Kontrolný zoznam pre potenciálnych zamestnancov

Hľadáte kontrolný zoznam, ktorý sumarizuje kroky, ktoré sa vyskytujú pri pohovore s potenciálnymi zamestnancami? Tieto kroky by mali pomôcť vášmu tímu vedieť, ako viesť rozhovory s uchádzačmi, aby ste identifikovali najkvalifikovanejšiu osobu pre vašu otvorenú pozíciu. Ak viete, ako efektívne viesť rozhovor, môžete sa uistiť, že keď si urobíte ponuku na prácu, vaša vybraná osoba môže robiť svoju prácu, zapadnúť do kultúry vašej organizácie a stať sa prínosom pre vaše podnikanie. Toto sú kroky, ktoré treba dodržiavať, aby sa uskutočnili efektívne pohovory.

Ako efektívne viesť rozhovor

Uskutočnite stretnutie plánovania náboru na začiatku prijímania zamestnancov, aby ste identifikovali ideálneho kandidáta a aby boli vaše metódy výroby kvalifikovaných kandidátskych skupín optimálne. Členovia pohovorových tímov pre prvé a druhé rozhovory sú pridelení počas plánovacieho stretnutia. Okrem toho budete chcieť naplánovať pohovor a následný proces buď na stretnutí alebo e-mailom.

• Rozhodnite sa o skríningových otázkach pre personalistu a manažéra pre prijímanie, aby ste mohli vykonať úvodné telefonické rozhovory.
• Zamestnancom, ktorí sa zúčastnia rozhovorov, prideľujte témy a otázky týkajúce sa pohovoru. Môžete tiež zvážiť písanie scenárov, alebo stručné hry, a požiadať kandidátov, aby vám povedali, ako by vyriešili konkrétny problém, vyriešili zložitú pracovnú situáciu alebo zlepšili niektoré aspekty práce.
• V ideálnom prípade každý člen tímu rozhovorov posúdi iný aspekt kvalifikácie potenciálneho zamestnanca: kultúrne prispôsobenie, skúsenosť, schopnosť komunikovať, interpersonálna efektívnosť, technické možnosti atď. Týmto spôsobom budete s väčšou pravdepodobnosťou pozorovať, analyzovať a hodnotiť celé spektrum zručností, skúseností a potenciálnych kultúrnych schopností každého kandidáta.

• Anketári by sa mali opýtať každého kandidáta na tie isté základné otázky, aby pri porovnávaní kandidátov neskôr mali podobné informácie od každého budúceho zamestnanca.
• Uveďte vhodné otázky pre uchádzača po pohovore. Okrem niekoľkých všeobecných otázok by tieto mali obsahovať kontrolný zoznam, ktorý presne odráža charakteristiky, ktoré ste určili, sú najdôležitejšie v osobe, ktorú si prenajímate. Tento písomný zoznam otázok je pre poznámky anketára.

• Rozhodnite sa, kto bude členom hlavného výberového tímu. Sú to zamestnanci, ktorí si vezmú všetky informácie a odpovede, ktoré vytvoril tím rozhovoru, a stretnú sa, aby sa podelili a rozhodli o kandidátovi, ktorému ponúkne ponuku na prácu. Tento tím by mal zahŕňať manažéra pre nábor, zástupcu pre ľudské zdroje, každého, kto má záujem na pozícii, ako je úradník alebo vedúci družstva, prezident spoločnosti alebo vyhral v závislosti od veľkosti firmy a tak ďalej.
• Trénujte anketárov, že jediné poznámky, ktoré by mali byť napísané počas pohovoru, sú odpoveďami kandidáta na neskoršie odkazy. Osobné názory alebo slová anketára, ako napríklad zlý komunikátor, nie sú opisné. Namiesto toho by mal anketár zapísať správanie, ktoré pozoruje počas pohovoru.

Namiesto chudobného komunikátora môže napríklad anketár spomenúť, že pri odpovedaní na otázky sa uchádzač nedokázal obrátiť do očného kontaktu, pričom počas väčšiny odpovedí sa neuskutočňoval na nich a ďalej, bez toho, aby priamo odpovedal na túto otázku, alebo sa pri odpovediach pozrel len na mužov.

• Naplánujte si pohovor, pre interných kandidátov, s vedúcim zamestnania, manažérom nadriadeného alebo zákazníkom pozície a HR.

