5 spôsobov, ako využiť náboru Marketing dostať dopredu

Nábor dnes nie je, ako by to bolo desať, päť alebo dokonca pred rokom. Očakávania kandidátov na značku zamestnávateľa spoločnosti sú teraz oveľa vyššie. Potenciálni zamestnanci si môžu dovoliť, aby boli vyberaví a ich celková skúsenosť ako kandidát s vašou organizáciou ich získa pre vašu značku - alebo vás spôsobí, že ich stratíte voči konkurentovi.

Na udržanie náskoku v konkurencii sa náboroví pracovníci musia naučiť pracovať viac ako obchodníci. Musia zostať dôvtipní o najnovšom vývoji súvisiacom so skúsenosťami s uchádzačmi, ako aj o trendoch prijímania zamestnancov.

Podľa nedávneho prieskumu súhlasí 86% odborníkov v oblasti ľudských zdrojov s tým, že získavanie zamestnancov sa stáva čoraz viac podobným marketingu. Existuje tiež všeobecný konsenzus, že od HR priemyslu sa teraz očakáva začlenenie stratégií a nástrojov tradične spojených s marketingovou funkciou do ich procesov prijímania zamestnancov.

Tu je päť spôsobov, ako náboroví pracovníci môžu účinne implementovať stratégie náboru zamestnancov na zlepšenie svojho zamestnávania.

Implementácia systémov sledovania žiadateľov

Systémy sledovania žiadateľov (ATS) vo svojom jadre umožňujú náborovým pracovníkom ukladať a sledovať profily uchádzačov, pracovné miesta a nábor pracovných postupov v centrálnej lokalite. Na podporu modernej reality náboru musí teraz ideálny ATS fungovať aj ako súčasť integrovaného riešenia na riešenie talentov.

Musí poskytovať náborové nástroje, záznamy o kandidátskych dotykových bodoch, komunikačné kanály, automatizované pracovné postupy pri práci na palube a predovšetkým analýzu údajov.

Zamestnávatelia by mali investovať do platformy na získavanie talentov, ktorá zahŕňa aj nástroje na riadenie vzťahov s kandidátmi (CRM). Tým sa zvýši ich schopnosť dosiahnuť, prilákať a podporovať zdravú ponuku potenciálnych žiadateľov.

Bez ohľadu na to, či uchádzači aktívne hľadajú novú príležitosť alebo jednoducho chcú pasívne spolupracovať so značkou, ktorá môže byť zaujímavá ako zamestnávateľ, zamestnávatelia musia využiť správne nástroje na zjednodušenie a automatizáciu obojsmernej komunikácie.

S cieľom nalákať špičkových talentov na dnešnom trhu sa zamestnávatelia musia naučiť predávať sami na trhu a ostatným zamestnávateľom, ktorí súťažia o tých istých veľkých kandidátov, a to nekončí jednoduchou inzerciou otvorených pozícií.

Kultúra spoločnosti

Je zrejmé, že vaša povesť zamestnávateľa závisí od jedinečnej kultúry zobrazenej vašou značkou, rovnako ako vaša schopnosť naladiť najlepší talent. Existuje množstvo spôsobov, ako využiť náborový marketing na zvýraznenie firemnej kultúry a prilákanie najlepších kandidátov, počnúc manažmentom značky.

Výskum ukazuje, že neuveriteľných 94 percent uchádzačov o zamestnanie pravdepodobne požiada o zamestnanie, ak spoločnosť aktívne riadi svoju značku zamestnávateľa online. Takmer 80 percent uchádzačov o zamestnanie súhlasí s tým, že vzhľad a dojem z kariérneho postavenia spoločnosti je pre nich dôležitý pri určovaní, či by mali požiadať o zamestnanie v spoločnosti.

S týmto vedomím sa musíte rozhodnúť, aká je vaša zamestnanecká hodnota (EVP) a ako ju môžete použiť na naplnenie kľúčových miest vo vašej organizácii?

Posilnenie značky vášho zamestnávateľa online predstavením jedinečných aspektov vašej spoločnosti môže zmeniť hru a nemusíte zverejňovať prelomové informácie.

Zverejňovanie online videozáznamov od súčasných zamestnancov, podpora ocenení a uznávanie a vytváranie užívateľsky príjemných talentových fondov poskytne potenciálnym zamestnancom užitočný prehľad o relevantných novinkách a udalostiach spoločnosti.

