Manažérsky kontrolný zoznam na vytvorenie záväzku zamestnancov

Chcete vedieť, ako zaviesť zmeny v práci tak, aby ich zavedenie budovalo záväzok a podporu zamestnancov? Ak sa budete riadiť týmito odporúčaniami a dosiahnete prvé, tri počiatočné fázy, ktoré budujú záväzok zamestnancov zmeniť sa.

Štvrtá etapa riadenia zmien

V tejto fáze procesu zmeny sa zmena zavádza do väčšej časti organizácie. Detailné plány vypracúva tím pre zmenu, ktorý vedie úsilie.

Títo agenti pre zmenu mali počas plánovania zapojiť čo najviac ľudí. Miera ich schopnosti zapájať ostatných zamestnancov bude závisieť od veľkosti a rozsahu očakávaných zmien.

Práca tímu pre zmenu vedenia

Tím vedenia zmeny si tiež musí uvedomiť skutočnosť, že zamestnanci prežijú zmeny rôznymi spôsobmi. Budú profesionálne reagovať na zavedenie zmien, ale čo je ešte dôležitejšie, budú reagovať na zmeny na osobnej úrovni - a to môže byť najsilnejšia reakcia všetkých.

Je to preto, že zamestnanci musia prejsť cez štyri fázy osobnej reakcie, aby sa zmenili predtým, ako sú pripravení akceptovať a integrovať zmeny. Zatiaľ čo niektorí zamestnanci sa budú pohybovať vo všetkých štyroch fázach za desať minút; ostatní zamestnanci budú trvať mesiace, kým prejdú tou istou cestou.

Čo je potrebné dosiahnuť zavedením zmeny

V tomto úvodnom štádiu musí tím vedenia zmeny zabezpečiť, aby boli splnené nasledujúce iniciatívy.

• Zistite, ako sa budú musieť zmeniť úlohy a pracovné miesta.
• Poskytnúť všeobecné vzdelávanie organizácii, aby každý pochopil, čo zmena znamená pre organizáciu a ako bude táto zmena riadená.
• Naplánujte potrebné školenia pre zamestnancov, aby sa podelili o zmeny očakávaní a parametrov s celou organizáciou. Zvyčajne je tiež potrebné osobitné školenie pre pracovné miesta a oddelenia
• Identifikujte interných alebo rezortných projektových manažérov alebo tímov, ktoré v prípade potreby pomôžu integrovať zmeny.
• Poskytnite ostatným zamestnancom možnosti vzdelávania, podľa potreby, aby boli zamestnanci schopní vykonať potrebné zmeny. Môžu zahŕňať:

  -Technická príprava na zmeny pracovných miest, - Školenia v oblasti dohľadu a riadenia - o zmenách a očakávaniach, ako aj o manažérskych zručnostiach, ktoré je potrebné posilniť, - školenia projektového riadenia, - výcvik v oblasti riadenia zmien a

  - Vzdelávanie s ľudskými vzťahmi, ako je budovanie tímu a vedenie stretnutia.

• Začať plánovať zmeny v organizácii odmeny a uznanie štruktúry a postupov paralelne a odmeňovať zmeny na podporu inovačného úsilia.
• Budujte v mechanizmoch spätnej väzby, aby zamestnanci vedeli, ako zmena pokračuje. Zvýšte komunikáciu stonásobne.
• Poskytnúť dôsledky pre prijatie alebo odmietnutie zmien - v priebehu času, ale nie príliš veľa času. Začnite s odmenami a uznaním za skoré zmeny osvojencov.
• Poskytnúť spôsoby, ako sa rozlúčiť so starými spôsobmi a zaviazať sa k novým spôsobom podnikania. Tieto sa nazývajú obrady a sú mocným motivátorom. V jednej organizácii, keď policajti plne prijali komunálnu políciu, pouliční dôstojníci napísali všetky spôsoby, ktorými predtým komunikovali so svojimi komunitami. Akonáhle si napísali všetky staré metódy, hodili papiere do koša a zapálili papiere. Silný pustiť.

Zaviesť zmenu záväzku vybudovať zamestnanca

Ľudia reagujú na zmenu mnohými rôznymi spôsobmi.Miera, do akej budú zamestnanci podporovať a zaviazať sa k požadovaným zmenám, závisí čiastočne od ich prirodzených reakcií na zmenu a čiastočne od toho, ako sa zmeny zavádzajú.

Môžete povzbudiť ľudí, aby sa zaregistrovali na zmeny, ktoré chcete implementovať, uplatnením nasledujúcich nápadov na zmenu riadenia, keď sa vo vašej organizácii zavedie zmena. (Tieto návrhy sú prispôsobené myšlienkam Dr. Rosabeth Moss Kanterovej z Harvardskej univerzity.)

