Čo robia veľkí manažéri inak?

Veľkí manažéri porušujú každé pravidlo vnímané ako konvenčná múdrosť pri výbere, motivácii a rozvoji zamestnancov. Takže štát Marcus Buckingham a Curt Coffman v "First, Break All the Rules: Čo robia svetoví najväčší manažéri inak", kniha, ktorá prezentuje zistenia rozhovorov organizácie Gallup s viac ako 80 000 úspešnými manažérmi.

Najvýkonnejší z týchto zistení o úspešnom riadení je, že každý veľký manažér bol identifikovaný na základe výsledkov, ktoré dosiahol vo svojej organizácii. Tu sú niektoré z kľúčových myšlienok diskutovaných v knihe veľkých manažérov.

Okrem toho sa úloha manažmentu ľudských zdrojov a informácií o rozvoji z knihy rozširuje o konkrétne príklady a odporúčania. Manažéri a odborníci v oblasti riadenia ľudských zdrojov a rozvoja môžu aplikovať výsledky výskumu na to, aby sa im podarilo začať úspešný manažment.

Celkový nový prístup k rozvoju ľudských zdrojov

Vhľad najčastejšie vyjadrený počas rozhovorov s 80 000 veľkými manažérmi spochybňuje tradičné presvedčenia o riadení ľudských zdrojov a rozvoji. Tisíce veľkých manažérov uviedli variácie v tejto viere: „Ľudia toľko nemenia. Nestrácajte čas snahou vložiť to, čo bolo vynechané. Pokúste sa zobrať to, čo zostalo. To je dosť ťažké. “(S. 57)

Dôsledky tohto pochopenia pre tréning a rozvoj výkonnosti sú hlboké. Tento pohľad povzbudzuje k tomu, aby sa stavalo na tom, čo ľudia už môžu robiť dobre Namiesto toho, aby sa snažiliopraviť slabšie zručnosti a schopnosti.

Tradičný proces zlepšovania výkonnosti identifikuje špecifické, priemerné alebo nižšie výkonové oblasti. Návrhy na zlepšenie, či už verbálne alebo formálne, sa zameriavajú na rozvoj týchto slabých stránok.

Čo robia veľkí manažéri namiesto toho, je zhodnotiť talent a zručnosti každého jednotlivca. Potom poskytujú školenia, koučovanie a rozvojové príležitosti, ktoré pomôžu osobe zvýšiť tieto zručnosti. Vyrovnajú alebo riadia slabé miesta.

Ak napríklad zamestnávate osobu, ktorá nemá zručnosti ľudí, ale má obrovské množstvo vedomostí o produkte, rôznorodá skupina zamestnancov môže vytvoriť tím zákazníckych služieb, ktorý ho zahŕňa. Ostatní zamestnanci s vynikajúcimi zručnosťami ľudí oslabujú jeho slabosť. A organizácia je schopná zužitkovať svoje znalosti o produktoch, keď sa zaoberá otázkami kvality výrobkov.

Znamená to, že veľkí manažéri nikdy nepomáhajú ľuďom zlepšiť ich nedostatočné schopnosti, znalosti alebo metódy? Nie, ale kladú dôraz na rozvoj ľudských zdrojov v oblastiach, v ktorých zamestnanec už má talent, znalosti a zručnosti.

Štyri dôležité úlohy pre veľkých manažérov

Buckingham a Coffman identifikujú štyri zvraty v konvenčných prístupoch, ktoré ďalej definujú rozdiely v taktike, ktoré presadzujú veľkí manažéri.

• Vyberte ľudí na základe talentu.
• Pri stanovovaní očakávaní zamestnancov si stanovte správne výsledky.
• Pri motivovaní jednotlivca sa zamerajte na silné stránky.
• Ak chcete rozvíjať jednotlivca, nájsť správnu prácu vhodné pre osobu.

Vyberte ľudí na základe talentu

Počas rozhovorov Gallup, veľkí manažéri uviedli, že si vybrali zamestnancov na základe talentu, a nie skúseností, vzdelávania alebo inteligencie. Gallup definoval talent tým, že študoval talenty potrebné na dosiahnutie v 150 odlišných rolách. Identifikované talenty sú:

• Snaha: Príklady: motivácia k úspechu, potreba odbornosti, snaha o presvedčenie v akcii,
• Myslenie: Príklady: zameranie, disciplína, osobná zodpovednosť a
• Vzťahy: Príklady: empatia, pozornosť k individuálnym rozdielom, schopnosť presvedčiť sa, prevziať zodpovednosť.

Odborníci na ľudské zdroje budú efektívnejšie podporovať líniových manažérov, ak odporúčajú metódy na identifikáciu talentov, ako napríklad realistické testovanie a behaviorálne pohovory. Pri kontrole pozadia, pozrite sa na vzory talent aplikácie. (Ako príklad urobil kandidát každú novú pozíciu, ktorú kedy získal od nuly?)

Tu sú tri ďalšie dôležité pracovné miesta pre veľkých manažérov.

Pri stanovovaní očakávaní zamestnancov vytvorte správne výsledky

Podľa knihy, Po prvé, Break All the Rules: Čo robia svetoví najväčší manažéri rozdielne, veľkí manažéri pomáhajú každému jednotlivcovi stanoviť si ciele a ciele, ktoré sú v súlade s potrebami organizácie.

