Kontrolný zoznam pre úspech, keď si najímate zamestnancov

Výberový a výberový zoznam

Chcete zamestnať a najať si lepšiu pracovnú silu? Tento kontrolný zoznam pre prijímanie zamestnancov vám pomôže systematizovať proces prijímania zamestnancov, či už je to váš prvý zamestnanec alebo jeden z mnohých zamestnancov, ktorých prijímate. Tento kontrolný zoznam vám pomôže sledovať vaše náborové úsilie.

Tento kontrolný zoznam informuje o nábore zamestnancov, ako aj o procese prijímania do zamestnania, ako aj o postupe pri nábore zamestnancov. Vaša spätná väzba a pripomienky sú vítané na zlepšenie tohto kontrolného zoznamu pre prijímanie zamestnancov.

1:09

Sledujte teraz: 6 spôsobov, ako najať správnych ľudí

Kontrolný zoznam pre zamestnávanie zamestnancov

• Zistite potrebu novej alebo náhradnej pozície.
• Premýšľajte tvorivo o tom, ako vykonať prácu bez pridania personálu (zlepšiť procesy, odstrániť prácu, ktorú nemusíte robiť, rozdeliť prácu inak, atď.).
• Uskutočnite stretnutie plánovania náboru s náborovým pracovníkom, vedúcim oddelenia ľudských zdrojov, manažérom prijímania a prípadne spolupracovníkom alebo interným zákazníkom.
• Rozvíjajte a uprednostňujte kľúčové požiadavky potrebné pre pozíciu a špeciálne kvalifikácie, vlastnosti, vlastnosti a skúsenosti, ktoré hľadáte v kandidátskej krajine. (Tieto pomôžu vášmu oddeleniu ľudských zdrojov napísať utajovanú reklamu; uverejnite svoju prácu online a na svojej webovej stránke a výsledné obrazovky sa obnovia pre prípadné pohovory s kandidátmi.)

• S pomocou oddelenia HR oddelenia vypracujte popis pracovnej pozície pre danú pozíciu.
• Určite platový rozsah pre danú pozíciu.
• Rozhodnite sa, či si oddelenie môže dovoliť zamestnať zamestnanca na obsadenie pozície.
• Pozíciu umiestnite interne na nástenku pracovných príležitostí vo vašej jedálni a na firemný intranet na jeden týždeň. Ak očakávate, že budete mať problém nájsť kvalifikovaného interného kandidáta na pozíciu, uveďte vo vyhlásení, že inzerujete pozíciu externe v rovnakom čase.

• Pošlite e-mail spoločnosti, ktorý upozorní zamestnancov, že pozícia bola vyslaná a že prijímate zamestnancov.
• Všetci zamestnanci by mali povzbudzovať talentovaných, kvalifikovaných a rôznorodých interných kandidátov, aby sa uchádzali o túto pozíciu. (Ak ste vedúci školenia, ako zdvorilosť, dovoľte, aby súčasný vedúci vedel, či hovoríte so svojím členom spravodajského personálu.)
• Záujemcovia o internú pozíciu vyplnia žiadosť o internú pozíciu.
• Naplánujte si pohovor, pre interných kandidátov, s nadriadeným, manažérom nadriadeného alebo zákazníkom pozície a HR. (Vo všetkých prípadoch informujte kandidátov o termínoch, ktoré očakávate.)

• Uskutočnite rozhovory s každým anketárom jasne o ich úlohe v procese pohovoru. (Kultúrne prispôsobenie, technická kvalifikácia, schopnosť reagovať na zákazníka a vedomosti sú niektoré z úloh súvisiacich s preverovaním, o ktoré by ste mohli chcieť požiadať.)
• Anketári vyplnia formulár hodnotenia uchádzačov o zamestnanie.
• Ak do tejto pozície nie sú vybraní žiadni interní kandidáti, uistite sa, že ste so žiadateľmi jasne komunikovali, že neboli vybraní. Vždy, keď je to možné, poskytnite spätnú väzbu, ktorá pomôže zamestnancovi ďalej rozvíjať svoje zručnosti a kvalifikácie. Využite túto spätnú väzbu ako príležitosť pomôcť zamestnancovi pokračovať v raste kariéry.

