Ako poskytnúť spätnú väzbu na pomoc zamestnancom rast ich zručnosti

Manažéri sú neustále informovaní, že musia svojim zamestnancom poskytnúť chválu a že im musia poskytnúť spätnú väzbu. Tieto veci sa zdajú byť rovnaké.„Veľká práca!“ Po prezentácii, projekte alebo predaji prechádza chválou a spätnou väzbou. Alebo je to naozaj?

V rozhovore pre Rajeev Behera, generálneho riaditeľa platformy pre riadenie výkonnosti Reflektive, povedal: „Chvála, podľa definície, vyjadruje súhlas alebo obdiv k niečomu alebo niekomu. Spätná väzba je na druhej strane informácia o výkone úlohy osoby, ktorá slúži ako základ na zlepšenie. Inými slovami, spätná väzba a chvála môžu byť pozitívne, ale spätná väzba je vždy navrhnutá tak, aby zlepšovala výkonnosť.

Čo to znamená pre manažéra? Ako sa môžete uistiť, že nie ste len chváliť, ale aj dávať pozitívnu alebo konštruktívnu spätnú väzbu? Tu je niekoľko návrhov.

Opýtajte sa svojich zamestnancov na ich ciele

Nepochybne viete o výkonnostných cieľoch vašich zamestnancov - aké predajné ciele majú dosiahnuť, koľko súborov má každý deň spracovať, alebo čo váš zamestnanec pracuje. Ale uistite sa, že sa ich pýtate, aké sú ich osobné kariérne ciele.

To vám pomôže zamerať spätnú väzbu. Behera odporúča vziať tieto ciele a rozdeliť ich na dosiahnuteľné úlohy a zručnosti, aby nezostali nejasné. Ak je napríklad cieľom vášho zamestnanca „poskytnúť lepšie prezentácie“, budete chcieť vymaniť, aké zručnosti sú potrebné.

Rozdelenie potrebných zručností ich prinieslo.

• Hovoriť s dôverou a jasne.
• Vytváranie snímok programu PowerPoint, ktoré prenášajú údaje lepšie ako slová.
• Reakcia na otázky účastníkov stretnutia.
• Vedenie stretnutia bolo zamerané na presmerovanie ľudí späť na hlavnú tému.

Potom, keď chcete pochváliť zamestnanca za skvelú prezentáciu, vráťte sa k týmto cieľom. Tak napríklad namiesto toho, aby ste povedali: „Skvelá práca!“ Povedzte: „S týmito údajmi ste si boli istí. Vedeli ste presne, o čom ste hovorili, a všetci ostatní na stretnutí vám mohli povedať, že ste pripravení. “Alebo„ Vaše snímky boli dobre vykonané. Grafy zobrazovali údaje ľahko zrozumiteľným spôsobom. “

Všimnite si, že nie ste len špecifický, ale zameriavate sa aj na oblasti, ktoré váš zamestnanec potrebuje zlepšiť.

Majte pravidelné stretnutia typu one-to-one

Ak chcete svojim zamestnancom poskytnúť pozitívnu spätnú väzbu, potrebujete na to čas. To, samozrejme, neznamená, že nemôžete len chytiť zamestnanca na chodbe a povedať: „S týmto zákazníkom ste sa vysporiadali tak dobre, ako ste boli pozorní na otázky, ktoré si možno neuvedomila, že by sa mala pýtať."

Behera odporúča týždenné stretnutie s každým zamestnancom. Týždenné individuálne stretnutie je praktické pre niektoré skupiny a nie je praktické v iných. Ale bez ohľadu na plán si vyberiete, musíte sa stretnúť so zamestnancom dosť často, aby zamestnanec výhody.

Ak budete mať všetky informácie až do konca roka, nebude to pre zamestnanca toľko znamenať a zamestnancovi to nepomôže, ani častejšia spätná väzba. Ak si sadnete v decembri a poviete: „Vaša redizajnová správa, ktorú ste prešli v máji, bola naozaj skvelá. Teraz je to ľahko čitateľné. “Je pekné a chvályhodné. Mali ste to však povedať pred ôsmimi mesiacmi - keď by to malo okamžitý vplyv na správanie zamestnanca vpred.

