Ako budovať dôverné vzťahy na pracovisku

Dôvera. Viete, kedy máte dôveru; viete, keď ho nemáte. Čo je však dôvera a ako je užitočne definovaná pre pracovisko? Môžete vybudovať dôveru, keď neexistuje? Ako udržujete a budujete na dôvere, ktorú v súčasnosti máte na svojom pracovisku? Toto sú dôležité otázky pre dnešný rýchlo sa meniaci svet.

Dôvera je základom pre efektívnu komunikáciu, udržanie zamestnancov a motiváciu zamestnancov a prínos diskrečnej energie, čo je mimoriadne úsilie, ktoré ľudia dobrovoľne investujú do práce. Keď dôvera existuje v organizácii alebo vo vzťahu, takmer všetko ostatné je jednoduchšie a pohodlnejšie.

Tri konštrukty dôvery - definícia

Keď čítate o dôvere, počet definícií, ktoré údajne opisujú dôveru v zrozumiteľných cestách - ale nie je zarážajúci. Duane C. Tway, Jr. vo svojej dizertačnej práci z roku 1993 „Konštrukt dôvery“:

„Dnes existuje, neexistuje žiadna praktická konštrukcia dôvery, ktorá nám umožňuje navrhovať a realizovať organizačné zásahy s cieľom výrazne zvýšiť úroveň dôvery medzi ľuďmi. Všetci si myslíme, že vieme, čo je dôvera z našej vlastnej skúsenosti, ale nevieme veľa o tom, ako na to Prečo? Som presvedčený, že je to preto, že sme sa naučili pozerať sa na dôveru, akoby to bol jediný subjekt.

Tway definuje dôveru ako "stav pripravenosti na nestráženú interakciu s niekým alebo s niekým." Vyvinul model dôvery, ktorý obsahuje tri zložky. Hovorí dôveru konštruktu, pretože je konštruovaný z týchto troch zložiek: „schopnosť dôverovať, vnímanie kompetencií a vnímanie zámerov“. Rozmýšľanie o dôvere, ktorú tvorí interakcia a existencia týchto troch zložiek, uľahčuje pochopenie dôvery.

• Schopnosť dôvery znamená, že vaše celkové životné skúsenosti vyvinuli vašu súčasnú kapacitu a ochotu riskovať dôveru ostatným.
• Vnímanie spôsobilosti sa skladá z vášho vnímania vašej schopnosti a schopnosti druhých, s ktorými pracujete, aby ste vykonávali svoje schopnosti na čokoľvek, čo je v súčasnej situácii potrebné.
• Vnímanie zámerov, ako ich definuje Tway, je vaše vnímanie toho, že činy, slová, smerovanie, poslanie alebo rozhodnutia sú motivované vzájomným podávaním a nie samoobslužnými motívmi.

Prečo je dôvera v Zdravej organizácii kritická

Aké dôležité je budovanie dôveryhodného pracovného prostredia? Podľa Twaya, ľudia majú záujem o dôveru, pretože Aristoteles. Tway uvádza, "Aristotle (384-322 pred nl), písanie v rétorika, navrhol, aby Ethos, dôvera hovorcu poslucháča, bol založený na vnímaní troch charakteristík reproduktora poslucháčom.

"Aristoteles veril, že tieto tri charakteristiky sú inteligenciou rečníka (správnosť názorov, alebo spôsobilosť), charakter rečníka (spoľahlivosť - kompetentný faktor a čestnosť - miera zámerov) a dobrá vôľa rečníka (priaznivých úmyslov voči poslucháčovi).

To sa do dnešného dňa moc nezmenilo. Ďalší výskum spoločnosti Tway a ďalších ukazuje, že dôvera je základom pre veľa pozitívneho prostredia, ktoré chcete vytvoriť na svojom pracovisku. Dôvera je nevyhnutným predchodcom pre:

• pocit spoliehania sa na osobu
• spoluprácu so skupinou a zažívanie tímovej práce so skupinou
• premyslené riziká
• zažíva dôveryhodnú komunikáciu

Najlepší spôsob, ako si zachovať dôveryhodné pracovné prostredie, je udržať sa na prvom mieste pred porušením dôvery. Dôležitá je integrita vedenia organizácie. Kritickým faktorom je aj pravdivosť a transparentnosť komunikácie so zamestnancami. Prítomnosť silného, ​​zjednocujúceho poslania a vízie môže tiež podporiť dôveryhodné prostredie.

