Prečo vedúci pracovníci potrebujú plány rozvoja výkonnosti

Keď organizácia prijme metódu na dosiahnutie určitého cieľa, jedna spoločná otázka sa zaoberá tým, či sa manažéri musia zúčastniť na procese. V prípade plánovania vývoja výkonnosti a výsledného dokumentu, plánu rozvoja výkonnosti (PDP), vedúci predstavitelia sú kľúčovými účastníkmi.

Manažéri model, ako vytvoriť plán rozvoja výkonnosti (PDP), pre svojich zamestnancov. Vytvárajú rámec, z ktorého budú plynúť ciele a očakávania všetkých členov oddelenia. Vedúci pracovníci demonštrujú, ako môže stretnutie plánovania vývoja výkonnosti najúčinnejšie pokračovať v zapájaní, posilňovaní a udržaní účastníkov zodpovedných za ich záväzky, úspechy a príspevky.

Vedúci pracovníci dávajú zamestnancom, ktorí poskytujú správy, zdvorilosť pravidelného časového obdobia, počas ktorého sa ich pozornosť sústreďuje výlučne na rozvoj, ciele, sny, potreby a úspechy zamestnancov.

A čo je najdôležitejšie, plánovanie rozvoja výkonnosti, dokumentované vo výkonnom PDP, je metóda, ktorá povzbudzuje vedúcich pracovníkov, aby si udržali svoju zodpovednosť a svoj osobný a profesionálny rozvoj na prednom horáku. Nie je vhodné, aby výkonný pracovník obviňoval zamestnancov z toho, že nevykonali rezortný plán alebo dosiahli tímové ciele. V konečnom dôsledku je výkonný vedúci zodpovedný a zodpovedný za všetko, čo sa deje - alebo nie - v rámci ich oblasti zodpovednosti. PDP dokumentuje tento proces a očakávania.

Áno, odborníci na ľudské zdroje musia podporovať účasť výkonných pracovníkov na PDP. Bude PDP senior manažéra vyzerať ako u iných zamestnancov? Nie nevyhnutne. Skutočnosť jeho existencie a účasť vedúcich pracovníkov v tomto kritickom procese je však nepochybne významná. Veď prečo PDP vôbec existujú? Existujú tak zamestnanci:

• prijímať smer vo formáte, ktorý je zrozumiteľný, merateľný, konkrétny a dokumentuje zodpovednosť,
• presne vedieť, čo sa od nich očakáva,
• sú zodpovední za splnenie týchto očakávaní,
• naďalej rozvíjať a rozvíjať svoje medziľudské a odborné schopnosti,
• dostávať pravidelné sústredené a osobné pozornosť a spätnú väzbu o ich výkone od osoby, ktorá je pre nich dôležitá - ich šéf a
• poskytnúť spoločnosti potrebnú písomnú dokumentáciu o príspevku a výkonnosti zamestnanca.

Nezabúdajte, že stále nie je dôvodom, prečo zamestnanci robia to, čo chcú, je: nevedia s istotou, čo chcete, aby robili. Môžete vidieť, prečo môže byť odpoveďou PDP. Nepáčilo by sa vám tento konkrétny rámec aj pre vašu prácu?

Príbeh o výkonnej účasti v očakávaniach

Dovoľte mi povedať vám príbeh.

Kedysi dávno, vo výkonnej kancelárii výrobnej spoločnosti v Detroite, generálny riaditeľ požiadal príslovečnú otázku, o ktorej je známe, že vedúci predstavitelia žiadajú o všetky časy. On povedal: „Prečo musím robiť to, čo žiadam, aby moji ľudia robili? Prečo nerobia len to, čo hovorím? “Bolo to prvýkrát, čo som sa s touto otázkou stretol. A to bol začiatok môjho dlhodobého odporu k výrazu, ktorý tak často používajú manažéri - moji ľudia - o tom premýšľajte minútu. "Moji ľudia.

Pochádzal od muža, ktorý chápal a oceňoval silu angažovanosti a posilnenia postavenia zamestnancov dlho predtým, ako sa tieto podmienky stali populárnymi. Najal ma, aby som mu pomohol prísť na to. Snažil sa však o to, aby svoju spoločnosť vykonával v posilňujúcej, participatívnej forme a poslal svojim zamestnancom zmiešané správy, pretože dúfal, že pravidlá sa na neho nevzťahujú.

Neskôr predal svoju firmu za číslo v stovkách miliónov konglomerátom, ktorý volal všetkých svojich zamestnancov, „spolupracovníkov“. Nákupná spoločnosť zamestnávala svetovo uznávaného konzultanta, ktorý pomohol integrovať kultúry spoločností, ktoré kúpil dlho predtým, než sa objavili slová „ kultúra “alebo„ fúzie a akvizície “.