  Pokiaľ nie je interný kandidát nekvalifikovaný na posúdenie pozície (napr. Osoba HR, ktorá nemá žiadnu technickú skúsenosť so žiadosťou o vývojára), všetci interní kandidáti si z týchto dôvodov zaslúžia rozhovor.

• Uchádzači vypĺňajú formulár hodnotenia uchádzača o prácu alebo podobný dokument alebo kontrolný zoznam, ktorý bol vytvorený pre toto konkrétne pracovné miesto.

• V participatívnom pracovnom prostredí, v ktorom mnohí zamestnanci vypočúvajú konkrétneho kandidáta, je neúspešný kandidát s 19-20 zamestnancami. Zamestnanci by mali odovzdať svoju spätnú väzbu a poznámky hlavnému členovi tímu, ktorý bude reprezentovať ich názor na rozhovore.
• Ak nie sú k dispozícii žiadni kvalifikovaní interní kandidáti, alebo ak nie sú vybraní, rozšírte vyhľadávanie na externých kandidátov, ak ste pozíciu nezverejnili súčasne. Rozvíjajte svoje kandidátske združenie rôznych žiadateľov.
• Telefón rozhovor kandidátov, ktorých poverenia vyzerajú ako vhodné pre pozíciu.

• Naplánujte si kvalifikovaných kandidátov, ktorých mzdové potreby si môžete dovoliť, na prvý rozhovor s vedúcim zamestnania, zástupcom pre ľudské zdroje a niekoľkými ďalšími členmi tímu. Vo všetkých prípadoch informujte kandidátov o časovom pláne, ktorý očakávate. Niektoré spoločnosti, ako napríklad Zappos, sa rozhodnú urobiť kultúrny rozhovor najprv s personálnym personálom pred investovaním akéhokoľvek času zamestnanca do pohovoru.
• Uskutočnite pohovory, počas ktorých je kandidát hodnotený a má možnosť dozvedieť sa o vašej organizácii a vašich potrebách.

• Vyplňte formulár hodnotenia uchádzača o zamestnanie alebo iný kontrolný zoznam dokumentácie, ktorý ste vytvorili pre konkrétnu prácu pre každého kandidáta, s ktorým ste viedli rozhovor.
• Hlavný tím sa stretáva po získaní spätnej väzby od celého tímu rozhovorov, aby zistil, ktorí (ak vôbec) kandidáti pozývajú späť na druhý pohovor.
• Určite vhodných ľudí, aby sa zúčastnili rozhovorov v druhom kole. To môže zahŕňať potenciálnych spolupracovníkov, zákazníkov, manažéra najímania, manažéra prenajímateľa, prezidenta v menšej firme a HR, ak táto skupina nebola už vybraná na stretnutí plánovania náboru zamestnancov. Zahŕňajú iba osoby, ktoré ovplyvnia rozhodnutie o prijatí do zamestnania.

• Plánujte ďalšie pohovory.
• Držte druhé kolo rozhovorov s každým anketárom jasne o ich úlohe v procese pohovoru. (Kultúrne prispôsobenie, technická kvalifikácia, schopnosť reagovať na zákazníka a vedomosti sú niektoré z úloh súvisiacich s preverovaním, o ktoré by ste mohli chcieť požiadať.
• Anketári vyplnia formulár hodnotenia kandidáta.
• Prostredníctvom celého procesu rozhovoru, HR a manažéri, kde je to žiaduce, zostávajú v kontakte s najkvalifikovanejšími kandidátmi prostredníctvom telefónu a e-mailu.
• Rozhodnite sa, či chce organizácia vybrať akéhokoľvek kandidáta (prostredníctvom neformálnej diskusie, formálnej diskusie na stretnutí hlavného tímu, personálneho personálu, ktorý sa dotýka základne s anketármi, hodnotiacimi formulármi kandidátov atď.). Ak existuje nesúhlas, vedúci dohľadu by mal urobiť konečné rozhodnutie. Pozrite sa na: 7 kritických faktorov, ktoré je potrebné zvážiť pred vykonaním pracovnej ponuky.
• Ak žiadny kandidát nie je nadriadený, začnite znova kontrolovať svoju skupinu kandidátov a v prípade potreby znovu vytvoriť fond.