Čo manažéri potrebujú vedieť o plánovaní nástupníctva

Plánovanie nástupníctva je proces, pri ktorom organizácia zabezpečuje, aby boli zamestnanci prijímaní a rozvíjaní tak, aby plnili každú kľúčovú úlohu v rámci spoločnosti. V tomto procese zabezpečíte, že nikdy nebudete mať kľúčovú úlohu, na ktorú nie je pripravený iný zamestnanec. To je tiež dôležité, ako si rozvíjať svoje sily talent lavice vo vašej organizácii.

Iste, budete mať príležitostnú situáciu, na ktorú ste nepripravení, ale pre prevažnú väčšinu pohybu zamestnancov je váš plán nástupníctva na mieste. Budete mať systematický proces prípravy zamestnancov na obsadenie kľúčových úloh pri ich uvoľňovaní.

Prostredníctvom procesu plánovania nástupníctva získavate nových zamestnancov, rozvíjate ich vedomosti, zručnosti a schopnosti a pripravujete ich na rozvoj alebo propagáciu do stále náročnejších úloh vo vašej organizácii.

Príprava na ďalšiu úlohu zamestnanca môže zahŕňať aj presuny na rôzne pracovné miesta alebo oddelenia a tieňovanie na pracovisku, takže zamestnanec má možnosť pozorovať rôzne pracovné miesta v akcii.

Aktívne presadzovanie plánovania nástupníctva zabezpečuje, že zamestnanci sú neustále rozvíjaní, aby naplnili každú potrebnú úlohu vo vašej organizácii. Ako sa vaša organizácia rozširuje, stráca kľúčových zamestnancov, poskytuje propagačné pracovné príležitosti a zvyšuje predaj, vaše plánovanie nástupníctva zaručuje, že máte pripravených zamestnancov a čakáte na naplnenie nových úloh.

Kto potrebuje plánovanie nástupníctva?

Všetky organizácie, bez ohľadu na ich veľkosť, potrebujú plánovanie nástupníctva. Aj keď je menej pravdepodobné, že budete mať potenciálnych nástupcov pre každú úlohu v spoločnosti s desiatimi osobami, môžete minimálne krížiť vlak.

Cross-training zabezpečuje, že zamestnanci sú pripravení strážiť kľúčovú prácu, keď zamestnanec odstúpi. Tým sa zachováva zodpovednosť pred pádom trhlín. Toto zachová misiu na ceste, ak odchádza kľúčový zamestnanec. Nie je to tak efektívne ako mať plne vyškoleného zamestnanca, ale to nie je vždy možné pre každú úlohu.

Ako spoločnosti v súčasnosti plánujú nástupníctvo?

Mnohé spoločnosti nezaviedli koncept plánovania nástupníctva vo svojich organizáciách. Iní plánujú neformálne a verbálne pre postupnosť kľúčových úloh. Takýmto procesom je napríklad Eric identifikovaný ako najsilnejší hráč na Máriinom tíme.

V iných rozhovoroch vedúce tímy vedúcich predstaviteľov uviedli mená zamestnancov, o ktorých sa domnievajú, že sú silnými hráčmi s veľkým potenciálom vo svojich organizáciách. To pomáha ostatným vedúcim pracovníkom vedieť, kto je k dispozícii pre potenciálnu propagáciu alebo opätovné pridelenie, keď hľadajú zamestnanca, ktorý by plnil kľúčovú úlohu.

Výhodou formalizovanejšieho systému je, že organizácia prejavuje viac odhodlania mentorovať a rozvíjať zamestnanca tak, že je pripravený prevziať. Vo vyššie uvedenom príklade Erica, ktorý preberá Máriinú úlohu, ak odchádza alebo je povýšený, je rozvoj jeho zručností prioritou.

Organizačne umožňuje všetkým manažérom vedieť, kto sú kľúčoví zamestnanci vo všetkých oblastiach organizácie. To im umožňuje zvážiť silných hráčov, keď sa otvorí akákoľvek kľúčová úloha.

Výhody pre zamestnávateľov a zamestnancov

Efektívne plánovanie nástupníctva prináša výhody pre zamestnávateľov i zamestnancov a určite stojí za váš čas.

