7 tipov na vytvorenie nadradenej, vysoko výkonnej pracovnej sily

Vynikajúca pracovná sila je taká, ktorá je kolektívne lepšia ako priemerná pracovná sila. Často zahŕňa zamestnancov, ktorí sú múdrejší, rýchlejší, kreatívnejší, ťažšie pracujúci, bystrý, vedomí konkurencie a autonómne. Sú denným prispievateľom k harmonickému pracovisku, ktoré zdôrazňuje zodpovednosť, spoľahlivosť a prínos.

Ak je vaším cieľom vynikajúca, výkonná pracovná sila zameraná na neustále zlepšovanie, musíte spravovať ľudí v rámci, ktorý sa zameriava na riadenie a rozvoj výkonnosti.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebných sedem komponentov. Spolupracujú na vytvorení špičkovej a výkonnej pracovnej sily. Vytvorte kontrolný zoznam na implementáciu týchto komponentov a uistite sa, že pravidelne sledujete.

1. Prenájom

Vytvorte zdokumentovaný, systematický proces prijímania zamestnancov. Uistite sa, že si pre svojich špičkových pracovníkov najmete čo najlepší personál:

• Definujte požadované výsledky od ľudí, ktorých si najmete.
• Vypracujte popisy práce, ktoré jasne vymedzia zodpovednosti za výkon.
• Vyvinúť čo najväčší počet kvalifikovaných kandidátov. Vyhľadávajte prostredníctvom profesijných združení, sociálnych sietí, ako sú LinkedIn, on-line pracovné rady, osobné kontakty, sprostredkovanie zamestnancov, úrady univerzitných kariérnych služieb, vyhľadávacie firmy, veľtrhy pracovných príležitostí, novinové inzeráty a iné tvorivé zdroje.
• Navrhnite starostlivý proces výberu kandidátov, ktorý bude obsahovať zápas o kultúru, testovanie, otázky týkajúce sa správania, pohovory so zákazníkmi a prehliadky pracovného priestoru.

• Vykonajte príslušné previerky, ktoré zahŕňajú odkazy na zamestnanie, históriu zamestnanosti, vzdelávanie, registre trestov, úverovú históriu, testovanie na drogy a ďalšie.
• Vytvorte ponuku zamestnania, ktorá potvrdí vašu pozíciu zamestnávateľa.

2. Definovanie cieľov

Poskytnite smer a riadenie potrebné na zosúladenie záujmov vašej vysoko výkonnej pracovnej sily s cieľmi vašej organizácie a požadovanými výsledkami:

• Poskytovať efektívne orgány dohľadu, ktoré dávajú jasné vedenie a očakávania, poskytujú častú spätnú väzbu a demonštrujú záväzok k úspechu zamestnancov.
• Smerovanie spoločnosti, ciele, hodnoty a vízia by sa mali komunikovať často a nezabudnuteľnými spôsobmi, ak je to možné.
• Poskytovať motivujúce pracovné prostredie, ktoré pomáha zamestnancom každý deň chodiť do práce.
• Poskytnite pracovnému prostrediu s dôrazom na náročnosť, náročnosť a angažovanosť s častou zmienkou o cieľoch spoločnosti na podporu vašich vysoko výkonných pracovných síl.

3. Preskúmanie pokroku

Uskutočňovať schôdzky plánovania štvrťročného plánovania výkonnosti (PDP) s cieľom stanoviť orientáciu smeru, merania a ciele:

• Ciele a merania výkonnosti a produktivity, ktoré podporujú ciele vašej organizácie, by sa mali rozvíjať a písať.
• Osobné rozvojové ciele by sa mali dohodnúť s jednotlivými zamestnancami a písať. Môžu sa pohybovať od účasti na triede až po krížové školenie alebo novú prácu.
• Najdôležitejšie je, že pokrok pri dosahovaní cieľov výkonnosti je sledovaný na dosiahnutie. Centrálne sledovanie ľudských zdrojov zabezpečuje rozvoj celej pracovnej sily.

