Zmenšenie podnikania s dôstojnosťou

Nenechajte sa mýliť: zmenšovanie je mimoriadne ťažké. Zdaňuje všetky zdroje manažerského tímu, vrátane obchodnej činnosti a ľudskosti. Nikto sa teší na redukciu. Možno to je dôvod, prečo toľko inak prvotriednych manažérov klesá tak zle. Ignorujú všetky znaky ukazujúce na prepúšťanie, kým nie je neskoro na to, aby primerane naplánovali; potom je potrebné okamžite podniknúť kroky na zníženie finančného prebytku nadbytočných zamestnancov.

Mimoriadne ťažké rozhodnutia o tom, kto musí byť prepustený, koľko im bude priznaných, výška odstupného a do akej miery spoločnosť pôjde, aby pomohla prepustenému zamestnancovi nájsť si iné zamestnanie, dostávajú menej než primeranú pozornosť. Toto sú kritické rozhodnutia, ktoré majú čo do činenia s budúcnosťou organizácie rovnako ako budúcnosť prepustených zamestnancov.

Čo sa teda stane? Tieto rozhodnutia sa odovzdávajú právnemu oddeleniu, ktorého primárnym cieľom je znížiť riziko súdnych sporov, nie chrániť morálku a intelektuálny kapitál organizácie. Následkom toho je znižovanie často vykonávané s ráznou, súcitnou účinnosťou, ktorá ponecháva prepustených zamestnancov naštvaných a prežívajúcich zamestnancov, ktorí sa cítia bezmocní a demotivovaní.

Bezmocnosť je nepriateľom vysokého úspechu. Vytvára pracovné prostredie, v ktorom dochádza k stiahnutiu z trhu, k rozhodnutiam s averziou k riziku, k závažnej morálke a k nadmernému obviňovaniu. Všetky z nich udusili organizáciu, ktorá teraz zúfalo potrebuje vyniknúť.

Vyhnutie sa Úskaliam zmenšovania

Neefektívne metódy zmenšovania oplývajú. Zníženie počtu prípadov, ako sú tie, ktoré nasledujú, je bežné; sú tiež neefektívne a veľmi nebezpečné.

Povolenie právnych obáv navrhnúť prepúšťanie

Väčšina právnikov bude radiť prepúšťať zamestnancov na poslednom základe, na prvom základe vo všetkých oddeleniach. Metóda znižovania, ktorá je na súde najjasnejšie obhájiteľná, je napríklad prepustenie 10% zamestnancov vo všetkých oddeleniach na základe seniority. Týmto spôsobom žiadny zamestnanec nemôže tvrdiť, že bol prepustený z diskriminačných dôvodov.

Advokáti okrem toho radia proti tomu, aby sa nehovorilo o ničom inom, než o tom, čo je absolútne nevyhnutné pre odchádzajúcich zamestnancov alebo pre pozostalých. Táto opatrnosť je určená na ochranu spoločnosti pred akýmkoľvek implicitným alebo explicitným sľubom, ktoré sa potom neuchovávajú. Tým, že striktne skriptuje to, čo sa hovorí o prepúšťaní, sa spoločnosť chráni pred verbálnymi výkričkami manažérov, ktorí sú sami zdôrazňovaní, že musia prepúšťať hodnotných zamestnancov.

Tento prístup môže byť úspešný z právneho hľadiska, ale nie nevyhnutne z väčšieho a dôležitejšieho hľadiska organizačného zdravia. Po prvé, prepustenie zamestnancov na základe paušálneho podielu na rôznych oddeleniach je iracionálne. Ako je možné, že účtovníctvo sa dokáže vyrovnať s rovnakým podielom zamestnancov ako ľudské zdroje?

Mohlo by to byť, že jedno oddelenie môže byť externalizované a druhé ponechané nedotknuté? Rozhodnutie o tom, koľko zamestnancov prepustiť z každého oddelenia by malo byť založené na analýze obchodných potrieb, nie na ľubovoľnej štatistike.

Pojem prepúšťania zamestnancov striktne na základe seniority je tiež iracionálny. Voľba zamestnancov na prepúšťanie by mala byť založená na prerozdelení práce, nie na dátume, kedy bol zamestnanec zamestnaný. Niekedy zamestnanec vo veku 18 mesiacov má zručnosť oveľa hodnotnejšiu ako tá, ktorá má 18 rokov.

Dať ako malé oznámenie, ako je to možné

Zo strachu a viny sa mnohí manažéri rozhodnú dať zamestnancom čo najmenej varovania pred blížiacim sa prepúšťaním alebo zmenšovaním počtu zamestnancov. Manažéri sa obávajú, že ak zamestnanci poznajú svoj osud pred časom, môžu sa stať demoralizovanými a neproduktívnymi - môžu dokonca sabotovať biznis. Neexistujú však žiadne zdokumentované dôkazy o tom, že predbežné oznámenie o prepúšťaní zvyšuje výskyt sabotáže zamestnancov.