Výhody pre zamestnancov nástupníckeho plánovania zahŕňajú: t

• Zamestnanci, ktorí vedia, že ich čaká ďalšia úloha, dostanú podporu na sebaúctu a sebaúctu. Tým sa zvyšuje ich účinnosť a hodnota ako zamestnanec.
• Poznanie plánov organizácie pre vašu ďalšiu potenciálnu príležitosť - a že existuje jedna - posilňuje vašu túžbu po kariérnom rozvoji a pracovných príležitostiach. Tento vývoj je jednou z oblastí, ktoré zamestnanci najviac chcú od svojho zamestnávateľa.
• Môžete identifikovať zručnosti, skúsenosti a možnosti rozvoja, ktoré sú potrebné na to, aby sa zamestnanec mohol pripraviť na postup pri ďalšom príchode do zamestnania.

• Schopnosť pracovať so svojím manažérom alebo supervízorom, aby sa ubezpečil, že zamestnanec má kariérny plán, ktorý ho posunie smerom k ich ďalšej príležitosti. Táto osoba je kľúčom k schopnosti zamestnanca získať skúsenosti a vzdelanie potrebné pre kariérny postup.
• Hodnota zamestnanca je zdieľaná so zvyškom organizácie tak, aby v prípade, že príde príležitosť, mohli manažéri zvážiť, že zamestnanec plní úlohu. V neformálnom systéme manažéri nemusia poznať hodnotu zamestnanca a jeho schopnosti. (Aj keď aktuálny manažér zdieľal tieto informácie vo svete práce, je ťažké si to zapamätať.)

Výhody pre zamestnávateľov plánovania nástupníctva zahŕňajú: t

• Spoliehate sa na zamestnancov, že budú plniť poslanie a víziu a plniť ciele organizácie. Strata kľúčového zamestnanca môže ohroziť vašu schopnosť splniť tieto dôležité ciele.
• Potrebujete pripravených zamestnancov, aby vstúpili do úloh, keď vaša spoločnosť rastie a rozširuje svoje ponuky a služby. Alebo, váš nedostatok rozvinutých zamestnancov zmutuje vaše plány rastu.
• Potreba mať náhradných zamestnancov pripravených, ak sa rozhodnete propagovať zamestnancov alebo prepracovať vašu organizáciu, vám umožní vykonať potrebné zmeny bez toho, aby vám to bránilo nedostatok náhradníkov.

• Znalosti o kľúčových, kvalifikovaných, prispievajúcich zamestnancoch sú zdieľané s manažérmi v celej organizácii. Tieto informácie umožňujú manažérom zvážiť čo najširší počet uchádzačov o zamestnanie. S vašimi zamestnancami tiež zdôrazňuje, že vaša organizácia poskytuje príležitosti na rozvoj kariéry, ktoré hľadajú.
• Generácia Baby Boomer je v procese odchodu do dôchodku. Berú so sebou 30-40 + rokov vedomostí, skúseností, pracovných vzťahov a informácií. Chcete zachytiť tieto vedomosti predtým, než vyjde z vašich dverí.

Efektívne, proaktívne plánovanie nástupníctva zanecháva vašu organizáciu dobre pripravenú na všetky nepredvídané udalosti. Úspešné plánovanie nástupníctva vytvára pevnosť na lavičke.

Rozvíjať zamestnancov pre plánovanie nástupníctva

Na rozvoj zamestnancov, ktorí potrebujete pre svoj plán nástupníctva, môžete použiť také postupy, ako sú laterálne pohyby, prideľovanie špeciálnych projektov, úlohy vedenia tímu a interné aj externé možnosti vzdelávania a rozvoja.

Prostredníctvom procesu plánovania nástupníctva si tiež udržujete vynikajúcich zamestnancov, pretože oceňujú čas, pozornosť a rozvoj, do ktorých investujete. Zamestnanci sú motivovaní a angažovaní, keď vidí cestu kariéry pre ich ďalší rast a rozvoj.

Ak chcete vo vašej organizácii efektívne vykonávať plánovanie nástupníctva, musíte určiť dlhodobé ciele organizácie. Musíte si najať kvalitného personálu.

Musíte identifikovať a pochopiť vývojové potreby vašich zamestnancov. Musíte zabezpečiť, aby všetci kľúčoví zamestnanci chápali svoje profesijné dráhy a úlohy, ktoré majú rozvíjať. Je potrebné zamerať zdroje na udržanie kľúčových zamestnancov. Musíte byť vedomí trendov v oblasti zamestnanosti vo vašej oblasti, aby ste poznali úlohy, ktoré budete mať ťažké plnenie času externe.