Propagácia Odmeňuje zamestnanca za príspevky

Povýšenie zamestnanca z jednej pracovnej pozície na inú pracovnú pozíciu, ktorá má vyšší platový rozsah, vyššie pracovné zaradenie na vysokej úrovni, a často viac a vyššie pracovné povinnosti v organizácii, sa nazýva propagácia. Niekedy propagácia vedie k tomu, že zamestnanec preberá zodpovednosť za riadenie alebo dohľad nad prácou iných zamestnancov. Rozhodovací orgán má tendenciu rásť aj s povýšením.

Na rozdiel od laterálneho pohybu môže propagácia viesť k väčšiemu postaveniu v rámci organizácie. Ale spolu s autoritou a štatútom, ktoré sa prenášajú s novým názvom pozície, prichádza ďalšia zodpovednosť, zodpovednosť a rozšírené očakávania príspevkov. V skutočnosti, jeden štandardný vtip v organizáciách, ktoré podporujú zamestnancov je "Buďte opatrní, čo si prajete …"

Vizuálne, propagácia presunie prácu zamestnanca o jednu úroveň v organizačnej schéme. Nové reportovacie vzťahy sa zobrazia ako zvislé čiary do políčok pod novou úrovňou zamestnanca, ktoré nasledujú po povýšení.

Propagácia je pre zamestnancov považovaná za žiaducu, pretože vplyv propagácie má na mzdu, autoritu, zodpovednosť a schopnosť ovplyvniť širšie organizačné rozhodovanie. Propagácia zvýši status zamestnanca, ktorý dostane podporu, ktorá je viditeľným znakom úcty zo strany zamestnávateľa.

Ako znak hodnoty a úcty, že zamestnanec je držaný zamestnávateľom, propagácia je viditeľné akcie, ktoré ostatní zamestnanci vidia. Vo všetkých prípadoch propagácie zamestnávateľ telegrafuje ostatným zamestnancom druhy činností, správania a hodnôt, ktoré by chcel vidieť vo svojich postojoch, názoroch, príspevkoch a záväzkoch.

Propagačné dilemy

Prvou dilemou, ktorej zamestnávateľ čelí, je to, či umiestniť voľné pracovné miesto interne, externe alebo oboje. Interní zamestnanci sa musia cítiť, ako keby mali príležitosť na povýšenie, alebo sa začínajú cítiť, akoby ich kariéra bola pozastavená, a nikde im nebude umožnené napredovať, pokiaľ neopustia vašu organizáciu.

Externí žiadatelia prinášajú vedomosti a skúsenosti mimo vašej organizácie, čo je potrebné na to, aby sa organizácia mohla naďalej rozvíjať a rozvíjať. Väčšina zamestnávateľov rozhoduje o zmesi, ak si práca nevyžaduje zručnosti, o ktorých zamestnávateľ vie, že nie sú dostupné interne.

Záleží na tom, či má zamestnávateľ čas na to, aby sa interný uchádzač mohol rýchlo zorientovať v potrebných zručnostiach, a to aj v tom, či sa uvažuje o internom uchádzači o zamestnanie.

Nie všetci zamestnanci chcú propagáciu

Propagácia nie je nevyhnutne tou správnou akciou, ktorá sa má prijať s každým zamestnancom. Niektorí zamestnanci nechcú vyššie úrovne zodpovednosti a autority. Sú spokojní s prácou ako ocenení individuálni prispievatelia.

Propagácia je forma uznania pre zamestnancov, ktorí robia významné a efektívne príspevky do práce. V dôsledku toho vzniká v organizáciách druhá dilema, pretože opakované povýšenie vo všeobecnosti umiestňuje zamestnanca do riadiacej úlohy.

Organizácie však urobili z propagácie primárnu metódu pre zamestnancov, aby zvýšili svoje platy a autoritu. Zamestnávatelia sú vyzvaní, aby poskytli alternatívnu kariéru pre zamestnancov, ktorí si zaslúžia výhody a uznanie poskytované propagáciou, ale neusilujú sa o riadenie práce iných zamestnancov.

Jednotliví prispievatelia musia mať nárok na propagačné akcie, ktoré uznávajú a oceňujú ich úlohu prispievateľov. Toto videnie, ako aj informovanie zvyšku organizácie, dokazuje, čo zamestnávateľ hodnotí.

Napríklad na pracovisku, ktoré má vývojových pracovníkov, môže byť zmysluplné ponúknuť pracovné tituly, ako napríklad Developer 1, Developer 2, Developer 3 a Senior Developer, aby poskytovali uznanie a propagáciu pre zamestnancov, ktorí nemajú záujem o manažment alebo tím. vedúcu úlohu.

Propagácia je mocný komunikačný nástroj o tom, čo sa v rámci organizácie oceňuje. Preto musí byť propagácia k dispozícii zamestnancom, ktorí hrajú akúkoľvek úlohu v príspevku práce a hodnoty.

Príklady propagácie na pracovisku

Toto sú príklady propagácie zamestnancov v rámci personálneho oddelenia. Propagácie vyzerajú podobne v iných oddeleniach vo vašej organizácii. Marketingový manažér je napríklad povýšený na marketingového riaditeľa. Inžinier je povýšený na vedúceho inžiniera.

• HR asistent dostane podporu na HR Generalist
• HR Generalist dostáva podporu dvojitej úlohy HR Generalist a koordinátora rozvoja zamestnancov
• HR Generalist je povýšený na HR Manager
• Manažér pre ľudské zdroje je povýšený na manažéra ľudských zdrojov a administratívy
• HR Manager je povýšený na HR Director
• HR riaditeľ dostane povýšenie na viceprezidenta pre ľudské zdroje
• Viceprezidentka pre ľudské zdroje alebo viceprezidentka pre akvizíciu, riadenie a rozvoj talentov