Šablóna plánovania nástupníctva

Plánovanie nástupníctva je rozhodujúce pre zabezpečenie dlhodobého úspechu každej organizácie. „Plán nástupníctva“ zvyčajne znamená jednu z troch vecí:

• Koncepcia, myšlienka, predikcia alebo nádej s ničím vlastne zdokumentovaným. „Náš generálny riaditeľ, ktorý má 63 rokov, povedal, že odíde do dôchodku za dva roky. Jeden z týchto dní musíme urobiť plán nástupníctva. “
• Komplexný súbor dokumentov, ktoré sa často používajú vo formálnych zasadnutiach správnej rady alebo na vedúcich pozíciách vedúcich pracovníkov, ktoré zahŕňajú náhradné grafy pre kľúčové pozície, profily profilov, výkonnostné a potenciálne siete, plány rozvoja, profily výkonných pracovníkov, modely kompetencií, stratégiu riadenia spoločnosti a talentu a iné dokumenty. Zatiaľ čo inteligentné spoločnosti urobili všetko, čo je v ich silách, aby tieto dokumenty zredukovali na veľmi málo základných, mnohé spoločnosti stále odkazujú na tento desaťkilový balík dokumentov ako na „knihu“. „Potrebujeme pripraviť náš ročný plán nástupníctva na nadchádzajúce zasadnutie správnej rady. Radšej si objednajte nový papier z papiera. “

• Zoznam mien, ktoré by mohli nahradiť kľúčovú pozíciu v organizácii. Často sa nazývajú „náhradné grafy“. „Kľúčové pozície“ sú zvyčajne pozície na úrovni „C“, t. J. CEO, CFO, COO; druhy pozícií, kde by spoločnosť mohla byť zraniteľná, ak by existujúci prevádzkovateľ vyhral v lotérii alebo bol zasiahnutý autobusom.

Plán nástupníctva

Plány nástupníctva sú dôverné dokumenty, ktoré zvyčajne vidia len HR, predstavenstvo alebo vedúci pracovníci na vysokej úrovni s potrebou vedieť. Môžu byť vstupné a organizované s sofistikovanými softvérovými systémami, alebo tak jednoduché, ako dokument Word.

Pri implementácii procesu plánovania nástupníctva som zistil, že je užitočné začať s príkladom alebo šablónou a potom ho prispôsobiť potrebám pozície alebo organizácie. V skutočnosti, pokiaľ ide o vysvetlenie vedúcim pracovníkom, ako dokončiť plán nástupníctva, budú ignorovať akékoľvek podrobné verbálne alebo písomné pokyny, ktoré im dáte, a jednoducho intuitívne vyplňte akúkoľvek formu, ktorú im poskytnete. Deväťdesiat percent času, dostanú to zhruba správne, a zvyšok vám zavolá s otázkami.

Keď som hľadal Google "šablóny plánu nástupníctva", väčšina z toho, čo som našiel, nebola veľmi užitočná. Je pravda, že dobrý plán nástupníctva by mal byť viac ako niekoľko mien, ktoré sú na zadnej strane obrúska, ale v praxi je to často všetko, čo potrebujete na to, aby ste urobili väčšinu rozhodnutí.

Správne "dátové prvky"

Nezáleží na tom, či navrhujete softvérový systém alebo používate formuláre, tu sú „dátové prvky“, ktoré by mali byť vždy zahrnuté spolu s pokynmi:

• pozície: Toto je pozícia, ktorú plánujete nahradiť raz - zvyčajne len niekoľko kritických pozícií, často "na úrovni C".
• úradujúci: Osoba, ktorá dnes zastáva pozíciu.
• kandidáti: Mená jednotlivcov, ktorí majú potenciál vstúpiť do pozície. Neexistuje žiadne magické číslo, ale zvyčajne tri. Zvyčajne sú interné, ale aj externé.
• Hodnotenie pripravenosti pre každého kandidáta: Určitý ukazovateľ toho, ako je kandidát ochotný vstúpiť do úlohy, tj „okamžite, v priebehu jedného až dvoch rokov, v priebehu dvoch až piatich rokov“ alebo ratingu, ako je „vysoký, stredný a nízky“ alebo „zelený“, žltá a červená. “

Je to naozaj o tom. Organizácie budú niekedy obsahovať obrázky úradníkov a kandidátov a prezentovať ich na organizačnej schéme - dobrý softvérový softvér pre HR to urobí za vás. Iste, existujú aj iné oblasti, ktoré by ste mohli zahrnúť, ale uistite sa, že informácie sú absolútne nevyhnutné. Podrobnosti možno zahrnúť do podporných dokumentov. Napríklad dodatočné informácie o uchádzačoch môžu byť zahrnuté do profilov pozícií a plánov rozvoja.

Ďalšie úvahy

• Tri najlepšie rozvojové potreby pre každého kandidáta
• Tri najlepšie vývojové akcie pre každého kandidáta
• Demografické informácie pre každého kandidáta, t. J. Vek, pohlavie, kategória EEO, miesto, aktuálna pozícia, platová trieda atď.
• Výkonnosť a potenciálny rating pre každého kandidáta, tzn. „3A,„ 1B “atď.
• Informácie o hodnotení: hodnotenia výkonnosti, potenciálne hodnotenia, hodnotenia správania atď.
• Riziko retencie pre etablovaných a kandidátov
• Schopnosť premiestnenia kandidátov alebo ochota pohybovať sa

Som si istý, že je toho viac, ale opäť nie je vždy lepšie. Som veľký veriaci v K.I.S.S. metóda plánovania nástupníctva. Ako mi môj priateľ Alex vždy hovoril, "len preto, že sme my." môcť zhromažďovanie informácií neznamená, že sme mal. '