Nový zamestnanec povýšený na dlhodobejších zamestnancov

Zamestnanec, ktorý rok pracoval pre neziskovú agentúru, sa pýta na spravodlivosť, zákonnosť a vplyv na morálku zamestnancov rozhodnutia agentúry o podpore nového zamestnanca nad dlhodobými zamestnancami.

Povedal, že pracovné miesto, spolu s pracovnými miestami pre ten istý pracovný titul od tej doby, uviedlo, že je potrebný bakalársky titul. Zamestnanec s otázkou má bakalársky titul.

Zamestnanec dodáva, že odkedy bol najatý, iná osoba, ktorá nemala bakalársky titul, bola zamestnaná na výkon rovnakej funkcie. Táto osoba má len spolupracovníka v umeleckom stupni a bola v agentúre približne štyri mesiace. Táto osoba má menej vzdelania, skúseností a kvalifikácií ako ostatní zamestnanci agentúry, avšak tento zamestnanec bol nedávno povýšený na pozíciu supervízora.

Nebol zaslaný žiadny výrok, že by sa otvorila pozícia supervízora, a zrejme sa na propagáciu nepovažovali iní zamestnanci. Dozorca, ktorý zastával túto pozíciu pred tým, bol povýšený do novovytvorenej pozície.

Uznávajúc, že ​​zamestnávateľ nemusí otvárať pozície, ale môže legálne zamestnávať a podporovať zamestnancov, ktorí sú menej kvalifikovaní ako iní pracovníci? Aso, v prípade, že by vás zaujímalo, môžete predpokladať, že ostatní pracovníci nemajú žiadne negatívne výkonnostné problémy.

Spoločnosti môžu najímať a podporovať zamestnancov bez dohľadu

Rýchla odpoveď na túto otázku je: Áno.Spoločnosti môžu najať kohokoľvek, koho chcú najať a propagovať zamestnancov rovnakým spôsobom. Jediné výnimky z tohto zahŕňajú povolania, ktoré zahŕňajú udeľovanie licencií (nemôžete najať chirurga, ktorý nie je licencovaným lekárom), alebo ak máte osobitné zmluvné požiadavky, ako na odborovo zastúpenom pracovisku.

Rozdelenie každej z vašich ďalších otázok by však malo poskytnúť odpovede, ktoré potrebujete.

Predpoklady, aby pri kontrole každej reakcie

Po prvé, povedali ste, že by mal byť predpoklad, že ostatní pracovníci nemajú žiadne negatívne výkonnostné problémy, a to je fér.

Ale musíte sa na chvíľu zastaviť a predpokladať, že tí, ktorí rozhodujú vo vašej agentúre, sú racionálni ľudia, ktorí chcú robiť svoju prácu a klienti dobre slúžili. Takže s týmito dvoma predpokladmi. Tu sú vaše otázky a odpovede.

Prečo si najali osobu, ktorá nebola kvalifikovaná?

Zamestnávatelia a zamestnanci majú zvláštnu víziu toho, čo znamená slovo kvalifikované. Často je to zoznam úloh a povinností v opise úlohy, ktorý obsahuje požadované stupne alebo certifikáty.

Ale pretože ste povedali, že táto práca vyžaduje bakalársky titul, a nie, povedzme, bakalár vedy v chemickom inžinierstve, je vysoko pravdepodobné, že pre prácu nie je potrebná žiadna špecifická zručnosť, ktorá by sa prejavila v požadovanom stupni.

Často používatelia používajú požadovaný stupeň ako náhradu za všeobecné charakteristiky, ako je vystavenie zrelosti, aby sa držali úlohy alebo procesu, majú schopnosť písať súdržné správy a majú pochopenie toho, ako robiť výskum. Ak vám miestna štátna univerzita dá diplom, zamestnávateľ môže tieto položky skontrolovať mimo zoznamu požiadaviek. Stupeň hovorí, že ich máte.

Ak nemáte titul, musia kopať trochu hlbšie, aby zistili, či môžete vykonávať požadované povinnosti. Takže je úplne možné, že tento nový prenájom má všetky tie zručnosti, ktoré by stupeň razil a len mu chýba stupeň.

Prečo nebolo oznámené žiadne otvorené stanovisko?

Ako ste povedali, na túto úlohu sa nepovažovali žiadni iní ľudia, tak prečo poslať príspevok? Ak by sa vedúci práce už rozhodol, kto chce v úlohe, vysielanie pozície by bolo plytvaním času všetkých. Ak zamestnávateľ vie, kto dostane prácu, prečo prejsť žiadosti a vypočuť ľudí, ktorí nikdy nemali šancu na prácu.

Ak by ste žiadali zvonku, neboli by ste nešťastní, že ste si vybrali voľno (alebo ak ste boli nezamestnaní, dostali ste nádeje a zaplatili za opatrovateľku), aby ste mohli viesť rozhovor na prácu, ktorú ste nemali. šanca na získanie?

