Hodnoty a presvedčenia, ktoré tvoria nadáciu ľudských zdrojov

Hlboko držané hodnoty, presvedčenie a princípy tvoria základ, na ktorom je vybudovaná stránka ľudských zdrojov. Tieto hlboko zakorenené hodnoty, presvedčenie a zásady tvoria základ odporúčaných prístupov a cieľov tejto webovej stránky ľudských zdrojov.

Časom k nim pridáme, ale to sú hlboké hodnoty, presvedčenia a zásady, ktorým dôverujeme. Tvoria základ mojej práce a písania. Ako sa tieto hodnoty, presvedčenia a princípy porovnávajú s tými?

Hlboko-držal, zakladajúce hodnoty a presvedčenie

• Na pracovisku sme všetci rovní. Máme len rôzne pracovné miesta a povolania, prostredníctvom ktorých sme vyzývaní, aby každý deň pridávali hodnotu.
• Pôsobíme z vlastného hodnotového systému. Tieto hodnoty hlboko ovplyvňujú všetko, čo robíme alebo hovoríme. Identifikácia a prežitie našich hodnôt je preto veľmi dôležité.
• Zamestnanci sú vaše najdôležitejšie aktíva. V dôsledku toho by spoločnosti, ktoré ovplyvňujete, mali oceniť zamestnancov a konať na základe skutočného presvedčenia, že zamestnanci spolu so zákazníkmi majú najväčší význam. Keď toto myslenie prevláda, organizačné rozhodnutia sa stávajú jednoduchými. Sú priateľskí k zamestnancom a zároveň chránia spoločnosť, ktorá poskytuje zamestnanie? Ak áno, implementujte ich. Uznávajú skutočnosť, že pre vašich zamestnancov by zajtra mohol konkurent založiť obchod a ponúknuť rovnaké produkty a služby? Výsledok: Vaša spoločnosť môže stratiť.

• Začnite s každým zamestnancom z pozície dôvery. Najčastejšie dokážu splniť dôveru, ktorú im poskytnete v súlade s vašimi vysokými očakávaniami na ich výkon - a ich očakávaniami od seba. Dôvera - ale overenie - tak, aby nečestní zamestnanci, ktorí nemajú bezúhonnosť, nedodržiavajú záväzky a nechajú tím zostať dole, boli riešení rýchlo - predtým, ako ovplyvnia záväzok a angažovanosť ostatných spolupracovníkov.
• Prenájom zamestnancov, ktorí sú vášniví obsluhovaním zákazníkov. Zákazníci sú dôvodom, prečo vaša organizácia existuje a bez nich nebudete úspešní. Ani vaši zamestnanci. Rozhodnutia sa prijímajú, nie preto, že sú pre vašich zamestnancov výhodnejšie, ale preto, že skutočne slúžia zákazníkom efektívnejšie.

• Vaši zamestnanci (okrem niektorých stážistov a študentov stredných škôl) sú dospelí. Zaobchádzajte s nimi ako s myslením, výberom, životom žijúcimi dospelými, ktorými sú. Dospelí nepotrebujú úzky dohľad ani šéfa, ktorý im povie, čo majú robiť. Nepotrebujú matku. Potrebujú kolegov, priateľov a vedúcich organizácií.
• Neočakávajte, že kolega bude podporovať sto percent svojej energie a vášne, akýkoľvek proces, rozhodnutie alebo prístup, aby neboli súčasťou tvorby.
• Práca je najviac v súlade s našimi potrebami a hodnotami, keď príspevok, ktorý vytvárame, plní aj naše osobné poslanie a víziu. Kľúčom k tejto rovnováhe je identifikovať a žiť osobné poslanie a víziu.

• Skutočná rôznorodosť bude vaše pracovisko vynechávať. Nehovoríme o umelých oceneniach alebo politicky korektných (PC) vyhláseniach a povinných programoch o rase, farbe alebo vyznaní. Mali by ste obhajovať skutočné uznanie a integráciu širokej škály talentov, zručností, pozadí, skúseností, generačných rozdielov a presvedčení, že rôzni zamestnanci prinášajú na vaše pracovisko.
• Ľudia hovoria o organizáciách, ktoré majú poslanie a víziu neustále - väčšinou z nesprávnych dôvodov. Ako sa organizácie snažia o ich zdieľanie so všetkými zamestnancami, je veľmi žiaduce. Zamestnanci chcú byť súčasťou niečoho, čo je väčšie ako oni. Chcú cítiť, že ich zamestnávateľ má celkové smerovanie, v ktorom sa ich práca a príspevok hodí a záleží. Teda, formulovať poslanie a víziu a zdieľať ich spôsobom, ktorý pomôže zamestnancom integrovať ich. Jediný spôsob, ako pomôcť zamestnancom internalizovať poslanie, víziu, stratégie a ciele, je viesť rozhovor s každým zamestnancom. Počas rozhovoru zamestnanec identifikuje, ako môže jeho práca prispieť k úspechu, ako potrebujú rásť a rozvíjať zručnosti, aby mohli lepšie prispievať, a ako ich práca zapadá do širšej práce ostatných zamestnancov. Keď organizácie vedú tieto rozhovory, vznikajú magické partnerstvá. Rozhodnutia sa prijímajú správne. Čas sa venuje príspevku.

• Operácie spoločnosti by mali byť transparentné pre zamestnancov: úspechy, zlyhania, výzvy, finančné výsledky, ciele, vyhliadky, interakcia so zákazníkmi, náklady a prehľad o výhodách, konkurenčné prostredie, vyhliadky priemyslu, finančný výhľad a všetky ostatné aspekty prevádzky spoločnosti by mali byť transparentne zdieľané so zamestnancami. Ako môžu zamestnanci prispievať, podeliť sa o svoje sny a robiť vhodné rozhodnutia vo vašich záujmoch, ak im chýbajú základné informácie? Nemôžu. Chcete múdreho, informovaného zamestnanca robiť skvelé rozhodnutia? Transparentnosť informácií. Neodmeňte zamestnancov, ktorí blokujú tok alebo hromadia informácie pre svoje osobné účely.

• Manažéri a vedúci dohľadu sú najsilnejšou silou pre dobro - alebo pre chorých - vo vašej organizácii. Buď sa naučia riadiť ľudí spôsobmi, ktoré posilňujú, umožňujú a posilňujú pozitívnu moc vo vašom pracovnom prostredí alebo by mali byť prepustení. Správanie, ktoré posilňuje drobné egy, blokuje tok informácií a nerešpektuje dôstojnosť, práva a ľudskosť každého zamestnanca, nie je len neprijateľné, je to zločin. Myslíte si, že môžete trénovať manažéra, ktorý zaobchádza s ľuďmi s nedostatkom rešpektu? Zamysli sa znova. Môžete trénovať zručnosti; nemôžete trénovať postoj, emocionálnu zrelosť, presvedčenie o ľuďoch alebo hodnotách. To bola práca jeho rodiča. Vašou úlohou? Zbavte sa ho. Predtým, než zničia pracovné vyhliadky ostatných zamestnancov. A zatiaľ čo sme na túto tému, ani zamestnanci sa veľmi nemenia; jednoducho sa stávajú viac, akí sú - alebo záludní.