Nedostatočná informovanosť o zmenšovaní počtu zamestnancov však dramaticky zvyšuje nedôveru k manažmentu medzi pozostalými pracovníkmi. Dôvera je založená na vzájomnej úcte. Keď zamestnanci zistia, čo sa varí bez ich vedomostí alebo vstupov (a keď sa prvý človek pustí), vidia nehanebnú neúctu k ich bezúhonnosti, ničiac dôveru. Tým, že manažment neposkytuje zamestnancom informácie, ktoré by im mohli pomôcť pri plánovaní vlastného života, manažment iniciuje cyklus nedôvery a bezmocnosti, ktoré môžu byť veľmi deštruktívne a vyžadujú si roky na nápravu.

Potom konal ako keby sa nič nestane

Mnohí manažéri veria, že po prepúšťaní, tým menej o tom povedali, tým lepšie. S trochou šťastia, každý bude len zabudnúť a ísť ďalej. Prečo udržať minulosť nažive? Realita je taká, že preživší zamestnanci budú hovoriť o tom, čo sa stalo, či riadiaci tím robí alebo nie.

Čím viac sa spoločnosť snaží tieto diskusie potlačiť a konať tak, akoby sa nič nestalo, tým viac sa podvratná diskusia stane. Zostávajúci zamestnanci budú pôsobiť ako dôsledok toho, čo sa stalo bez ohľadu na to, či manažment robí.

Zotavenie z prepúšťania je veľmi urýchlené, ak manažéri a zamestnanci majú možnosť slobodne hovoriť o tom, čo sa stalo. V skutočnosti to môže byť veľká príležitosť pre tím pozostalých zamestnancov, aby sa spojili a obnovili väzby.

Keď manažment odmieta uznať to, čo sa skutočne udialo, zdá sa, že je empaticky bezcitný a živí pocit bezmocnosti zamestnancov. Ak o tom manažment nebude hovoriť ani po tom, čo iné sa skrýva?

Účinne zmenšiť veľkosť

Keď sa stretnete s organizáciou, ktorá nefunguje na optimálnu efektívnosť a myslí si, že prepúšťanie je potrebné, je potrebné mať na pamäti niekoľko kľúčových princípov. Dodržiavanie týchto princípov úplne neodstráni nebezpečenstvo zmenšovania, ale pomôže vyhnúť sa spoločným nástrahám zle naplánovaného prepúšťania.

Určiť, či je problém príliš veľa ľudí alebo príliš malý zisk

Kritická prvá otázka, ktorá sa má pýtať pred akýmkoľvek prepúšťaním je: Je potreba tohto prepúšťania poháňaná príliš veľkým počtom zamestnancov alebo príliš malým ziskom? Ak je to príliš malý zisk, toto je prvý varovný signál, že vaša spoločnosť nie je pripravená na prepúšťanie.

Použitie prepúšťania iba ako opatrenie na znižovanie nákladov je úplne hlúpe: vyhadzovanie cenných talentov a organizačné učenie dumpingovými zamestnancami len zhoršuje horšiu situáciu. Keď váš podnik nemá príjmy, ničenie intelektuálneho kapitálu, a tým zníženie efektívnosti zvyšných zdrojov, ako aj potenciálu pre budúci rast nie je riešením.

Ak je odpoveď príliš veľa zamestnancov, potom ste začali proces premyslenej stratégie na zmenu. Ak chcete oprávnene určiť, či máte príliš veľa zamestnancov, pozrite sa na podnikateľský plán organizácie, nie na jej počet. Aký produkt a služby ponúkate? Ktorý z týchto produktov a služieb bude pravdepodobne ziskový?

Aký talent budete potrebovať na spustenie novej organizácie? Tieto otázky vám pomôžu naplánovať budúcnosť po prepustení. Tieto otázky umožnia rýchly obrat od nevyhnutných negatívnych účinkov znižovania na pozitívny rast hodnoty a efektívnosti.

Určite, čo bude vyzerať Post-Layoff Company

Pred vykonaním prepúšťania je nevyhnutné mať jasnú a dobre definovanú víziu spoločnosti. Manažment by mal vedieť, čo chce dosiahnuť, kde sa bude klásť dôraz na novú organizáciu a na potreby zamestnancov.

Bez toho, aby bola nová organizácia nasmerovaná podľa jasnej vízie budúcnosti, bude pravdepodobne pokračovať v niektorých z tých istých problémov, ktoré spočiatku vytvorili potrebu prepúšťania. Bohužiaľ, mnohí manažéri podceňujú hybnosť starej organizácie, aby znovu vytvorili rovnaké problémy.