Včasná spätná väzba umožňuje zamestnancovi vedieť, že je na správnej ceste a že by mala využívať rovnaké stratégie aj v iných oblastiach. A úprimne povedané, zabudnete (a tak aj zamestnanec) na množstvo akcií, ktoré si zaslúžia volať, ak poskytnete spätnú väzbu len raz alebo dvakrát ročne.

A čo spätná väzba Sandwich?

Každý, kto pracuje v oblasti riadenia alebo ľudských zdrojov, počul, že by ste mali sendvičovú zlú spätnú väzbu medzi dvoma vrstvami dobrej spätnej väzby. Takže napríklad poviete: „Jane, na tejto prezentácii ste odviedli skvelú prácu. Minulý týždeň ste však boli neskoro tri z piatich dní a ja, ehm, mám rád váš e-mailový podpis. “

Je zrejmé, že to je zhnitá spätná väzba, a je to len urobiť, pretože manažér cítil nútený sendvič zlé spätnej väzby s dobrom. Toto nikdy nefunguje, pretože akonáhle zamestnanec počuje negatívnu spätnú väzbu, chýba mu niečo iné, čo by ste mohli povedať.

Nemusíte sa starať o sendvičový sendvič; nie je to efektívna spätná väzba. Dajte dobrý spätnú väzbu, keď zamestnanec získal, a dať negatívnu spätnú väzbu v prípade potreby. Rovnakým spôsobom musíte poskytnúť negatívnu spätnú väzbu. Rovnako ako „skvelá práca“ neprináša žiadne užitočné informácie, ani „zlá práca“.

Ako poskytnúť vývojovú spätnú väzbu

Skúste teda poskytnúť spätnú väzbu, ako je táto: „Chceli by ste pracovať na tom, aby vaše prezentácie boli presvedčivejšie. Na poslednom stretnutí ste nemohli odpovedať na otázky od Jane a Steve.

„Nabudúce sa pokúste predvídať otázky, na ktoré sa budú ľudia pýtať, aby ste boli pripravení odpovedať. keď nepoznáte odpoveď."

Alebo, „Chceli ste pracovať na vytváraní zaujímavejších prezentácií. Vaše snímky boli väčšinou odrážky, ktoré čítate. Nabudúce si nezabudnite, že nechcete posielať všetko, čo budete hovoriť. Na zobrazenie údajov sa pokúste použiť snímky. Poďme si spolu v utorok sadnúť spolu, aby sme spolu prešli vaše snímky. “

Ak máte veľké komentáre, aby sa, je to v poriadku, aby im spolu s negatívnou spätnou väzbou, ale nemusíte nútiť ho do sendviča. Najdôležitejšou úlohou je poskytnúť konzistentnú negatívnu a pozitívnu spätnú väzbu. Ak váš zamestnanec vie, že dnešná spätná väzba je negatívna, ale zajtra bude pozitívna, potom je to všetko dobré.

Prečo sa starať o to?

Riadenie nie je len o zasiahnutí čísel, takže senior manažment je šťastný. Nie je to len o chvála a vďačnosť, ktorú ponúkate zamestnancom, keď robia dobrú prácu.

Manažment je tiež o rozvoji, motivácii a koučovaní zamestnancov. Správna spätná väzba môže urobiť, aby vaše oddelenie bolo skvelým miestom na prácu a celkovo zlepšilo vaše čísla. Špecifickú spätnú väzbu môžu využívať všetci.

---------------------------------------

Suzanne Lucas je novinárka na voľnej nohe špecializujúca sa na ľudské zdroje. Práca Suzanne bola uvedená na publikáciách s poznámkami vrátane Forbes, CBS, Business Inside r a Yahoo.