5 Negatívne postupy ľudských zdrojov, ktoré by mali zaniknúť

Ste vy a vaše oddelenie ľudských zdrojov dinosaurov? Cez dinosaurov filmy, výbavu a popularitu, dinosaury sú vyhynuté. Určité úlohy a postupy v oblasti ľudských zdrojov sa musia stať zanedbanými. Ak vy a vaše personálne oddelenie stále trávite čas a energiu na týchto úlohách ľudských zdrojov, a jednoducho zlé alebo zastarané postupy, zvážte ich vyhynutie.

Vyžadovanie čísel sociálneho zabezpečenia na žiadosti o zamestnanie je záporné

V tomto veku krádeže identity a hackovania údajov a neistoty vám potenciálni zamestnanci nechcú dať svoje číslo sociálneho zabezpečenia, kým sa nedomnievajú, že sú životaschopným kandidátom na vašu prácu.

Ihneď po tom, čo prešli pohovorom alebo dvomi a veria, že ste pripravení na overenie pozadia, záujemca vám rád toto číslo poskytne. Ale nielen preto, aby bola ich online aplikácia akceptovaná na preskúmanie.

Sledovanie žiadateľov alebo zamestnancov v tejto veci, s ich číslom sociálneho zabezpečenia, je zlou praxou. Prečo by ste chceli, aby všetky tieto zodpovednosti za svoje osobné údaje, ešte predtým, ako ju skutočne potrebujete, alebo sú uvedené na viacerých miestach, kde to vôbec nebolo potrebné? Väčšina univerzít zastavila túto prax používania čísel sociálneho zabezpečenia pre študentské ID asi pred 30-40 rokmi. Prečo sú podniky tak pomalé, aby si to?

Uchádzači o zamestnanie sa často sťažujú na prax a odmietajú použiť svoje číslo sociálneho poistenia na uplatnenie. Potenciálne strácate skvelých kandidátov, ktorí odmietnu umiestniť svoje číslo sociálneho poistenia na stôl, kým nie je skutočne potrebné na základe pracovnej ponuky. (Odborníci na hľadanie zamestnania čoraz častejšie odporúčajú, aby kandidát v online aplikácii zadal všetky čísla v otázke sociálneho zabezpečenia.)

Ľudské zdroje pri vedení disciplinárnych záležitostí

Nie vy, dúfajme.To je úloha, ktorá patrí riadiacim pracovníkom - s vaším koučovaním a pomocou - samozrejme, aj s účasťou na disciplinárnom stretnutí. Nie je pozitívne, či sa od zamestnancov ľudských zdrojov očakáva, že sa ujmú vedenia akéhokoľvek disciplinárneho konania so zamestnancami, ale každý deň to určite hrá v malých a stredných podnikoch.

Na otázku, personálny personál naznačujú nepohodlie, ako ich manažéri pristupujú k disciplinárnemu konaniu. Od jazykových väzieb na stretnutiach až po vyložene vyslovené slová nesprávnymi slovami, manažéri nemajú školenie v prístupe k problémovým zamestnancom. Vďaka súdnym procesom, ktoré čakajú na stretnutie, HR najlepšie slúži organizácii prostredníctvom školení a koučingu manažérov.

HR, nie je vašou úlohou prevziať vedenie v disciplinárnom konaní. Nebol si tam. Nepozorovali ste výkonnosť zamestnanca - alebo jeho nedostatok. Neboli ste zasvätení žiadnemu z koučovacích rozhovorov, za predpokladu, že k nim došlo. Neboli ste uprostred nastavenia výkonnosti očakávania. Ani ste neboli držiteľom dokumentácie.

Môžete skontrolovať dokumentáciu svojho manažéra, zistiť, či sa vyskytli príslušné rozhovory, a koučovať manažéra na etické, právne, elegantné disciplinárne stretnutie - ale nemôžete to urobiť pre manažéra. Nepokúšajte sa to.

Prax robiť základné zamestnanec Admin pracovať sami

Strávte veľa času zmenou adresy, informácií o výhodách a pomoci zamestnancom v prístupe k informáciám o zamestnancoch? Vďaka online možnostiam, ktoré sú dnes k dispozícii, by mali byť všetky transakčné systémy zamestnancov automatizované so zamestnancami, ktorí majú prístup a aktualizáciu svojich vlastných informácií.

