Plánovanie rozvoja výkonnosti

Hľadáte proces, ktorý je srdcom vášho systému riadenia výkonnosti? Našli ste to. Proces plánovania výkonnosti (Development Development Planning - PDP) umožňuje vám a ľuďom, ktorí vám hlásia, identifikovať svoje osobné a obchodné ciele, ktoré sú najdôležitejšie pre úspech vašej organizácie.

Tento proces umožňuje každému zamestnancovi pochopiť jeho skutočnú hodnotu-pridanie do organizácie. Robia tak, keď pochopia, ako ich práca a požadované výsledky z ich príspevku „zapadajú“ do celkových cieľov vášho oddelenia alebo pracovnej jednotky.

Osobné rozvojové ciele

V tomto procese si zamestnanci stanovili aj osobné rozvojové ciele, ktoré zvýšia ich schopnosť prispieť k úspechu vašej organizácie. Dosiahnutie týchto cieľov tiež poskytuje základ pre ich kariérny úspech, či už vo vašej organizácii alebo inde, takže by mali byť motivovaní a nadšení z dosahovania týchto cieľov.

Váš systém Performance Management s procesom PDP pre nastavenie cieľov a komunikáciu zabezpečí, že budete rozvíjať vynikajúcu pracovnú silu. Ako jeden denník generálneho riaditeľa poznamenáva: „Jediným faktorom, ktorý obmedzuje náš rast, je naša schopnosť najať si lepšiu pracovnú silu.“ Prečo nevyrastať tento talent aj vo vašej organizácii?

Zasadnutia PDP sa konajú najmenej štvrťročne, aby sa posúdil pokrok zamestnancov v oblasti celkových cieľov a cieľov. Pokroky vašich zamestnancov v akčných plánoch, ktoré vyplývajú z cieľov PDP, sa kontrolujú na vašom týždennom individuálnom stretnutí. Toto týždenné stretnutie vám umožní ponúknuť pomoc a identifikovať akúkoľvek pomoc alebo nástroje, ktoré zamestnanec potrebuje na úspech.

Urobte úspešné stretnutie Plánovanie výkonnosti

• Naplánujte stretnutie Performance Development Planning a definujte predbežnú prácu s pracovníkom.
• Zamestnanec hodnotí osobné výkony za štvrťrok, píše obchodné a osobné rozvojové nápady na PDP formulári a zhromažďuje potrebnú dokumentáciu, vrátane 360-stupňovej spätnej väzby výsledkov, ak sú k dispozícii.
• Supervízor pripravuje na stretnutie PDP jasným definovaním najdôležitejších výstupov potrebných pre prácu zamestnanca v rámci strategického plánu organizácie.

• Školiteľ píše obchodné a osobné rozvojové zámery na formulári PDP v rámci prípravy na diskusiu.
• Dozorný orgán zhromažďuje údaje vrátane záznamov o prácach a správ a vstupov od ostatných, ktorí sú oboznámení s prácou zamestnanca.
• Supervízor aj zamestnanec skúmajú, ako zamestnanec plní všetky kritériá, a zamyslieť sa nad oblasťami potenciálneho rozvoja.
• Supervízor vypracuje plán stretnutia PDP, ktorý obsahuje odpovede na všetky otázky týkajúce sa procesu plánovania vývoja výkonnosti s príkladmi, dokumentáciou atď.

• Uvedomte si, že tento proces prebieha štvrťročne a že najviac času a práce sa investuje do prvého stretnutia PDP. Zvyšné štvrťročné ciele PDP, možno roky, aktualizujú počiatočné ciele.

Takže aj keď zdanlivo zdĺhavý čas, PDP proces, s formálnym, účinným základom pevných osobných a obchodných cieľov, je menej časovo náročné, pretože štvrťroku prejsť.

PDP pokračuje vo vytváraní obchodných a zamestnaneckých úspechov a hodnoty počas celej svojej životnosti. S štvrťročnou aktualizáciou PDP proces prispieva k budúcnosti.