Ak neexistuje jasne definovaná spoločná vízia novej spoločnosti medzi celým riadiacim tímom, minulosť bude pravdepodobne sabotovať budúcnosť a vytvárať cyklus opakovaného prepúšťania s malým zlepšením organizačnej efektívnosti.

Vždy rešpektujte ľudskú dôstojnosť

Metódy používané v mnohých zle vykonaných prepúšťaní zaobchádzajú so zamestnancami ako s deťmi. Informácie sú odopreté a rozložené. Kontrola manažérov nad ich zamestnancami je porušená. Zástupcovia ľudských zdrojov sa pohybujú od jedného stretnutia po tichom tichu k druhému.

Ako manažment zaobchádza s prepustenými zamestnancami, je to, ako sprostredkovane zaobchádza so zostávajúcimi zamestnancami - všetko, čo robíte v prepúšťaní, sa vykonáva v aréne, kde každý sleduje. Ako sa so zamestnancami, ktorí sú prepustení, zaobchádza, ako prežívajúci zamestnanci predpokladajú, že môžu byť liečení.

Prečo to záleží? Pretože úspešné plánovanie pre novú organizáciu ju udržiava v chode a zlepšuje jej výsledky. Musíte zachovať tento výnimočný talent, ktorý sú tiež najobchodovateľnejšími zamestnancami iných organizácií.

Keď vidia, že spoločnosť zaobchádza so zamestnancami, ktorí sú prepustení, zle, začnú hľadať lepšie miesto na prácu a obávajú sa, že ich hlavy budú vedľa seba.

Rešpektujte zákon

Aj keď je dôležité nedovoliť, aby právne oddelenie navrhlo prepúšťanie, je dôležité, aby ste rešpektovali pracovné zákony. V rôznych krajinách takéto zákony zahŕňajú nároky spojené s občianskymi právami, diskrimináciou na základe veku, zdravotným postihnutím, pracovnou úpravou a rekvalifikáciou. Tieto zákony sú dôležité a mali by byť rešpektované pre to, čo zamýšľajú, ako aj to, čo predpisujú - alebo proscribe.

Ak ste si naplánovali prepúšťanie podľa obchodných potrieb, a nie na počet zamestnancov alebo seniorov, nemali by ste mať problém s dodržiavaním zákona. Takmer vždy sa ocitnete v právnych problémoch, keď založíte svoje prepúšťanie na iných faktoroch, ako sú obchodné potreby.

Dobrý príklad

Počas zlúčenia spoločností BB&T Financial Corporation a Southern National Corporation boli nadbytočné pozície eliminované prostredníctvom strategického využívania zmrazenia zamestnancov. Spoločnosť Hewlett-Packard zaviedla tzv. Štrnásťdňový program, v rámci ktorého boli všetci zamestnanci vyzvaní, aby si jeden deň voľna vybrali bez platenia každé dva týždne, kým sa nezvýšili príjmy z podnikania.

Zlý príklad zmenšovania

Scott Paper vykonal v polovici 90. rokov prepúšťanie 10 500 zamestnancov. V nasledujúcich rokoch Scott nebol schopný predstaviť žiadne nové produkty a zaznamenal dramatický pokles ziskovosti, až kým ho nakoniec nevykúpil konkurent Kimberly-Clark.

Urobiť to

Úspešné zmenšenie je nesmierne ťažké. Nasledujúce myšlienky môžu pomôcť sústrediť myslenie na každého, kto zvažuje takýto krok.

• Zaobchádzajte so všetkými zamestnancami s rešpektom.
• Komunikujte príliš veľa, namiesto zadržiavania informácií.
• Preskúmať platné zákony a riadiť sa duchom právnych predpisov.
• Potom dajte zamestnancom psychologický priestor, aby prijali a diskutovali, čo sa stalo.

záver

Pri plánovaní prepúšťania je potrebné mať na pamäti dva dôležité faktory: rešpektovanie dôstojnosti zamestnancov a obchodné plánovanie. Nikto, z poštovej miestnosti do izby, nemá zmenšenie; ale keď je nevyhnutná redukcia počtu zamestnancov, prepúšťanie môže byť dosiahnuté takým spôsobom, že problém je pevný a organizácia vyniká.

** Alan Downs je manažér psychológie a konzultant, ktorý sa špecializuje na strategické plánovanie ľudských zdrojov a pomáha obchodným manažérom dosiahnuť ich maximálny potenciál. Je autorom niekoľkých kníh, vrátane AMACOM Výkony spoločností (1995), veľmi uznávaný exponát o zmenšovaní, Sedem zázrakov manažmentu (Prentice Hall, 1998) a Nebojácny výkonný (AMACOM 2000).

Downs je široko vyhľadávaný pre rozhovory v novinách, televízii a rozhlasovom vysielaní. Taktiež písal o témach manažmentu pre mnohé národné noviny a obchodné publikácie vrátane Preskúmanie manažmentu a Cez palubu.