• Ak je pre túto pozíciu zvolený interný kandidát, urobte písomnú pracovnú ponuku, ktorá bude obsahovať popis nového pracovného miesta a plat.
• Dohodnite sa na časovom pláne prechodu s aktuálnym vedúcim interného kandidáta.
• Ak ste vytvorili ďalšie vnútorné otvorenie, začnite znova.
• Ukončite vyhľadávanie.
• Ak nie sú k dispozícii žiadni kvalifikovaní interní kandidáti, rozšírte vyhľadávanie na externých kandidátov, ak ste pozíciu nezverejnili súčasne. Rozvíjajte svoje kandidátske združenie rôznych žiadateľov.
• Sprístupnite informácie o ústnej dutine o dostupnosti pozície vo vašom odvetví ao sociálnej a reálnej sieti priateľov a spolupracovníkov každého zamestnanca.

• Sieťové a post pracovné miesta na internetových stránkach sociálnych médií, ako sú Twitter a LinkedIn. Požiadajte svojich zamestnancov, aby zverejnili pozíciu prostredníctvom svojich online sociálnych mediálnych sietí.
• Umiestniť inzerát v online a offline novinách s dosahom doručenia, ktorý vytvorí rôznorodú skupinu kandidátov.
• Nábor online. Uverejnite utajovanú reklamu na pracovných fórach a na webových stránkach súvisiacich s novinami vrátane vlastnej webovej stránky prijímajúcej spoločnosť.
• Zverejnite pozíciu na webových stránkach odborných združení.
• Porozprávajte sa s univerzitnými kariérnymi centrami a navštevujte dni kariéry.

• Kontaktujte dočasné agentúry pomoci.
• Brainstorming iné potenciálne spôsoby, ako nájsť dobre-kvalifikovaný fond kandidátov pre každú pozíciu.
• Prostredníctvom svojho náboru ste vyvinuli skupinu kandidátov. Ľudia sa uchádzajú o vašu otvorenú prácu. Či už ste si vytvorili kandidátsku skupinu pred otvorením práce alebo hľadáte zamestnanca od nuly, rozhodujúci je rozvoj kvalifikovanej skupiny kandidátov.
• Pošlite e-maily každému žiadateľovi, aby ste potvrdili prijatie životopisu. Jednoducho potvrďte svoje prijatie žiadosti. Žiadne ďalšie vyhlásenia. (Kvalifikátori, ako napríklad nasledovníci, boli kedysi obľúbení u zamestnávateľov, ale otvárajú vám možnosť právnych problémov na ceste: „Ak sa kandidát javí ako dobrý zhoda s pozíciou vo vzťahu k ostatným žiadateľom, budete kontaktovať Ak nie, ponecháte si ich žiadosť / životopis na jeden rok v prípade, že vzniknú ďalšie príležitosti.)