Počas stretnutia Performance Development Planning (PDP)

• Vytvorte pohodlné, súkromné ​​prostredie a chat pár minút na nadviazanie vzťahu s personálom.
• Diskutujte a dohodnite sa na cieli stretnutia: vytvoriť plán rozvoja výkonnosti.
• Zamestnanec má možnosť prediskutovať dosiahnuté výsledky a pokrok dosiahnutý počas štvrťroka.
• Zamestnanec identifikuje spôsoby, ako by chcel ďalej rozvíjať svoje profesionálne výsledky, vrátane školení, úloh, nových výziev a podobne.
• Supervízorka diskutuje výkonnosť zamestnanca za štvrťrok a navrhuje spôsoby, ako by mohol zamestnanec ďalej rozvíjať svoje výkony.

• Vedúci poskytuje vstup do vybraných oblastí osobného a odborného rozvoja a zlepšovania zamestnancov.
• Diskutujte o oblastiach dohody a nezhôd a dosiahnite konsenzus.
• Preskúmať pracovné povinnosti v nasledujúcom štvrťroku a vo všeobecnosti.
• Dohodnite sa na štandardoch výkonu pre kľúčové pracovné povinnosti za štvrťrok.
• Diskutujte o tom, ako ciele podporujú plnenie podnikateľského plánu organizácie a cieľov oddelenia.
• Stanovte ciele spoločne pre štvrťrok.
• Dohodnite sa na meraní pre každý cieľ.

• Za predpokladu, že výkon je uspokojivý pre štvrťrok, dohodnite sa na osobnom a profesionálnom pláne rozvoja s personálom, ktorý mu pomáha profesionálne rásť spôsobom, ktorý je pre neho dôležitý a pre vašu organizáciu.
• Ak je výkon menej ako uspokojivý, vypracujte písomný plán zlepšovania výkonnosti (PIP) a naplánujte častejšie stretnutia so spätnou väzbou. Pripomeňte zamestnancovi dôsledky spojené s pretrvávajúcim zlým výkonom.
• Školiteľ a zamestnanec prerokujú spätnú väzbu zamestnanca a konštruktívne návrhy pre školiteľa a oddelenie.

• Diskutujte o čomkoľvek, o čom by chcel supervízor alebo zamestnanec diskutovať, dúfajme, že počas stretnutia sa podarí udržať pozitívne a konštruktívne prostredie, ktoré sa doteraz vytvorilo.
• Vzájomne podpíšete dokument Plánovanie výkonnosti, aby ste uviedli, že sa diskusia uskutočnila.
• Ukončite stretnutie pozitívnym a podporným spôsobom. Dozorný orgán vyjadruje dôveru, že zamestnanec môže splniť plán a že dozorný orgán je k dispozícii na podporu a pomoc.
• Stanoviť časový rámec formálneho následného stretnutia, spravidla štvrťročne. Odporúčam nastaviť aktuálny dátum sledovania.

Po stretnutí Performance Development Planning Meeting

• Ak bol potrebný plán zlepšenia výkonu (PIP), pokračujte v určených časoch.
• V priebehu štvrťroka pravidelne sledujte spätnú väzbu výkonnosti a diskusie. (Zamestnanec by nikdy nemal byť prekvapený obsahom spätnej väzby na štvrťročnom stretnutí o vývoji výkonnosti.)
• Dozorný orgán musí dodržať záväzky týkajúce sa dohodnutého plánu osobného a profesijného rozvoja, vrátane času potrebného mimo pracovného miesta, platby za kurzy, dohodnutých úloh a pod.
• Dozorný orgán musí konať na základe spätnej väzby od členov rezortu a umožniť zamestnancom vedieť, čo sa zmenilo na základe ich spätnej väzby.
• Odošlite príslušnú dokumentáciu úradu pre ľudské zdroje a ponechajte si kópiu plánu pre ľahký prístup a postúpenie.

Keď vaša organizácia rozvíja disciplínu a odhodlanie potrebné na vykonávanie pravidelného plánovania vývoja výkonnosti, vaša organizácia vyhrá. Táto systematická metóda pre kaskádové ciele a angažovanosť vo vašej organizácii zabezpečí váš úspech.

Môžete si predstaviť lepší spôsob komunikácie a merania kľúčových strategických cieľov, aby sa zabezpečil pokrok a úspech?