Riadenie vzťahov s kandidátmi (CRM)

Nie je žiadnym tajomstvom, že zanechanie pozícií po dlhú dobu môže úplne vykoľajiť výkonnosť podniku. To je dôvod, prečo je technológia CRM kľúčom k rozvoju bullpen prequalified kandidátov. Tento prístup bude ušetriť čas a peniaze, keď chcete nájsť správne nájomcov, keď budú pozície k dispozícii.

72 percent náborových pracovníkov súhlasí s tým, že nástroje riadenia vzťahov s kandidátmi (CRM) by mali žiť v rámci systému získavania talentov. S automatizáciou náboru zamestnancov môžu náboroví pracovníci vytvárať talentové fondy alebo talentové komunity priťahovaním a angažovaním pasívnych kandidátov.

Sú to ľudia, ktorí ešte nie sú pripravení požiadať o prácu, ale zaujímajú sa o značku vašej spoločnosti. Boli priťahované prostredníctvom plne značkového, mobilne optimalizovaného portálu kariéry.

Akonáhle sú pasívne údaje o kandidátovi v systéme, náboroví pracovníci môžu využívať talentové fondy na riadenie špecifických skupín kandidátov podľa funkcie (napr. Predaj, inžinierstvo, G&A). Môžu prispôsobiť svoje skúsenosti uchádzačov na základe ich príslušných záujmov.

A ešte lepšie, CRM nástroje ponúkajú úžasnú príležitosť na založenie značkového obsahu vo forme naplánovaných e-mailových kampaní. Kampane sú kurátorské, aby zahŕňali informácie, ako napríklad pracovné príležitosti, registráciu sieťových udalostí, informácie o spoločnosti a informačné bulletiny.

Problém

Talentové organizácie a uchádzači o zamestnanie vidia výhody náboru zamestnancov. Zo skúmaných odborníkov v oblasti ľudských zdrojov si 76 percent respondentov myslelo, že ich organizácie dostali silnú návratnosť investícií do používania marketingu a / alebo technológie CRM. 71 percent uchádzačov o zamestnanie tvrdí, že je to účinný spôsob, ako identifikovať, prilákať a zapojiť špičkových talentov.

Napriek tomu existuje veľký nesúlad medzi hodnotou umiestnenou na náborovom marketingu a nástrojmi, ktoré organizácie skutočne realizujú, aby boli úspešné.

Skutočnosť je taká, že mnohé tímy pre získavanie talentov nedokážu získať marketingový program pre nábor zamestnancov. Z údajov vyplýva, že personálne oddelenie kontroluje investície do náboru zamestnancov v 61% spoločností, ale iba 44% z nich je vlastne schopných vlastniť ho.

Respondenti prieskumu citujú nedostatok rozpočtu, nedostatočnú podporu firemného marketingu a neadekvátnu technológiu ako jednu z výziev, ktoré zakazujú silný program marketingu zamestnancov.

Riešenie

Organizácie sa musia pozerať na existujúce procesy a stratégie a rozhodnúť sa, či najlepšie výsledky dosiahnu náboroví pracovníci, obchodníci alebo novovytvorené partnerstvo medzi získavaním talentov a marketingom.

V opačnom prípade im chýba obrovská príležitosť vybudovať si obrovský talent a postaviť sa od konkurencie.

Náborový marketing je určite mnohostranným procesom a zamestnávatelia, ktorí sa snažia nájsť vysokokvalifikovaných zamestnancov, potrebujú svoje náborové tímy a nástroje na vykonávanie mnohých rôznych funkcií.

Nakoniec sa však všetko zmenšuje na pochopenie toho, prečo a prečo uchádzači hľadajú prácua potom dodať správny obsah, aby sa do nich zapojili.

Dnešní najúspešnejší náboroví pracovníci sa prispôsobujú vyvíjajúcemu sa správaniu uchádzačov o zamestnanie a technologickejšiemu prostrediu, ktoré je priaznivejšie pre spotrebiteľov. Manželstvo medzi sledovaním žiadateľov a marketingom prijímania zamestnancov je jednoducho nevyhnutné na dosiahnutie najširšieho rozsahu žiaduceho talentu na vysoko konkurenčnom a rýchlo sa rozvíjajúcom trhu práce.