8 tipov pre úspešné spustenie s vaším novým tímom

Vaša podpora vedenia nového tímu alebo funkcie je súčasne vzrušujúca a len trochu nervózna. Skvelá správa je, že váš šéf má vieru vo vaše schopnosti a stávkuje jej dôveryhodnosť, že ste správna osoba pre túto prácu. Časť z motýľov v žalúdku pochádza od vás s vedomím, že máte úplne nový súbor výziev, vrátane toho, že ste sa stali dôveryhodným lídrom v očiach členov tímu.

Tu je 8 nápadov, ktoré vám pomôžu zmierniť úzkosť a podporiť vaše skoré úsilie s novým tímom.

Urobte si domáce úlohy dopredu.

Strávte čas so svojím manažérom a preskúmajte jej pohľad na očakávania a potreby vášho tímu. Opýtať sa:

• Ako tento tím vyhovuje celkovej stratégii firmy a kľúčovým cieľom?
• Ako sa hodnotí výkon tímu? (A čo hovoria nedávne opatrenia / hodnotenia o tom, ako tím funguje?)
• Kde sú silné stránky skupiny?
• Aké sú vnímané slabé stránky?
• Aké sú očakávania vášho manažéra v tejto novej úlohe?
• Aké sú tri najdôležitejšie veci, ktoré môžete urobiť na podporu agendy vášho manažéra počas prvého štvrťroka?
• Ako hlboký je talent v tíme? Kde sú medzery?

Zapojte svojich rovesníkov medzi funkcie.

Akonáhle bude vaša propagácia zverejnená, urobte si domáce úlohy a požiadajte o prístup svojich nových rovesníkov v rámci organizácie. Požiadajte o ich pohľad na výkonnosť vášho tímu, jeho silné stránky a medzery.

Zamerajte sa na interakčné body medzi skupinami a požiadajte ich, aby identifikovali silné stránky a oblasti na zlepšenie. Urobte si veľké poznámky a snažte sa identifikovať príležitosti pre skoré víťazstvá. Je dôležité mať svojich rovesníkov na vašej strane.

Urob si svoj prvý tím stretnutie o nich, nie vy.

Príliš často, noví manažéri vstúpiť do úlohy a urobiť zlý prvý dojem voskovaním poeticky alebo nevoľne o svoje vlastné zázemie a úspechy.

Odmietnite nutkanie vytvoriť si kontaktné miesto a po krátkom úvode položte otázky, ktoré vám pomôžu lepšie porozumieť kultúre tímu.

• Na čo ste hrdý, že táto skupina robí obzvlášť dobre?
• Aké boli hlavné úspechy za posledný rok?
• Aké sú súčasné ciele tímu?
• Aké aktivity by ste chceli sledovať, že ste nenašli čas?

Vyžiadajte si vstup člena tímu do vašej novej úlohy.

To si vyžaduje trochu odvahy, ale spätná väzba, ktorú získate, bude veľa o situácii a potrebách vášho tímu. Opýtať sa: "Na konci môjho času ako manažér tejto skupiny, čo poviete, že som to urobil?" Je to dobrá otázka, ktorá pomôže vašim členom tímu zamerať sa na identifikáciu rozvojových a organizačných potrieb. Počúvajte a robte si poznámky bez komentovania alebo posudzovania.Trénoval som niekoľko manažérov prostredníctvom procesu získavania tohto vstupu a potom písania a publikovania ich Charty Leadership Charter, ktorá načrtla ich záväzok poskytovať služby tímu.

Zaviazať sa na individuálne stretnutia s každým členom tímu.

Predbežne uverejnite tento jednoduchý program, v ktorom sa uvádzajú len 3 otázky:

• Čo funguje?
• Čo nie?
• Čo potrebujete, aby som vám pomohol uspieť vo vašej práci?

V ideálnom prípade by ste mali viesť stretnutia tvárou v tvár, ale telefonická alebo videokonferenčná práca je skvelá pre vašich vzdialených kolegov.

Urobte si poznámky, snažte sa identifikovať a ponúknuť okamžitú pomoc s taktickými problémami, ako napr. „Nemám dostatočne výkonný počítač, aby som mohol efektívne vykonávať svoju prácu.“

Zaviazať sa k tomu, aby sa myšlienky a podnety rozdali a zdieľali vstup s celou skupinou.

Nezabudnite zabezpečiť anonymitu. Tieto stretnutia ponúkajú skvelé príležitosti na vypočutie a spoznanie členov tímu a naučenie sa o ich nápadoch, záujmoch a potrebách. Ponúkajú Vám aj skupinové predstavy o možnostiach spolupráce v snahe o včasné zlepšenia a potrebné zmeny.

Vytvorte si operačné a komunikačné protokoly.

Ako súčasť vášho skorého hodnotenia preskúmajte existenciu pravidelných stretnutí so stavmi alebo operáciami. Ak sú pravidelné, včas naplánované sedenia, zvážte sedenie a počúvanie. Ak predošlý manažér tieto stretnutia uskutočnil, otočte vedenie stretnutia medzi členmi tímu.

Akonáhle budete mať pocit efektivity prevádzkovej rutiny, môžete vykonať úpravy. Ak tím nie je v kríze, nie je nič, čo by sa dalo získať okamžitým presadzovaním vlastného programu. Samozrejme, ak neexistuje pravidelná rutina, máte dostatok príležitostí na vytvorenie. Požiadajte členov tímu o vstup.

Pokiaľ ide o komunikačný protokol, dajte svojim členom tímu vedieť, ako sa k vám dostať. Pomôžte im pochopiť vašu požadovanú úroveň zapojenia. Rozvíjajte zmysel pre svoje komunikačné potreby - niektorí jednotlivci dávajú prednosť dennej alebo častej interakcii a iní dávajú prednosť tomu, aby sa s manažérom venovali zriedkavo alebo keď sa vyžaduje poradenstvo. Buďte flexibilný a prispôsobte sa ich potrebám.

Práca s členmi tímu na obnovenie skupiny a individuálnych cieľov počas prvých 30 až 45 dní. Ak sa tím nachádza v krízovej situácii alebo v situácii otočenia, urýchli tento harmonogram.

Neodpovedajte predchádzajúcim skupinám alebo predchádzajúcemu manažérovi.

Aj keď sa pokúšame čudovať, či je niekto s mozgom doma, vždy je to skvelá forma, aby sme sa vyhli kritike predchádzajúceho režimu.

Spodný riadok

Časom, keď preberáte zodpovednosť za nový tím, by malo byť obdobie bohaté na budovanie vzťahov a spoluprácu. Odmietnite nutkanie tvrdiť, že ste „nový šerif v meste“ a používate otázky na získanie kontextu o talentu, operáciách a príležitostiach. Potrebujete pomoc svojho tímu, aby ste uspeli a správny spôsob, ako začať, je, aby všetci členovia tímu boli hodnotnou súčasťou procesu. Budete mať dostatok času na vykonanie zmien, keď získate kontext a dôveryhodnosť. Na začiatku je dobré pozorovať a pýtať sa, ale nie súdiť.