Ako odpovedať na otázky Behavioral Interview

Väčšina manažérov nájmu zahŕňa aspoň niekoľko otázok týkajúcich sa správania v každom pracovnom pohovore, ktorý vykonávajú. Čo môžete očakávať, keď sa spýtate na tieto typy otázok? V behaviorálnej otázke alebo v pracovnom pohovore sa vás anketár pýta na vaše predchádzajúce pracovné skúsenosti. Napríklad by mohol povedať: „Povedz mi o čase, kedy ste museli pracovať na viacerých úlohách“ alebo „Dajte mi príklad konfliktu, ktorý ste mali so zamestnancom. Ako ste to vyriešili? “

Zamestnávatelia, ktorí používajú tento prístup, hľadajú konkrétny dôkaz, ktorý preukáže, že kandidát má zručnosti a schopnosti potrebné pre túto prácu. Myšlienkou otázky správania je, že minulé správanie je indikátorom budúceho správania. Preto príklady z vašej minulosti dávajú zamestnávateľovi predstavu o tom, ako by ste zvládli podobnú situáciu, ak by ste mali byť zamestnaní.

Čo by ste mohli byť požiadaní

Anketári by mohli predstavovať rôzne behaviorálne otázky. Príklady otázok na pohovor zahŕňajú: „Môžete mi uviesť príklad toho, ako ste motivovali nedostatočne výkonného podriadeného k zvýšeniu produktivity?“ a "Popíšte čas, kedy ste implementovali nový program, ktorý bol úspešný."

Zamestnávatelia hľadajú podrobné vysvetlenie skúseností z vašej minulosti. Chcú vedieť, čo je to skúsenosť a ako ste sa s ňou vysporiadali. Vaše odpovede poskytnú anketárovi informáciu o tom, ako riešite projekty a problémy pri práci.

Ako sa pripraviť

Je nemožné, aby kandidáti predvídali všetky možné otázky, ktoré budete potrebovať pred pohovorom. Mnohé z nich budú špecifické pre prácu, o ktorej uvažujete. Avšak starostlivým preskúmaním zoznamu pracovných miest a preskúmaním zoznamov bežných otázok o pohovoroch v oblasti správania sa môžete pripraviť na najpravdepodobnejšie otázky.

Predtým, než pôjdete do rozhovoru, venujte čas identifikácii vlastností ideálneho kandidáta na túto pozíciu. Pozrite sa na zoznam pracovných miest pre zoznam kvalifikácií a skenujte všetky kľúčové slová, ktoré vám pomôžu v názore na to, čo chce zamestnávateľ v uchádzači o zamestnanie. Potom prispôsobte svoju kvalifikáciu práci, takže ste pripravení s príkladmi týkajúcimi sa skúseností a kvalifikácií, ktoré zamestnávateľ hľadá.

Okrem hľadania akýchkoľvek podnetov v rámci práce, ak to čas dovolí, vykonajte informačné rozhovory s odbornými kontaktmi v teréne, aby ste získali vstupné informácie o preferovaných zručnostiach, znalostných bázach a osobných kvalitách úspešných zamestnancov v tomto type zamestnania.

Akonáhle sa dostanete k otázkam, ktoré by ste mohli byť požiadaní, ďalším krokom bude prísť s príkladmi z minulých skúseností, ktoré vám pomohli rozvíjať zručnosti a kvality potrebné pre prácu. Vytvorte zoznam siedmich až desiatich kľúčových aktív, ktoré z vás urobia silného kandidáta na vašu cieľovú prácu. Pre každé aktívum si predstavte anekdotu alebo príbeh o tom, ako ste použili túto silu na pridanie hodnoty v určitej situácii. Môžete použiť anekdoty z vašich úloh ako zamestnanec, študent, dobrovoľník alebo stážista.

Ako odpovedať na otázky Behavioral Interview

Pri praktizovaní odpovedí na otázky týkajúce sa správania sa po rozhovore zvážte, čo sa nazýva technika rozhovoru STAR. Ide o štvorstupňovú techniku ​​na zodpovedanie otázok týkajúcich sa minulého správania v práci:

• Situácia.Popíšte situáciu alebo nastavte scénu. Vysvetlite miesto, v ktorom ste pracovali, alebo úlohu, ktorú ste dostali.
• Úloha.Popíšte problém alebo problém, s ktorým ste sa stretli.
• Action. Popíšte kroky, ktoré ste podnikli, aby ste zasiahli do situácie alebo vyriešili problém. To by malo priniesť kľúčový prínos, ktorý by ste chceli ilustrovať.
• Výsledky.Opíšte výsledky, ktoré vaša akcia vygenerovala. Vysvetlite, ako ste pomohli vyriešiť problém alebo nejakým spôsobom zlepšiť spoločnosť.

Predstavte si, že zamestnávateľ vás požiada o otázku týkajúcu sa správania, „Povedz mi o čase, kedy ste využili svoje organizačné schopnosti na zlepšenie situácie v práci.“ Možnou odpoveďou pomocou metódy STAR by bolo:

Keď som nastúpil na pozíciu asistentky marketingových riešení, čoskoro som sa dozvedel, že neexistuje jednoduchý systém na získavanie informácií o minulých kampaniach. Každý z piatich konzultantov mal svoje vlastné počítačové súbory. Navrhol som riaditeľovi, aby sme vytvorili spoločný online informačný systém s predchádzajúcimi materiálmi kampane, ku ktorým by mali prístup všetci zamestnanci. Rozhovor s každým zamestnancom som sa dozvedel o tom, ako kategorizovať súbory a navrhol systém, ktorý bol implementovaný. Systém bol úspešný; o štyri roky neskôr. Môj vedúci sa zmienil o tomto úspechu ako o jednom z dôvodov, prečo som sa pri mojom nedávnom preskúmaní výkonnosti zaoberal.