Výhody? HR nemôže byť kontaktným miestom pre dávky, ak očakávate, že strávite svoj čas strategickými potrebami podniku pre výkonnosť zamestnancov, motiváciu, angažovanosť a spokojnosť.

Veľké zdravotné poisťovne a poskytovatelia služieb majú komplexné webové stránky a zástupcov služieb zákazníkom, ktorí môžu pristupovať k zamestnaneckým účtom a odpovedať na všetky ich otázky týkajúce sa oprávnených služieb a procesov. Nie je potrebné, aby zamestnanci v oblasti ľudských zdrojov museli vysvetľovať alebo byť odborníkmi na politiky a politiky - pokiaľ zamestnanec nemá problém. V týchto prípadoch pomôžu zamestnancovi vyriešiť ich problém.

Nedodržanie zoznamu miezd v vyslaných pozíciách

Áno, odborníci na ľudské zdroje sú si vedomí všetkých argumentov, a to ako pro, tak aj o tejto téme, o ktorých sa dlho diskutovalo v diskusných skupinách ľudských zdrojov. Mnohí manažéri ľudských zdrojov však pristáli priamo na súde, ktorý sa zasadzuje za transparentnosť platov tak, aby personál ľudských zdrojov, manažéri a perspektívni zamestnanci nestrácali čas.

Čitatelia sa už dlho sťažovali, že sa uchádzajú o pracovné miesta len na to, aby po pohovore alebo dvoch pracovných pozíciách zistili, že poskytnutý plat je príliš nízky. Kandidáti sa tiež sťažujú na pocit, že zamestnávatelia, ktorí uviedli, že je k dispozícii určitý rozsah, potom ponúkajú skúsenému žiadateľovi najnižšie číslo v rade.

Starý postoj HR k tomu, aby sa zamestnanci dostali za najnižšiu možnú kompenzáciu, sa musí zmeniť na jedného z platiacich zamestnancov spravodlivo na základe ich skúseností a iných kvalifikácií. Zamestnávatelia potrebujú spravodlivý a spravodlivý systém odmeňovania, ktorý je transparentný v tom zmysle, že poskytuje zamestnancom poradenstvo o tom, ako sa môžu pohybovať finančne na ďalšiu úroveň.

Mnohí odborníci v oblasti ľudských zdrojov nie sú zástancami zamestnancov, ktorí zdieľajú platové informácie. Ale proces získavania, ako zamestnanec ide o zvyšovanie kompenzácie, a to, čo musia urobiť, aby sa dostali na ďalšiu úroveň, by mali byť transparentní pre všetkých zamestnancov.

Neznáme so žiadnymi zamestnávateľmi zo súkromného sektora, ktorí používajú túto prax, ale vládne úrady a agentúry sú stále na vine. Hovorí bývalý zamestnanec vlády,

HR je zodpovedný za vypočúvanie a prenájom

„Jeden dinosaurus, ktorý ma vo vláde zbláznil, bol, že personál oddelenia ľudských zdrojov robil všetky rozhovory a najímanie. Potom poslali osobu, aby pracovala na vašom tíme bez akéhokoľvek vstupu od riaditeľa linky, ktorý túto pozíciu obsadil.

„Táto prax bola zlá pre nový prenájom, pretože často nevedia, do čoho sa dostanú. Bolo to zlé pre existujúcich zamestnancov, pretože nemali šancu spýtať sa na niektoré otázky reálneho sveta, ktoré by im pomohli určiť, kto bol najvhodnejší na vstup do tímu. “A čo je najdôležitejšie, manažér ani spolupracovníci nevlastnili nového zamestnanca alebo neboli investovaní do úspechu nového zamestnanca.

V jednom najhoršom scenári si personálny personál najal jednu mamu, umiestnil ju do svojej kancelárie v Atlante a nikdy jej nepovedal, že sa očakáva, že bude cestovať okolo 25 percent svojho času. Bola to katastrofa pre slobodnú mamu bez podpornej štruktúry v novom meste.

Zatiaľ čo každé oddelenie ľudských zdrojov má niektoré postupy a postupy, ktoré by sa mali prehodnotiť, sú obzvlášť pozoruhodné. Niekedy je to otázka rozpočtu alebo priorít spoločnosti, ale odborníci v oblasti ľudských zdrojov často nevyužili čas na premýšľanie o vplyve postupov dinosaurov na zamestnancov a potenciálnych zamestnancov.