Ďalším dôležitým aspektom udržiavania dôvery je poskytovanie informácií o dôvodoch, pozadí a myšlienkových procesoch, ktoré stoja za rozhodnutiami. Ďalším je organizačný úspech; ľudia sú viac ochotní dôverovať svojej kompetencii, príspevku a smeru, keď sú súčasťou úspešného projektu alebo organizácie.

Veci, ktoré poškodzujú vzťah dôvery

Napriek tomu, dokonca aj v organizácii, v ktorej je dôvera prioritou, sa veci dejú denne, čo môže zraniť dôveru. Komunikácia je nepochopená; zákaznícka objednávka je nesprávne adresovaná a nikto nepochybuje o chybe.

Majiteľ spoločnosti, ktorá prešla konkurzom, boli zamestnancami dôverovaní na základe zámeru modelu dôvery spoločnosti Tway. Bol však vážne zranený v očiach pracovnej sily vo vnímanej kompetenčnej časti modelu. Zamestnanci vedeli, že jeho srdce je na správnom mieste. Neverili, že je schopný prijať organizáciu tam. Nikdy sa nezotavili.

V prvom aspekte konštruktu, schopnosti dôvery, aj keď organizácie robia to najlepšie, mnohí ľudia nie sú ochotní dôverovať kvôli ich životným skúsenostiam. Na mnohých pracoviskách sa ľudia učia nedôvere, pretože sú opakovane nesprávne informovaní a zavádzaní.

Kritická úloha vedúceho alebo supervízora v dôverných vzťahoch

Profesor Univerzity Simona Frasera, Kurt T. Dirks, (pozri poznámku) študoval vplyv dôvery na úspech basketbalového tímu. Po prieskume hráčov na 30 tímoch sa rozhodol, že hráči na úspešných tímoch dôverujú svojmu trénerovi.

Zistil, že títo hráči boli s väčšou pravdepodobnosťou presvedčení, že ich tréner vedel, čo je potrebné na to, aby vyhrali. Domnievali sa, že tréner má svoje najlepšie záujmy v srdci; verili, že tréner prešiel na to, čo sľúbil. (Niečo na zamyslenie: dôvera v ich spoluhráčov bola v štúdii sotva považovaná za dôležitú.)

Del Jones z Gannett News Service uvádza, že v marci 2001 Wirthlin Worldwide štúdia zamestnancov, 67 percent uviedlo, že boli zaviazané k ich zamestnávateľom. Iba 38% respondentov pocítilo, že ich zamestnávatelia boli zaviazaní. V ďalšej štúdii, ktorú vypracoval C. Ken Weidner, asistent profesora v Centre pre rozvoj organizácie na Univerzite Loyola v Chicagu, zistenia naznačujú niekoľko dôsledkov na organizačný výkon a zmenu.

Weidner zistil, že schopnosť manažéra rozvíjať vzťahy, ktoré znižujú alebo eliminujú nedôveru, má pozitívny vplyv na fluktuáciu zamestnancov. Domnieva sa, že obrat môže byť výsledkom toho, že organizácie nedokážu kresliť ľudí. Tiež zistil, že dôvera v supervízora je spojená s lepším individuálnym výkonom.

Vybudujte vzťah dôvery v čase

Dôvera je časom budovaná a udržiavaná mnohými malými akciami. Marsha Sinetar, autorka, povedala: "Dôvera nie je záležitosťou techniky, ale charakteru; sme dôveryhodní kvôli nášmu spôsobu bytia, nie kvôli našim lešteným vonkajším povrchom alebo našej odborne vytvorenej komunikácii."

Takže zásadne, dôvera, a tu je tajomstvo sľúbené v názve tohto článku, je základným kameňom, základom, pre všetko, čo by ste chceli, aby vaša organizácia bola teraz a pre všetko, čo by ste chceli, aby sa stala v budúcnosti. Dobre položte túto základňu.

Dôvera hovorí pravdu, aj keď je to ťažké a pravdivé, autentické a dôveryhodné vo vašom styku so zákazníkmi a zamestnancami. Môžu byť opatrenia na zlepšenie poslania, poslania, života a zlepšenia práce jednoduchšie než toto? Nie je pravdepodobné.

Referencie O vzťahu dôvery

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Vol 85 (6), december 2000. str. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J.H., a Schoorman, F. S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., A Construct of Trust, Dissertation, 1993.}
• _{Tway, Duane C., Nepublikovaný dokument, Vedenie a Dôvera: Imperatív pre Dekádu prechodu a po roku 1995.}