Čo je to politika nahor alebo von?

Niektoré poradenské spoločnosti riadia svojich zamestnancov podľa politiky „up-out“ alebo „out out“, ktorou sa riadia propagačné akcie a udržanie zamestnancov. V rámci takejto politiky sa očakáva, že zamestnanci budú postupovať prostredníctvom rôznych úrovní riadenia smerom k partnerstvu vopred určeným tempom v priebehu určitého počtu rokov. Typická hierarchia zamestnancov v poradenskej firme môže byť niečo také, od najvyššej po najnižšiu:

• Senior Partner
• Junior Partner
• manažér
• Senior konzultant
• konzultant

Keď sa človek pohybuje hore v hierarchii, preberá zodpovednosť za dohľad nad ostatnými zamestnancami. Ak je firma alebo kancelária organizovaná v stanovených tímoch, môže to byť priebežne. Ak je firma alebo kancelária namiesto toho organizovaná ako spoločný fond talentov, takáto dozorná zodpovednosť bude na angažovanosti klienta na základe angažovanosti klienta. Okrem toho, ako človek napreduje v hierarchii, očakáva sa, že sa bude čoraz viac predávať služieb spoločnosti novým potenciálnym klientom alebo predávať nové záväzky existujúcim klientom.

Predchádzajúce úspechy v predaji podnikania sú mimoriadne dôležité, ak sa človek má presunúť z manažéra na partnera.

Keď sa zamestnanec považuje za nepravdepodobné, že bude menovaný za partnera, bude prepustený. Toto rozhodnutie môže nastať kedykoľvek v priebehu roka, a to nielen v ročnom období hodnotenia výkonnosti. Tieto personálne rozhodnutia sa zvyčajne vykonávajú hlasovaním partnerov v danom úrade. Zvyčajne sa ich hodnotenie zamestnancov pod úrovňou manažéra a nevyhnutnosti opiera o vstupy od tých, ktorí na týchto zamestnancov dohliadali buď priebežne, alebo na základe konkrétnych zákaziek.

Zdôvodnenie politiky hore alebo dole

Prijatie politiky „up-out“ má niekoľko dôvodov. Jedným z nich je, že zachovanie len tých ľudí, ktorí majú potenciál stať sa partnermi, je rovnocenné s udržaním tých, ktorí majú najväčšiu inteligenciu a zručnosti, čo znamená silnejšiu a produktívnejšiu pracovnú silu v podniku, než by existovalo, keby ľudia s nižším potenciálom zostali zachovaní, bez ohľadu na to, ako sa zachovali. inak by to mohlo byť.

Ďalším dôvodom je, že zamestnanci budú usilovnejšie pracovať, ak budú neustále prenasledovať mrkvu potenciálneho partnerstva. Naopak, zamestnanci, ktorí sa stávajú spokojní so svojou súčasnou úrovňou v poradenskej praxi tým, že nemajú motiváciu napredovať, teoreticky môžu byť náchylní k menej intenzívnej práci. Politika "hore" alebo "von" je teda jedným zo zariadení, ktoré neustále udržiava všetkých zamestnancov na nohách a vykonáva sa plnou rýchlosťou.

Všimnite si, že dosiahnutie partnerstva za normálnych okolností neudeľuje rovnakú ochranu počas trvania zamestnania ako držba v akademickej krajine. Zvyčajne existuje mechanizmus pre partnerov, ktorí majú byť hodnotení svojimi rovesníkmi a / alebo nadriadenými v štruktúre firmy, v prípade, ak je príslušná konzultačná prax súčasťou veľkej, multi-kancelárskej firmy, ako je napríklad verejná účtovná firma.

Nevyslovenou motiváciou pre prijatie politiky „hore alebo dole“ je niekedy vedomá túžba podnietiť fluktuáciu zamestnancov, aby sa znížili náklady na kompenzáciu zamestnancov. Vzhľadom k tomu, ročné mzdy vyvoláva často sú veľkorysé, udržanie konštantnej zamestnancov churn môže byť prostriedkom na zbavenie vysoko nákladných zamestnancov a nahradiť ich novšie, lacnejšie neophytes. Najmä na nižších úrovniach hierarchie, ponuka dychtivých a kompetentných mladých MBA zabezpečuje prakticky neobmedzenú infúziu novej krvi s malou alebo žiadnou stratou organizačnej efektívnosti.

klady

Na rozdiel od priemyselných korporácií, kde pokrok môže byť veľmi pomalý, pričom vek a seniorita sa vo veľkej miere započítavajú do oprávnenosti na povýšenie (hoci sa zvyčajne nehovorí otvorene), ambiciózni jednotlivci v zhone môžu nájsť „hore alebo dole“, aby boli atraktívnym princípom. Okrem toho sa môže zdať čestnejšie a priamejšie ako tendencia mnohých zamestnávateľov udržať si personál tým, že im dá nepravdivé údaje o ich budúcich perspektívach na propagáciu.

negatívy

Pracovné prostredie s vysokým obratom pod „hore alebo dole“ môže byť mimoriadne stresujúce. Často to môže byť skôr brutálny prostriedok sociálnej kontroly, ktorý neustále udržuje strach zo zachovania si zamestnania, ak nepracuje nepretržite v plnej rýchlosti, niekedy s pracovným týždňom 80 alebo 100 alebo viac hodín ako pokračujúci návrh. Pozrite si našu diskusiu o miere využitia zamestnancov v poradenstve. Tlak na vytvorenie veľkého počtu zúčtovateľných hodín je extrémny.