Pomáhajú každému zamestnancovi definovať očakávané výsledky, aký úspech bude vyzerať po dokončení. Potom sa dostanú z cesty.

Podľa mojich skúseností najviac práce vykonávajú ľudia, ktorí nie sú pod neustálym dohľadom manažéra. Vzhľadom na túto skutočnosť má zmysel nechať zamestnanca, aby určil správnu cestu, aby mohol splniť svoje ciele. Bezpochyby si vyberie tú, ktorá čerpá z jej jedinečných talentov a schopnosti prispieť k výkonu.

Manažér bude chcieť vytvoriť kritickú cestu a kontrolné body pre spätnú väzbu, ale pre mikromanažment je chyba omylom. Manažér sa sám zblázni a stratí dobrých ľudí, ktorí majú pocit, že im neverí.

Odborník na ľudské zdroje môže tento prístup k riadeniu podporiť koučovaním manažérov vo viacerých participatívnych štýloch. Môžete vytvoriť systémy odmeňovania, ktoré uznávajú manažérov, ktorí rozvíjajú schopnosti ostatných vykonávať a prinášať uvedené výsledky. Môžete podporiť vytvorenie celofiremných cieľov s cieľom riadiť výkon.

Pri motivácii jednotlivca, zamerajte sa na silné stránky

Veľkí manažéri oceňujú rozmanitosť ľudí v ich pracovnej skupine, štátu Buckingham a Coffman. Uznávajú, že „pomáhať ľuďom stať sa viac tým, kým sú,“ pretože každý človek má jedinečné silné stránky, najlepšie podporí ich úspech.

Zameriavajú sa na silné stránky jednotlivca a zvládajú jeho slabé stránky. Zisťujú, čo motivuje každého zamestnanca a snažia sa ho viac poskytovať vo svojom pracovnom prostredí.

Ako príklad, ak je výzvou, čo váš zamestnanec túžba, uistite sa, že má vždy jeden tvrdý, náročný úloha. Ak váš zamestnanec preferuje rutinu, pošlite viac opakovanú prácu v jeho smere. Ak má rád riešenie problémov pre ľudí, môže vyniknúť v prvej línii.

Kompenzovať slabé miesta zamestnancov. Ako príklad môžete nájsť zamestnanca partnera partnerského koučingu, ktorý prináša silné stránky, ktorým môže chýbať úloha alebo iniciatíva. Poskytovať školenia na zvýšenie zručností v potrebných oblastiach výkonu.

Odborníci na ľudské zdroje môžu pomáhať pri riešení problémov s manažérmi, ktorí hľadajú nápady na zvládnutie slabých stránok. Môžete si vytvoriť určité individuálne silné stránky a že ľudia majú možnosť využiť svoj talent vo svojej práci.

Môžete navrhnúť systémy odmeňovania, uznávania, kompenzácie a výkonnosti, ktoré podporujú pracovné prostredie, v ktorom sa ľudia cítia motivovaní prispievať. Zvážte rady skvelých manažérov knihy, ktorí odporúčajú: “stráviť najviac času so svojimi najlepšími ľuďmi.”

Nájdite správnu prácu vhodnú pre každú osobu

Úlohou manažéra nie je pomáhať každému jednotlivcovi, ktorého zamestnáva, rásť. Jeho úlohou je zlepšovať výkon. Na tento účel musí zistiť, či je každý zamestnanec v správnej úlohe.

Okrem toho musí spolupracovať s každým človekom, aby určil, čo „rastie v jeho úlohe“, a tým aj jeho schopnosť prispieť k výkonu v rámci organizácie.

Pre niektorých ľudí to môže znamenať dosiahnutie propagácie; pre ostatných to znamená rozšírenie súčasného zamestnania. Tradične sa ľudia cítili, že jediným rastom na pracovisku je „propagačný“ rebrík.

Toto už nie je pravda a pochybujem, či to bolo vôbec najlepšie myslenie. Buckingham a Coffman stav, "vytvoriť hrdinov v každej úlohe." Pamätajte Princíp Petra, kniha, ktorá tvrdí, že jednotlivci sú povýšení na úroveň nekompetentnosti?

Odborník na ľudské zdroje musí udržiavať dôkladné pochopenie pozícií a potrieb v rámci organizácie, aby pomohol každému jednotlivcovi zažiť správnu prácu.

Oboznámte sa s talentom a schopnosťami každej osoby vo vašej organizácii. Uchovávajte vynikajúcu dokumentáciu testovania, žiadostí o prácu, hodnotenia výkonnosti a plánov rozvoja výkonnosti.

Vytvorte proces propagácie a prijímania zamestnancov, ktorý podporuje umiestňovanie ľudí na pozície, ktoré sú „vhodné“. Vytvorte príležitosti na rozvoj kariéry a plány nástupníctva, ktoré zdôrazňujú „vhodné“ skúsenosti a dlhovekosť.

Ako odborník na ľudské zdroje, ak môžete pomôcť manažérom a supervízorom vo vašej organizácii porozumieť a aplikovať tieto koncepty, pomôžete vytvoriť úspešnú organizáciu silných, talentovaných prispievajúcich ľudí. Nie je to typ pracoviska, ktoré by ste chceli mať aj pre seba?