Účinne a zákonne stíhať disciplinárne opatrenia

Nikto nechce počuť, že ich výkon je menší, než sa očakávalo. Po tom, čo poradenstvo a koučing od manažéra nezvýšia, musí sa začať písomné disciplinárne konanie - na ochranu záujmov spoločnosti - a na ochranu záujmov zamestnanca.

Zamestnanci sú nepohodlní s disciplinárnym konaním, akým je napríklad pokarhanie zamestnanca. Sú smutní a nepríjemní, keď im ich manažér povie, že ich výkon vyžaduje slovné varovanie, posledný krok pred začatím písomného disciplinárneho konania.

Manažéri sa čudujú, prečo zamestnanci nezlepšujú svoju výkonnosť, pretože krutosť disciplinárneho konania pokračuje. Efektívny, komunikatívny disciplinárny proces by mal zamestnanca informovať a zodpovedne pri každom kroku.

Mnohí manažéri nepáči disciplinárnu časť svojej práce viac ako čokoľvek iné. V skutočnosti, v štúdiách, manažéri zaraďujú prepustenie zamestnanca na vrchol zoznamu akcií, v ktorých najviac nenávidia hrať svoju úlohu. Manažéri by radšej trávili svoj čas aktivitami, ako napríklad stanovením cieľov, preskúmaním pokroku a odstránením problémov, s ktorými sa zamestnanci stretávajú pri snahe o dokončenie svojej práce.

Účel a pokrok v disciplinárnych konaniach

Z pohľadu spoločnosti demonštruje zamestnanec pokarhanie, že spoločnosť spolupracovala so zamestnancom, aby mu pomohla zlepšiť sa. Zároveň spoločnosť zdokumentovala zvyšujúce sa nešťastie s výkonnosťou zamestnanca a faktom, že zvyšujúce sa nešťastie bolo zdieľané so zamestnancom.

Písomné napomenutie zamestnanca ukazuje, že zamestnanec bol tiež informovaný o problémoch s výkonom a ich dôsledkoch, ak zostali nekorigované. Preto zamestnávatelia žiadajú zamestnancov, aby podpísali dokument, v ktorom sa uvádza, že si prečítali obsah dokumentu a porozumeli mu.

V nadväznosti na list o pokarhaní, v závislosti od disciplinárnych postupov spoločnosti, môžu dodatočné kroky zahŕňať následné pokarhajúce listy so sprievodnými pokutami, ako sú dni voľna z práce bez odmeny.

Ak má dozorca dôveru, že zamestnanec môže zlepšiť svoje výkony kedykoľvek počas konania o disciplinárnom konaní a prednostne pred prvým listom pokarhania, dozorca môže zaviesť plán zlepšenia výkonnosti (PIP).

PIP je formálnejší, podrobnejší dokument s cieľmi, očakávaniami a časovým harmonogramom, možnosť supervízora oznámiť zamestnancom, ktorí nie sú zamestnancami, očakávania v oblasti práce a výkonnosti. Keď je zamestnanec na PIP, zamestnanec sa vo všeobecnosti stretáva s manažérom a často s personálom HR, každý týždeň alebo dva týždne, aby zaznamenal pokrok smerom k zlepšeniu výkonnosti.

Disciplinárne konanie, napríklad pokarhanie zamestnanca, môže byť výhrou, ak zamestnanec túto správu dodržiava. Ak zamestnanec nie je, spoločnosť a manažér efektívne chránili svoje záujmy - a záujmy zamestnancov, ktorí plnia uspokojivo.

Cieľom je zabrániť negatívnemu vplyvu na výkonných zamestnancov, ktorých morálku ovplyvňuje zamestnanec, ktorý svoju prácu nevykonáva. V skutočnosti nič nemá väčší vplyv na výkonných zamestnancov ako na prácu u zamestnanca, ktorý neplní svoje povinnosti. Platí to najmä vtedy, ak vidia, že tento zamestnanec má nárok na tie isté zvýšenia a výhody, ktoré dostávajú.