• Poskytnite víziu zmeny s jasnými podrobnosťami o požadovanom novom stave na začiatku procesu.
• Ukážte svoj aktívny záväzok zmeny; vytvoriť pocit vzrušenia pre budúcnosť. Aktívna angažovanosť zahŕňa udržanie zodpovednosti ľudí a odmeňovanie a podporu pozitívneho úsilia a príspevkov zamestnancov.
• Zdielať informácie o plánoch zmien v najväčšej možnej miere so všetkými vašimi zamestnancami. Zdieľajte toľko, koľko viete, hneď ako to poznáte.
• Poskytnite čas aby si zamestnanci zvykli na myšlienku zmeny.

• Zapojte všetkých zamestnancov pri plánovaní zmeny.
• Rozdeľte veľké zmeny na malé, uskutočniteľné kroky. Vytvorte špecifické merateľné ciele a míľniky pre malé kroky a celkový proces zmeny.
• Udržujte prekvapenia na minime, Zamerajte úsilie na efektívnu komunikáciu počas každej fázy procesu zmeny, aby každý mohol vidieť, čo prichádza. Konkrétne podrobnosti o vplyve zmeny na jednotlivcov, ak sú známe, pomáhajú ľuďom rýchlejšie sa meniť.
• Vytvorte nové štandardypožiadaviek a politík, ktoré vyplývajú zo zmien.

• Ponúknuť pozitívne posilnenie a stimuly odmeňovať skoré úspechy a slúžiť ako vzory a žiadané správanie zo strany organizácie.

Riešiť osobné reakcie na zmenu

Väčšina ľudí je hlboko viazaná na svoje súčasné zvyky. Vykonávanie zmien si vyžaduje viac ako len učenie sa novým zručnostiam. Ľudia potrebujú prechodné obdobie, aby sa emocionálne vzdali starých ciest a prešli k novým spôsobom.

Štyri fázy prijatia zmeny sú odmietnutie, odpor, prieskum a záväzok. Prechod týmito fázami, keď sa v organizácii zavádza zmena, sa zamestnanci presúvajú z popretia (externého prostredia) a potom k odporu (vnútornému prostrediu), ktoré sú obe založené v minulosti.

Keď začínajú akceptovať zmeny, ktoré boli zavedené, zamestnanci sa presťahujú do budúcnosti tým, že najprv vstúpia do fázy prieskumu a potom, ak všetko pokračuje tak, ako sa plánovalo, skončia vo fáze záväzku, ktorá sa zameriava na budúcnosť a dokončenie úvodnej fázy v procese riadenie zmien.

4 fázy osobnej reakcie na zmenu počas úvodného obdobia

Zamestnanci prechádzajú štyrmi fázami na ceste k záväzkom zmien, ktoré zaviedla organizácia. Pamätajte, že tieto štyri fázy prebiehajú počas štvrtej etapy šiestich fáz, ktoré zažijete v procese zmeny. To sa deje v každej fáze.

1. Popieranie: Zmena nie je pre zamestnancov ešte reálna. Nič sa nestane, čo vidí individuálny zamestnanec. Práca pokračuje ako obvykle. Jednotlivci si môžu myslieť také myšlienky ako „Táto zmena bude preč, ak ju ignorujem.“

„Organizácia zmení názor.“ „To sa mi nestane.“ „Nemôžu očakávať, že sa to naučím.“ „Ale vždy sme to robili takto.“ A „ja“ m príliš starý na to, aby som to začal inak. “

2. Odpor: Zamestnanci zažívajú hnev, pochybnosti, úzkosť a iné negatívne emócie. Majú tendenciu sústrediť sa skôr na svoju osobnú skúsenosť s vplyvom zmeny ako na to, ako môže pomôcť ich organizácii.

Produktivita a výstup môžu klesať. Môžete zažiť odpor zo strany zamestnancov ako hnev, hlas, ostré, viditeľné, off-putting, konfrontačné a desivé. Odpor môže byť tichý, mrzutý, stiahnutý, neverbálny, skrytý, podkopávajúci a sabotujúci.

Obaja existujú a musíte byť pripravení vysporiadať sa s oboma formami odporu.

3. Prieskum: Ľudia sa začínajú zameriavať na budúcnosť a na to, ako im zmeny skutočne pomôžu. Dychtivo sa učia a chápu vplyv zmien na ich prácu a sféru vplyvu. Táto fáza môže byť stresujúca, pretože zamestnanci hľadajú nové spôsoby, ako sa správať a vzájomne sa vzťahovať.

V tomto bode si ľudia uvedomujú aj to, že zmena nezmizne. Takže aj keď sa stále cítia nepodporovaní, hľadajú spôsoby, ako čo najlepšie využiť zmenu pre nich osobne a vo svojich zamestnaniach.

4. Záväzok: Zamestnanci sa zapísali do zmeny a sú pripravení napredovať s akčnými plánmi. Produktivita a pozitívne pocity sa vracajú.

Záverom, úvodná fáza riadenia zmien je náročná, reaktívna a stresujúca - ale tiež vzrušujúca, energizujúca a posilňujúca. Tieto tipy a návrhy vám pomôžu efektívne a profesionálne sa zaoberať zavádzaním zmien vo vašej organizácii.