4 Tipy na prípravu a rozvoj práce

Koľko peňazí Vaša organizácia investovala minulý rok do vzdelávania a rozvoja, ktorý nedokázal poskytnúť výsledky, ktoré ste hľadali? Nie ste sami, ak školenia zamestnancov zriedka viedli k prenosu okamžite užitočných informácií na vaše pracovisko.

Skutočná zmena správania zamestnancov na základe obsahu vzdelávania je vo väčšine organizácií ešte ťažšie demonštrovať. Odrádza? Stavíte. Aká je organizácia, ktorá má zabezpečiť presuny zamestnancov na pracovisko?

Môžete vytvoriť proces podpory školenia a rozvoja, ktorý zabezpečí, že zamestnanec školenia máte práce. Vo vašej organizácii môžete zefektívniť školenia a rozvoj. Tieto štyri návrhy a prístupy zvýšia efektivitu a prenosnosť vzdelávania vašich zamestnancov. Ich aplikácia bude mať za následok merateľné rozdiely vo výsledkoch.

Vytváranie tréningovej nečinnosti pred tréningom zamestnancov

Pred tréningom zamestnanca môžete urobiť nasledujúce kroky, aby ste zvýšili pravdepodobnosť, že tréning, ktorý robíte, sa skutočne prenesie na pracovisko.

• Uistite sa, že je potrebné školenie a rozvoj príležitosť. Vykonajte dôkladnú analýzu potrieb a zručností, aby ste určili skutočnú potrebu odbornej prípravy a rozvoja zamestnancov. Uistite sa, že príležitosť, ktorú sledujete, alebo problém, ktorý riešite, je problém školenia.

  Ak zamestnanec nie je v niektorom aspekte svojej práce, zistite, či ste pracovníkom poskytli čas a nástroje potrebné na vykonanie práce. Vie zamestnanec jasne, čo sa od nej očakáva v práci? Opýtajte sa sami seba, či má zamestnanec temperament a talent potrebný pre jej súčasné postavenie; zvážte, či je práca dobrá zručnosť, schopnosť a záujem?

• Vytvorte kontext pre vzdelávanie a rozvoj zamestnancov. Poskytnite zamestnancom informácie o tom, prečo sú potrebné nové zručnosti, zlepšenie zručností alebo informácie. Uistite sa, že zamestnanec chápe prepojenie medzi školením a jeho prácou.

  Ak si zamestnanec všimne prepojenie medzi školením a jeho schopnosťou prispievať k napĺňaniu podnikateľského plánu a cieľov organizácie, môžete ešte viac zvýšiť vplyv vzdelávania.

  Je tiež dôležité poskytnúť odmeny a uznanie ako výsledok úspešného ukončenia a aplikácie školenia. (Napríklad ľudia ako napr. Certifikáty o absolvovaní. Niektoré spoločnosti uvádzajú v zozname zamestnancov mená zamestnancov a ukončené školenia).

  Tieto kontextové informácie pomôžu vytvoriť postoj motivácie, keď sa zamestnanec zúčastňuje na školení. Pomôže zamestnancovi hľadať relevantné informácie, ktoré sa uplatnia po zasadnutí.

• Poskytovať školenia a rozvoj to je naozaj dôležité pre zručnosti, ktoré chcete, aby zamestnanec dosiahol alebo informácie, ktoré potrebuje na rozšírenie svojich pracovných obzorov. Možno budete musieť navrhnúť školenie zamestnancov interne, ak nič z poskytovateľov vzdelávania presne nespĺňa vaše potreby. Alebo vyhľadajte poskytovateľov, ktorí sú ochotní prispôsobiť svoje ponuky tak, aby zodpovedali vašim špecifickým potrebám.

  Je neefektívne žiadať zamestnanca, aby sa zúčastnil školenia o všeobecnej komunikácii, keď jeho okamžitou potrebou je naučiť sa poskytovať spätnú väzbu spôsobom, ktorý minimalizuje obranné správanie. Zamestnanec bude považovať školenie za prevažne za stratu času alebo za príliš základné; jeho sťažnosti zrušia potenciálne učenie.

  Vždy, keď je to možné, prepojte školenie zamestnancov s pracovnými a pracovnými cieľmi zamestnanca. Ak pracujete v organizácii, ktorá investuje do vlastného vývojového komponentu v procese hodnotenia, uistite sa, že spojenie s plánom je jasné.

• Podporte vzdelávanie a rozvoj zamestnancov, ktorý má merateľné ciele a špecifikované výsledky, ktoré sa prenesú späť do práce. Navrhnite alebo získajte odbornú prípravu zamestnancov, ktorá má jasne stanovené ciele s merateľnými výsledkami. Uistite sa, že obsah vedie zamestnanca k dosiahnutiu zručností alebo informácií sľúbených v cieľoch.

  S týmito informáciami v ruke zamestnanec presne vie, čo môže od školenia očakávať a je menej pravdepodobný, že bude sklamaný. Bude mať aj spôsoby, ako uplatniť školenie na dosiahnutie skutočných cieľov na pracovisku.