Otázky, ktoré je potrebné zvážiť v disciplinárnych konaniach zamestnancov

Ako komunikačný nástroj so zamestnancami musí byť zamestnanec pokarhanie spravodlivý. Zamestnávatelia musia zabezpečiť, aby nástroj používali primerane a aby existovali určité podmienky pre jeho efektívne a úspešné používanie.

• Musia existovať opisy pracovných miest zamestnancov, ktoré vysvetľujú požadovanú oblasť výkonu, za ktorú zamestnanec prijíma pokarhanie. Ak sa problémový problém vyskytuje v nepodstatnej funkčnej funkcii, táto potreba zváži - alebo prepísaný popis úlohy.
• Pokarhanie zamestnanca musí byť v súlade s disciplinárnym konaním popísaným v príručke pre zamestnancov. Dobre napísané príručky pre zamestnancov naznačujú možné disciplinárne opatrenia, ale umožňujú zamestnávateľovi voľnosť v závislosti od okolností činnosti alebo výkonu zamestnanca.

  Žiadne disciplinárne opatrenia by nemali byť prisľúbené alebo považované za nevyhnutné. Zoznam požadovaných disciplinárnych úkonov umožňuje zamestnávateľovi odstrániť zamestnanca, ktorý neplní svoje povinnosti. Môžu urobiť právnikov šťastnými, ale spôsobujú zbytočnú bolesť pre neúspešného zamestnanca, jeho spolupracovníkov a organizáciu.

• Predchádzajúce postupy spoločnosti v podobných situáciách s inými zamestnancami musia byť v súlade so súčasným pokarhaním zamestnancov. Nedôslednosť je potenciálnym dôvodom obvinenia z diskriminácie, ak sú zamestnanci v chránenej skupine nadmerne zastúpení v disciplinárnych konaniach. Ak zistíte, že je to tak, pozrite sa na svoje postupy, politiky a iné pracovné postupy, ktoré môžu byť červená vlajka pre diskriminačné zaobchádzanie.
• Stupeň alebo typ disciplinárnych opatrení, ktoré boli prijaté, zodpovedá problémom výkonnosti zamestnancov. Advokát sa raz spýtal, prečo klientská spoločnosť poskytla zvyšujúce sa množstvo času voľna z práce pre zamestnancov, ktorí mali dochádzkové problémy. Táto otázka ma priviedla k prehodnoteniu praxe, ale pokiaľ ide o spravodlivosť voči zamestnávateľom, možnosti sú obmedzené, keď je porušovanie pravidiel a politík zamestnancami.

  Čo je dôležité, okrem dôslednosti v podobných situáciách, je usilovať sa o to, aby disciplinárne konanie „zapadalo do trestného činu“. Napríklad podnikové vozidlo bolo z pracovného pomeru zamestnanca odstránené na určitý čas, pretože zamestnanec účtoval značku spoločnosti EZPass osobnú cestu, čím spoločnosť účtuje svoje osobné mýto.

  V druhom príklade bol zamestnanec odňatý z dvoch výborov spoločnosti, na ktorých mal rád slúžiť, pretože jeho únava a absencia ovplyvnili jeho pravidelný pracovný deň. V tretej, zamestnanec stratil vopred použitie kreditnej karty spoločnosti, pretože jeho výdavky porušili kódex správania spoločnosti.

Nárok zamestnanca, ktorý sa primerane používa ako súčasť série disciplinárnych opatrení, môže pomôcť zamestnancovi zlepšiť jeho výkon a vrátiť sa do radov výkonných zamestnancov. Tu je návod, ako napísať zamestnanca pokarhanie.

Vzorka listov pokarhania

• Vzorový list kňaza: Riadenie neistoty
• Ukážka napísaného napísania: Účasť

disclaimer: Upozorňujeme, že poskytnuté informácie sú síce autoritatívne, ale nie sú zaručené za správnosť a zákonnosť. Stránka je čítaná celosvetovým publikom a zákony a nariadenia týkajúce sa zamestnania sa v jednotlivých krajinách líšia. Prosím vyhľadajte právnu pomoc alebo pomoc zo štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vašu lokalitu. Tieto informácie slúžia na usmernenie, nápady a pomoc.