Uistite sa, že ste oheň zamestnanci legálne a eticky

Rozhodnutie ukončiť pracovný pomer jednotlivca so sebou prináša riziko možného právneho napadnutia. V závislosti od politiky zamestnávateľa alebo od toho, či zamestnanec má pracovnú zmluvu, môže zamestnanec napríklad porušiť zmluvu alebo neoprávnene uplatniť nárok.

na želanie zamestnávateľ - to znamená zamestnávateľ, ktorý si vyhradzuje právo ukončiť zamestnanca bez udania dôvodu - vo všeobecnosti sa nemusí obávať takýchto nárokov. Podobne ako všetci ostatní zamestnávatelia však musí byť zamestnávateľ, ktorý je v práci, stále znepokojený mnohými ďalšími možnými nárokmi.

V uplynulých rokoch nie je vždy ochota zamestnávateľa chrániť tak, aby bola dokumentácia o výkone zamestnancov a dôvodoch ukončenia stále dôležitejšia.

Možné nároky na diskrimináciu pri ukončení zamestnania

Všetci zamestnávatelia musia byť oboznámení s prípadnými prípadmi diskriminácie, ktoré môžu vyplynúť z ukončenia pracovného pomeru. Predtým by bývalý zamestnanec musel preukázať, že bol aspoň čiastočne ukončený z dôvodu chráneného postavenia svojho zamestnanca (pohlavia, náboženstva, rasy, národnosti, veku, zdravotného postihnutia atď.).

Okrem toho mohli prepustení zamestnanci tvrdiť, že ich bývalý zamestnávateľ ich ohováral:

• robiť nepravdivé, znevažujúce komentáre k nim spolupracovníkom alebo iným stranám;
• zaobchádzať s nimi spôsobom, ktorý má vyvolať emocionálne utrpenie;
• neoprávnene zverejnili dôvod nedobrovoľného ukončenia; alebo
• ukončili ich v odvetných opatreniach za uplatnenie zákonného práva, ako je oznamovanie diskriminačných alebo iných nezákonných pracovných postupov alebo čerpanie dovolenky podľa zákona o rodine a lekárskej dovolenke alebo zákona o vojenskej dovolenke.

Legitímne obchodné dôvody ukončenia zamestnania

Napriek tomu, že zamestnávatelia môžu ukončiť zamestnancov z akéhokoľvek dôvodu - alebo z akéhokoľvek dôvodu vôbec - môžu byť ukončenia ľahšie obhajovateľné, ak sú odôvodnené legitímnym obchodným dôvodom. Legitímne obchodné dôvody by mohli zahŕňať problémy s príspevkom zamestnanca, pochybenia, reorganizáciu vedúcu k odstráneniu postavenia zamestnanca alebo finančné úvahy zamestnávateľa.

Bez ohľadu na povahu pracovnoprávneho vzťahu by zamestnávateľ mal zvážiť vytvorenie pracovných pravidiel, ktoré by vymenúvali správanie, ktoré by mohlo viesť k disciplíne alebo ukončeniu pracovného pomeru.

Zamestnávatelia by mali do pravidiel zahrnúť zrieknutie sa zodpovednosti, ktoré jasne stanovuje, že existencia pravidiel spoločnosti nevylučuje ani nemení status zamestnanca.

Okrem toho by zamestnávatelia (podľa vlastného uváženia alebo inak) mali obsahovať vyhlásenie o odmietnutí zodpovednosti, v ktorom sa uvádza, že uvedené dôvody nie sú vyčerpávajúce a že zamestnávateľ si vyhradzuje právo ukončiť prácu zamestnancov, ktorí sa podľa vlastného uváženia zamestnávateľa buď dopustili pochybenia, alebo ktorí sa nezúčastnili na konaní. na prijateľnej úrovni.

Okrem toho, ak sa stanoví progresívna disciplína, zamestnávateľ by si mal ponechať flexibilitu na okamžité prepustenie zamestnancov, ak to okolnosti vyžadujú.

Otázky Zamestnávatelia sa musia pýtať pred skončením pracovného pomeru

Pred rozhodnutím o ukončení zamestnanca by mal zamestnávateľ položiť nasledujúce otázky:

• Má zamestnanec legitímne vysvetlenie svojho konania alebo zlého výkonu? Pred rozhodnutím o ukončení zamestnanca vykonajte dôkladné preskúmanie predmetných udalostí a získajte verziu alebo vysvetlenie zamestnanca. Zvážte, či by neutrálna tretia osoba považovala vysvetlenie zamestnanca za hodnoverné.
• Je trest trestný? Zvážte, či by neutrálna tretia strana súhlasila s tým, že ukončenie bolo spravodlivé vzhľadom na povahu konania alebo závažnosť problémov s výkonom.

• Je rozhodnutie ukončiť v rozpore s predchádzajúcimi činnosťami spoločnosti? Napríklad, nedávno dostal zamestnanec priaznivé hodnotenie výkonnosti, zvýšenie alebo zvýšenie platov? Ak áno, bolo by to pre zamestnávateľa zložitejšie odôvodniť vypovedanie zamestnanca z dôvodov súvisiacich s výkonom, ak ste sa zúčastnili na súdnom konaní.
• Je rozhodnutie ukončiť zamestnanca predčasné? Zistite, či sú vhodnejšie alternatívy k ukončeniu, napríklad poskytnutie poslednej šance zamestnancom, použitie progresívnej disciplíny na získanie ich pozornosti alebo umiestnenie zamestnanca na plán na zlepšenie výkonnosti.