4. Spätná väzba

Poskytnite zamestnancom pravidelnú spätnú väzbu, ktorá im umožní vedieť, kde stoja:

• Efektívna spätná väzba zo strany dohľadu znamená, že ľudia vedia, ako sa dennodenne vykonávajú, a to prostredníctvom zverejneného systému merania, verbálnej alebo písomnej spätnej väzby a stretnutí.
• Vytvorte disciplinárny systém, ktorý pomôže ľuďom zlepšiť oblasti, v ktorých sa neuskutočňujú podľa očakávania. Systém je napísaný, progresívny, poskytuje merania a časové harmonogramy a je pravidelne prehodnocovaný so zamestnancami.

5. Uznávanie zamestnancov

Poskytnite systém uznávania, ktorý odmeňuje a uznáva ľudí za skutočné príspevky:

• Poskytujte primeranú odmenu so zaujatosťou voči variabilnej mzde pomocou takých metód, ako sú bonusy a stimuly. Kedykoľvek je to možné, zaplatiť nad trh.
• Vytvorte bonusový systém, ktorý uznáva úspechy a príspevky.
• Navrhnite spôsoby, ako povedať "ďakujem" a ďalšie procesy uznávania zamestnancov, ako sú napríklad pravidelné spomienky na výročné jubileá, ocenenia na mieste, obedy na uznanie tímu a ďalšie. Ste obmedzení len svojou predstavivosťou.
• Napriek rastúcim nákladom na zdravotné poistenie, ktoré by ste mohli potrebovať na zdieľanie so svojimi zamestnancami, poskytujte neustále sa zlepšujúci balík výhod.

6. Školenie

Poskytovať školenia, vzdelávanie a rozvoj s cieľom vybudovať špičkovú a výkonnú pracovnú silu:

• Retencia a vzdelávanie zamestnancov sa začína kladnou orientáciou na zamestnancov. Zamestnanecká orientácia by mala poskytnúť novým zamestnancom úplné pochopenie toku podnikania, povahy práce, zamestnaneckých výhod a vhodnosti jeho práce v rámci organizácie.
• Pravidelne poskytovať priebežné technické, vývojové, manažérske, bezpečnostné, štíhle výrobné a / alebo organizačné školenia a rozvoj organizácie. Typ odbornej prípravy závisí od zamestnania. Niektorí odborníci odporúčajú 40 alebo viac hodín školenia ročne na osobu.

• Pre každú pozíciu, ktorá zahŕňa testovanie zručností zamestnancov a pravidelné, plánované školenia na pracovisku a demonštráciu spôsobilosti pre väčšinu praktických pracovných miest, vypracujte maticu krížového vzdelávania založenú na postupe.
• Poskytovať pravidelné školenia a vedenie vedenia a vedenia z interných aj externých zdrojov. Vplyv vašich ľudí v prvej línii na vývoj vašej vysoko výkonnej pracovnej sily je kritický.
• Vytvárajte pracovné miesta, ktoré umožnia zamestnancovi vykonávať všetky zložky celej úlohy, a nie časti alebo časti procesu.

• Rozvíjajte kultúru vzdelávacej organizácie prostredníctvom takých aktivít, ako je „obed a učenie sa“, čítanie kníh ako tím (knižný klub), spoločné školenie a vytvorenie koncepcie kontinuálneho učenia sa organizácie.
• Zaviazať sa k poskytovaniu a sledovaniu realizácie rozvojových aktivít sľúbených v PDP.

7. Ukončenie zamestnania

Ak zamestnanec nevykonáva pracovný pomer, ukončite pracovný pomer:

• Ak ste svoju prácu vykonali dobre - efektívna orientácia, odborná príprava, jasné očakávania, koučovanie, spätná väzba, podpora - a váš nový zamestnanec nevykonáva svoju činnosť, skončenie pracovného pomeru by malo byť rýchle.
• Pozrite si každé ukončenie ako príležitosť pre vašu organizáciu analyzovať svoje postupy a politiky v oblasti prijímania, školení, integrácie, podpory a koučingu. Môžete zlepšiť akýkoľvek aspekt vášho procesu tak, aby ďalší nový zamestnanec uspel?
• Vykonávať pohovory s hodnotnými zamestnancami, ktorí odchádzajú. Zrušte to isté, ako keby ste ukončili situáciu.
• Použite kontrolný zoznam na ukončenie zamestnania, aby ste sa uistili, že ste zabalili všetky voľné konce.