V tejto situácii neexistuje otvorenie pre interných alebo externých kandidátov.

Prečo propagovať osobu, ktorá má najmenej skúseností?

Skutočnosťou je, že zamestnávateľ môže robiť veľmi šikovný krok. Zamestnanci si často myslia, že povýšenie do pozície dohľadu je odmenou za dobre vykonanú prácu. Logika existuje pre túto vieru zamestnancov - koniec koncov, nechcete, aby zamestnanec riadil pozíciu v situácii, v ktorej nevie nič o pracovných úlohách a výzvach.

Riadenie ľudí si však vyžaduje veľmi, veľmi odlišnú zručnosť, než robiť úlohu. Inteligentné spoločnosti si to uvedomujú a dávajú ľuďom, ktorí majú zručnosti v oblasti dohľadu a talentu, do riadiacich úloh namiesto toho, aby len propagovali osobu, ktorá je najlepšia v práci. Je celkom možné, že táto osoba bola najatá práve preto, že mala schopnosť riadiť a možno aj skúsenosti, o ktorých nič neviete.

Je múdre presadzovanie nového zamestnanca nad existujúcimi zamestnancami?

Áno a nie. Problém nie je v tom, že zamestnávateľ najal zamestnanca, ktorý má inú kvalifikáciu ako ostatní ľudia v oddelení - je to, ako sa súčasný personál cíti o podpore nového kolegu. Je to naozaj demoralizujúce, keď ste pracovali tvrdo, a osoba, ktorá tam bola po dobu štyroch mesiacov dostane podporu.

Z týchto (a iných) dôvodov majú spoločnosti často minimálnu dobu, počas ktorej musíte pracovať v pozícii pred tým, ako môžete získať povýšenie alebo prevod - v mnohých prípadoch šesť mesiacov.

Vaša organizácia by bola múdrejší, keby si túto novú osobu prenajala priamo do dozornej úlohy namiesto toho, aby ju najprv najímala a potom ju podporovala. Vedúci pracovníci ju mohli predstaviť ako „Jane, ktorá má skvelé manažérske schopnosti a sme nadšení, že sme ju našli“ namiesto „Jane, vášho nového spolupracovníka - teraz je to váš nový šéf.“

Čo by mali robiť ostatní zamestnanci o podpore nového spolupracovníka?

Ak ste vo svojej práci spokojní, jednoducho pracujte. Podporte svojho nového supervízora v novej úlohe. Pamätajte si, že sa nerozhodla dať do tejto pozície, takže ju nevinte. Ak naozaj chcete vo svojej organizácii vystúpiť, je čas sa opýtať, na čom potrebujete pracovať.

Odporúča sa, aby ste šli do svojho bývalého supervízora (nie do novo povýšeného) a hovorili: „Mám naozaj záujem presunúť sa do riadiacej úlohy. Môžete mi pomôcť zistiť, aké zručnosti potrebujem na to, aby som zarobil povýšenie do riadiacej úlohy? “

Všimnite si, nehovoríte: „Prečo ste propagovali Jane? Bol som tu tri roky a moje recenzie sú úžasné. Nemá ani požadovaný stupeň. “Zamerajte sa na svoje vlastné zručnosti. Môžete zistiť, že naozaj potrebujete naučiť sa lepšie komunikačné zručnosti alebo že vaše organizačné schopnosti musia byť silnejšie.

Váš manažér môže byť prekvapený, že chcete prejsť do riadiacej úlohy. Pamätajte si, že šéfovia nie sú čitatelia mysle a často vyvodzujú závery, ktoré sú nepravdivé.

A čo keď váš vedúci tím nie je racionálny?

Bohužiaľ, je to aj možnosť. Váš nový nadriadený by mohol byť neter veľkého šéfa, alebo by mohla byť na tom istom cheerleadingu na strednej škole, alebo tím vedúcich pracovníkov by mohol robiť zle koncipované, zlé rozhodnutie. Ak je však jedna z týchto situácií pravdivá, všimnete si zlý manažment vo všetkých oblastiach podnikania, nielen v tomto novom nájme.

Bez ohľadu na okolnosti súčasného rozhodnutia o podpore je dôležité, aby zamestnanec vždy pristupoval k obchodným otázkam z myšlienky, že osoba, ktorá rozhoduje, robí to, čo si myslia, že je najlepšie. Urobte si čas a pozrite sa na pozitívne dôvody pre konanie zamestnávateľa pred sťažovaním sa.

------------

Suzanne Lucas je novinárka na voľnej nohe špecializujúca sa na ľudské zdroje. Práca Suzanne bola uvedená na publikáciách s poznámkami vrátane Forbes, CBS, Business Inside r a Yahoo.