Jeho spoločníci (čítali VP) mali „vizitku“ na svojej vizitke, ale na chvíľu na ňu nikto nezabudol - ani zákazníci - že boli naozaj „viceprezidentom xxx“. Konglomerát sa neskôr zbankrotoval a stal sa obeťou jeho prehnaných ambícií. a jeho neplnenie. Môj pôvodný CEO, muž s črevným chápaním životného prostredia, ktorý ľuďom umožnil prispieť? Teraz odišiel do dôchodku a trávil čas v rôznych jazerných domoch, lietal po celom svete a organizoval golfové turnaje na Floride.

Poviem vám tento príbeh, jeden z mnohých z viac ako tridsiatich rokov poradenstva, aby ste zdôraznili starodávnu situáciu. Musí výkonný riaditeľ a vedúci pracovníci urobiť to, čo je dobré pre ich zamestnancov, alebo by mali zamestnanci robiť len to, čo hovoria? Táto otázka zostáva najvyššia v akýchkoľvek zmenách, ktoré organizácia prijme. Musia výkonní lídri „prejsť rozhovorom“ alebo sa zdržať ich súhlasu s účasťou?

Pokračujme napríklad v používaní Performance Development Planning. Potrebujú vedúci pracovníci PDP. Tu je dôvod, prečo vedúci pracovníci potrebujú Plán rozvoja výkonnosti (PDP).

Prečo vedúci pracovníci potrebujú plán rozvoja výkonnosti (PDP)

Doteraz boli riešené dôvody pre výkonnú účasť v akomkoľvek procese zmeny a konkrétne PDP. Tu sú ďalšie myšlienky o vedúcich a PDP.

• Akýkoľvek proces je silnejší a silnejšie prijatý, keď vedúci pracovníci „chodia po rozhovore“.
• PDP zamestnancov vychádzajú z cieľov PDP výkonného riaditeľa a sú od nich odvodené. Pevný rezortný plán, ktorý výkonný orgán „vlastní“, bude slúžiť na podobný účel, ale nespĺňa ostatné ciele procesu PDP.
• PDP slúžia na štyri účely.

  - Poskytujú písomné ciele a očakávania na dosiahnutie štvrťročného obdobia (plán oddelenia).

  - Poskytujú písomné, vývojové ciele pre účastníkov, ktorí pokrývajú témy rozvoja manažmentu, ktoré zvýšia zručnosti manažéra v riadení a riadení ľudí (zlepšia transparentnosť komunikácie, prejavia správanie, ktoré buduje dôveru, konajú tak, ako keby ste mali vieru, že zamestnanci, ktorí podávajú správy, budú úspešní a odstránia prekážky, poskytnúť jasné smerovanie s merateľnými očakávaniami).

  Tieto ciele rozvoja manažmentu pomáhajú výkonnému pracovníkovi vytvárať prostredie, v ktorom sú schopní získať najlepšie príspevky od zamestnancov. Tieto zručnosti sa rozvíjajú v rámci kurzov a seminárov v oblasti riadenia a rozvoja manažmentu; On-line vzdelávanie prostredníctvom seminárov, webových seminárov, podcastov a článkov; čítanie; každodenná prax; 360 stupňová spätná väzba; a prostredníctvom koučingu a spätnej väzby od zúčastnených kolegov a šéfov.

  - PDP ciele umožňujú výkonnému pracovníkovi zamerať sa na jeho celkový pokračujúci vývoj vo všeobecnosti. (Aké nové osvedčené postupy existujú pre vývoj softvéru? Aká marketingová taktika pomáha produktu ísť vírusovými v sociálnych médiách? Ktorá odborová organizácia je na komunikáciu najúčinnejšia?) Tieto ciele by sa mohli naplniť účasťou na konferenciách, obchodných veľtrhoch, stavovských obchodné senior manažerské semináre, výkonné okrúhle stoly, čítanie a účasť v odborných organizáciách.

  - Revízia cieľov PDP umožňuje výkonnému pracovníkovi tráviť čas so svojím šéfom a diskutovať o téme, ktorá je im blízka a drahá. To zaručuje interakciu štyrikrát do roka, ktorá sa zameriava výlučne na rozvoj silných stránok a schopnosti prispievať. Prostredníctvom účasti v tejto diskusii sa exekutíva dozvie od svojho šéfa, ako modelovať proces - alebo nie - pre svojich vlastných zamestnancov.

Kým vedúci pracovníci sa môžu zdráhať podieľať sa na procese plánovania vývoja výkonnosti, ich účasť určuje etapu a tón pre prijatie procesu v rámci celej spoločnosti. Ak výkonný líder má PDP a on alebo ona sa stretne s reportérmi, aby vyvinuli svoje PDP, môžete si byť istí, že zvyšok zamestnancov v organizácii bude mať aj PDP.

A majte na pamäti, že zamestnanci chcú PDP. Chcú poznať vaše očakávania; chcú jasnosť o tom, čo majú dosiahnuť. Chcú, aby váš čas a uznanie, keď dosiahnu svoje ciele PDP. Zdá sa, že univerzálne prijatie a angažovanosť organizácie voči PDP je víťazstvom pre každého - vrátane vašich najdôležitejších zložiek - vašich zákazníkov.