• Akonáhle ste vyvinuli počet žiadateľov o túto pozíciu, obnoví sa obrazovka a / alebo sa prihláste podľa stanovených priorít a kritérií. Všimnite si, že obnovenie sprievodných listov záleží na tom, ako sledujete potenciálnych zamestnancov.
• Vytvorte krátky zoznam uchádzačov o zamestnanie po tom, čo vedúci pracovníci a pracovníci oddelenia ľudských zdrojov preskúmajú žiadosti, ktoré dostali pre konkrétnu prácu.
• Telefón na obrazovke krátky zoznam kandidátov, ktorých poverenia vyzerajú ako vhodné pre pozíciu. Stanovte požiadavky na platy kandidáta, ak nie je uvedené v žiadosti, ako je požadované. (Všimnite si, že zvyšujúci sa počet jurisdikcií v USA robí túto prax nezákonnou, takže poznáte zákony, v ktorých pracujete.)
• Naplánujte si kvalifikovaných kandidátov, ktorých mzdové potreby si môžete dovoliť na prvý pohovor s vedúcim zamestnania a zástupcom HR, či už osobne alebo telefonicky. Vo všetkých prípadoch informujte kandidátov o časovom pláne, ktorý očakávate.
• Požiadajte kandidáta, aby pri príchode na pohovor vyplnil vašu oficiálnu žiadosť o zamestnanie.
• Uveďte záujemcovi kópiu opisu úlohy na preskúmanie.
• Uskutočnite skríningové rozhovory, počas ktorých je kandidát hodnotený a má možnosť dozvedieť sa o vašej organizácii a vašich potrebách.
• Vyplňte formulár pre hodnotenie uchádzačov o zamestnanie pre každého uchádzača, s ktorým ste sa rozprávali.
• Zoznámte sa s tým, ktorí (ak vôbec) kandidáti pozývajú na druhý pohovor.
• Určite vhodných ľudí zúčastňujúcich sa druhého kola rozhovorov. To môže zahŕňať potenciálnych spolupracovníkov, zákazníkov, supervízora, manažéra prenajímateľa a HR. Zahŕňajú iba ľudí, ktorí budú mať vplyv na rozhodnutie o prijatí.
• Plánujte ďalšie pohovory.
• Držte druhé kolo rozhovorov s každým anketárom jasne o ich úlohe v procese pohovoru. (Kultúrne prispôsobenie, technická kvalifikácia, schopnosť reagovať na zákazníka a vedomosti sú niektoré z úloh súvisiacich s preverovaním, o ktoré by ste mohli chcieť požiadať.
• Kandidáti sa zúčastňujú akéhokoľvek testovania, ktoré môžete požadovať pre danú pozíciu.
• Anketári vyplnia formulár hodnotenia kandidáta.
• HR kontroluje finalistov “(osoby, o ktorých uvažujete o ponúkaní pozície) poverenia, referencie, previerky a iné kvalifikačné dokumenty a vyhlásenia.
• Každý, kto vyhlásil kvalifikáciu nečestne alebo neuskutočnil previerku, je vylúčený ako kandidát.
• Prostredníctvom celého procesu rozhovoru, HR a manažéri, kde je to žiaduce, zostávajú v kontakte s najkvalifikovanejšími kandidátmi prostredníctvom telefónu a e-mailu.
• Dosiahnite konsenzus o tom, či chce organizácia vybrať ktoréhokoľvek kandidáta (prostredníctvom neformálnej diskusie, formálneho diskusného stretnutia, personálneho personálu, ktorý sa dotýka základne s anketármi, hodnotiacimi formulármi kandidátov atď.). Ak existuje rozpor, vedúci dohľadu by mal urobiť konečné rozhodnutie.
• Ak žiadny kandidát nie je nadriadený, začnite znova kontrolovať svoju skupinu kandidátov a v prípade potreby znovu vytvoriť fond.
• HR a nadriadený sa dohodnú na ponuke, ktorá sa má uskutočniť s kandidátom, so súčinnosťou manažéra supervízora a rozpočtu rezortu. (Vždy zvážte tieto faktory, než urobíte ponuku práce.)
• Neformálne sa porozprávajte s uchádzačom o tom, či má záujem o prácu za ponúkaný plat a uvedené podmienky. Uistite sa, že uchádzač súhlasí s tým, že sa zúčastní previerky, drogovej obrazovky a podpíše Zmluvu o nekonkurovaní alebo Dohodu o mlčanlivosti v závislosti od pozície. (Toto by malo byť podpísané pri vypĺňaní žiadosti o zamestnanie.) Ak áno, pokračujte s ponukovým listom. Ponuku pracovných miest môžete tiež podmieniť určitými kontrolami.
• Ak nie, zistite, či existujú obchodovateľné faktory, ktoré privedú organizáciu a záujemcu do dohody. Očakáva sa primerané rokovania; kandidát, ktorý sa opakovane vracia do spoločnosti, ktorá požaduje viac zakaždým, nie je kandidát, ktorý chce spoločnosť najať.
• Ak neformálne vyjednávanie vedie organizáciu k presvedčeniu, že kandidát je životaschopný, HR pripraví písomnú pozíciu od dozorného orgánu, ktorá ponúkne túto pozíciu, uvedie a formalizuje plat, vzťah medzi správami, dohľad nad vzťahmi a všetky ďalšie výhody alebo záväzky, ktoré kandidát získal. alebo spoločnosť prisľúbila.
• Kandidátovi sa poskytne list ponuky, opis práce a zmluva o nekonkurovaní alebo dôvernosti spoločnosti.
• Záujemca podpíše dokumentáciu o ponukovom liste, aby túto pozíciu prijal alebo odmietol.
• Ak áno, naplánujte dátum začiatku nového zamestnanca. Pokračujte v privítaní nového zamestnanca od chvíle, keď prijmete vašu ponuku práce.
• Ak nie, začnite znova a preskúmajte svoju skupinu kandidátov a v prípade potreby znova vytvorte bazén.