• Má zamestnanec nejaké predčasné práva? Zabezpečiť, aby boli dodržané všetky postupy predbežného ukončenia stanovené spoločnosťou. (Poznámka: môžu existovať osobitné postupy pre zamestnancov verejného sektora, ktorí majú určité náležité procesné práva, ktoré nie sú priznané zamestnancom súkromného sektora.)
• Riadila spoločnosť disciplínu konzistentným spôsobom? Zabezpečiť, aby sa s príslušníkmi akejkoľvek chránenej klasifikácie zaobchádzalo rovnako ako so zamestnancami mimo chránenej klasifikácie, ktorí vykonávajú podobné správanie za podobných okolností (závažnosť konania, predchádzajúce priestupky, dĺžka zamestnania atď.).

Činnosti, ktoré musí zamestnávateľ prijať po ukončení zamestnania

Po skončení pracovného pomeru môže zamestnávateľ znížiť počet súdnych sporov.

• Uistite sa, že sa dodržiavajú príslušné postupy po ukončení. Zamestnanci vo verejnom sektore môžu mať nárok na vypočutie po skončení pracovného pomeru. Zamestnanci zo súkromného sektora by tiež mali právo na vypočutie, ak to stanovujú pravidlá spoločnosti, príručka pre zamestnancov alebo pracovná zmluva alebo zmluva.
• Buďte úprimní so zamestnancom. Buďte úprimní, keď informujete zamestnanca o dôvode ukončenia. Nesnažte sa cukor, aby ste sa vyhli pocitom zamestnanca. Ak zamestnanec neskôr podá žalobu, tieto vyhlásenia negatívne ovplyvnia obranu zamestnávateľa.
• Rešpektujte pocity zamestnanca. Nerobte nič, čo by spôsobilo, že zamestnanec bude v procese ukončenia. Ak je to možné, vyhnite sa eskortovaniu zamestnanca z pracoviska pred spolupracovníkmi. Zamestnanci, ktorí boli ponížení, budú s väčšou pravdepodobnosťou spochybňovať ich ukončenie.
• Rešpektujte súkromie zamestnancov. Po ukončení informujte len tých zamestnancov a manažérov, ktorí majú potrebu poznať dôvod ukončenia, a radia im, aby túto záležitosť nehovorili s nikým.
• Získať vydanie. Ak sa poskytujú odstupné, ako napríklad odstupné, platenie poistného na zdravotné poistenie, poradenstvo v oblasti outplacementu atď.), Okrem tých, ktoré sú zamestnancom v rámci firemnej politiky, zvážte, či dávky budú podmienené tým, že zamestnanec podpíše poistné plnenie. Aby bolo prepustenie účinné proti nárokom na federálnu vekovú diskrimináciu (zamestnanci 40 a viac rokov), prepustenie musí obsahovať niekoľko osobitných ustanovení, vrátane 21-dňovej lehoty na zváženie a 7-dňovej lehoty na zrušenie.
• Vyhnite sa nekonzistentným vyhláseniam po ukončení. Nevykonávajte vyhlásenia o ukončení v oznámení o výpovedi, referenčnom liste alebo odpovedi na štátny úrad pre odškodnenie v nezamestnanosti, ktorý je v rozpore s dôvodom na ukončenie alebo je s ním v rozpore. Takéto písomné vyhlásenia, ako napríklad pripomienky bývalému zamestnancovi, spôsobia zamestnávateľovi problémy s dôveryhodnosťou.
• Udržiavať príslušné dokumenty. Zamestnávateľ by mal zabezpečiť zamestnanecký súbor zamestnanca a uchovávať všetky dokumenty, vrátane zlého produktu zamestnanca, ktorý podporuje rozhodnutie o ukončení zamestnanca.
• Pomôcť zamestnancovi nájsť si iné zamestnanie. Zvážte poskytovanie služieb v oblasti outplacementu av niektorých prípadoch aj neutrálny odkaz na pomoc zamestnancovi pri hľadaní inej práce. Čím skôr bude zamestnanec opätovne zamestnaný, tým menej je zamestnanec schopný podať žalobu proti svojmu bývalému zamestnávateľovi.

disclaimer: Aj keď je Mel Muskovitz advokátom, upozorňujeme Vás, že poskytnuté informácie, hoci sú autoritatívne, nie sú zaručené za presnosť a zákonnosť. Stránka je čítaná celosvetovým publikom a zákony a nariadenia o zamestnaní sa v jednotlivých krajinách líšia. Prosím vyhľadajte právnu pomoc alebo pomoc zo štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vašu lokalitu. Tieto informácie slúžia na usmernenie, nápady a pomoc.

Tento článok obsahuje stručný prehľad potenciálnych právnych otázok pri ukončení zamestnania. Nie je zámerom, aby to bola komplexná diskusia na túto tému. Ďalej, pretože každý súbor faktov a okolností môže vyvolať rôzne právne otázky, tento článok nie je zamýšľaný a nemal by byť považovaný za právny názor.