Ako spustiť program výmeny správcu

Jedným z najlepších spôsobov, ako rozvíjať širokú a hlbokú sadu vodcovských kompetencií, je pohybovať sa v rôznych náročných a rôznorodých zamestnaniach. Najúspešnejší lídri, najmä generálni manažéri, majú tendenciu zdokonaľovať svoje schopnosti prácou v rôznych funkciách, geografických oblastiach a produktových radoch.

Aj keď má spoločnosť potenciál presunúť svojich vysoko potenciálnych lídrov do rozvojových úloh, nie vždy to robia. Prečo nie? Bez nejakého zásahu alebo procesu zhora nadol sa to nestane prirodzene. Zmeny v zamestnaní, najmä v nových oblastiach, sú vo svojej podstate riskantné pre manažéra aj manažéra pre prijímanie zamestnancov. Obaja môžu pochopiť, že tieto kroky sú z dlhodobého hľadiska lepšie, avšak na prvom mieste sú vždy krátkodobejšie priority.

Jedným zo spôsobov, ako môže spoločnosť alebo vedúci oddelenia ľudských zdrojov túto dilemu prekonať, je implementácia programu „Manažérsky výmenný program“ alebo „MEP“. Ako to funguje:

1. Identifikujte pozície.

Talent Manager alebo HR Leader spolupracuje s vedúcimi pracovníkmi na identifikácii pozícií, ktoré by mohli byť obsadené kandidátom na poslanca EP. Mali by to byť pozície, ktoré sa vyvíjajú dizajnom - malé podniky, malé podniky, asistent generálneho riaditeľa atď. Pozícia sa môže otvárať v blízkej budúcnosti alebo v novovytvorenej úlohe. Môžete nastaviť cieľ jednej pozície na riadiaceho pracovníka alebo obchodnú jednotku. Je užitočné mať sponzorstvo generálneho riaditeľa v prípade, že niektorý z vedúcich pracovníkov nechce hrať.

2. Identifikujte kandidátov.

Táto časť je oveľa zložitejšia. Kandidáti na poslanca Európskeho parlamentu by mali mať najvyššiu úroveň, skutočne vysoko potenciálni sú pripravení na vedúce pozície. Mali by byť v bode, keď sú pripravení a ochotní pre tento druh vývojovej výzvy. Najrýchlejší spôsob, ako zabiť program, je dať niekomu do programu, ktorý niektorí vedúci pracovníci chcú odstrániť.

Ideálny kandidát by bol sľubným lídrom, ktorý nikdy nepracoval mimo svojej domovskej krajiny, ani kariérnym inžinierom, ktorý potrebuje nejaké výrobné skúsenosti, alebo riadiaceho pracovníka, ktorý potrebuje určité skúsenosti so zamestnancami.

Zhromaždite zoznam mien spolu s krátkymi biosúbormi a zhrnutím ich rozvojových potrieb.

3. Zápasy kandidátov s pozíciami.

Môže to byť ročný proces, spojený s procesom plánovania a rozvoja dedenia, alebo to môže byť pravidelné mesačné alebo štvrťročné stretnutie. Talent Manager alebo HR Leader je zodpovedný za zhromažďovanie všetkých zodpovedných vedúcich pracovníkov pri stole a uľahčenie diskusie o tom, kto by sa mal presunúť do akej práce. Niekedy môže byť potrebné, aby sa výkonný riaditeľ zapojil do vynucovania rozhodnutia alebo nadradeného výkonného riaditeľa. Nakoniec, akonáhle program získa nejaké trakčné a úspešné príbehy sa začnú objavovať, program trvá život sám.

Vedúci predstavitelia s vysokým potenciálom sa začínajú pýtať na zoznam, pretože si uvedomujú, že je to staviteľ kariéry. Vedúci pracovníci získajú pohodlnejšie obsadenie pozícií s „neprirodzenými“ kandidátmi, pretože vidia, čo môže špičkový vodca, dokonca aj s pôvodne strmou krivkou učenia, priniesť svojim podnikom.

Udržujte proces čo najjednoduchší. Mali by existovať iba dva dôverné dokumenty - zoznam pozícií a zoznam kandidátov. Čokoľvek viac znamená, že pridávate príliš veľa byrokracie a komplikujete ju. Pozornosť by sa mala venovať diskusiám a skutočným vývojovým krokom, nie vypĺňaniu mnohých formulárov a kontrole polí.