Naučte sa, ako lídri podporujú inovácie

Podľa Centra pre tvorivé vedenie, “Štúdie ukázali, že 20 až 67 percent rozptylu na mierach klímy pre tvorivosť v organizáciách je priamo pripísateľné vodcovskému správaniu. To znamená, že vedúci predstavitelia musia konať spôsobom, ktorý podporuje a podporuje organizačné inovácie. “

Často počujete manažérov obviňovať „spoločnosť“ za to, že neumožňuje zamestnancom byť inovatívni. Aj keď to môže byť do určitej miery pravda, je to frustrujúce, že títo manažéri nezdajú, že by to pochopili v očiach svojich zamestnancov, oni sú spoločnosť. Bez ohľadu na to, akú spoločnosť môžete pracovať, tu sú niektoré veci, ktoré môže líder urobiť, aby vytvoril prostredie, v ktorom sú zamestnanci povzbudzovaní k tomu, aby boli inovatívni:

Nenechajte sa pop balónom - Dajte trochu viac vzduchu v balóne

To znamená, že keď zamestnanec príde k vám s nápadom, odolá nutkaniu prísť so všetkými druhmi dôvodov, prečo táto myšlienka nebude fungovať. To je hádzanie šípky na nápad. Namiesto toho, prísť so spôsobmi, ako pomôcť zamestnancovi identifikovať prekážky a riešenia, povzbudiť zamestnanca, aby otestoval nápad, alebo hľadať veci o myšlienke, ktorá bude fungovať. Inými slovami, dajte vzduch do balóna.

Umožnite svojim zamestnancom čas na inovácie

Niektorí to nazývajú „Google time“ - dávajú zamestnancom niekoľko hodín týždenne experiment, pracujú na projektoch mimo ich práce, čítajú alebo riešia problémy.

Povzbudiť zamestnanca, aby sa stretol s „PNLU“ (Ľudia nie sú ako vy)

Ľudia, ktorí sú iní, prinášajú inú perspektívu a nové nápady. Niektoré tímy vyzývajú PNLU, aby boli súčasťou ich projektových tímov. Raz som počul niekoho povedať, že úmyselne žiada stredné sedadlo na lietadlách, pretože to zdvojnásobí zmenu, že sa stretne s niekým zaujímavým.

Prax a povzbudenie „myslenia o možnosti“

Namiesto toho, aby sme povedali: „Nebude to fungovať,“ alebo „Už sme to skúšali,“ povedal No, až doteraz to nefungovalo, “alebo„ Čo keby…? “

Nastavte realistické očakávania pre úspech inovácie

Inovatívne nápady svojou povahou pravdepodobne nebudú ľahko akceptované alebo zlyhajú. Aký je dobrý priemer odpalu pre inovácie? Niektorí by povedali asi 200, alebo jednu z piatich myšlienok. Nedovoľte, aby boli vaši zamestnanci frustrovaní zo štyroch odmietnutí - namiesto toho odmeňte úsilie a povzbudzujte ich, aby sa vrátili kývali, až kým nedostanú hit.

Prijať zlyhanie ako učenie

Áno, je to klišé, ktoré bolo posmievané v kreslenom seriáli Dilberta, ale ak teraz nespadnete, tak sa naozaj nesnažíte. Keď zamestnanec zlyhá, požiadajte ich, aby sa zamysleli nad tým, čo sa naučili, a povzbudzujte ich, aby tieto poznatky aplikovali v budúcnosti.

Poskytovať čo najviac autonómie a vlastníctva pre pracovné miesta, projekty alebo úlohy

Podľa Daniela Pinka sú zamestnanci motivovaní najviac autonómiou - slobodou robiť veci vlastným spôsobom. Výzvou pre mnohých manažérov je umožniť zamestnancom robiť veci inak, než by im robili, pokiaľ dosahujú dobré výsledky. Kto vie, môžu prísť s lepšie spôsob, ako!

Poskytovať školenia

Inovácia nie je niečo, čo sa človek narodí (DNA) - inovácia sa dá naučiť. Poskytovať školenia v oblasti spájania, výsluchu, pozorovania, vytvárania sietí a experimentovania.

Opýtajte sa otázky, ktoré podporujú inovácie

Pozrite si „70 úžasných otázok koučovania pomocou modelu GROW“.

Umožnite svojim zamestnancom zúčastniť sa konferencií a sieťových udalostí

Opäť, aby boli vystavení PNLU a novým myšlienkam.

Povzbudzovať zamestnancov, aby dodržiavali svojich zákazníkov alebo používateľov

To je základom konceptu „myslenia v oblasti dizajnu“, ktorý je priekopníkom inovatívnej dizajnovej spoločnosti IDEO. Nejde o čítanie správ o prieskumoch trhu alebo prieskumov používateľov - ide o to, aby sme vlastne šli von a sledovali používateľov toho, čo robíte alebo poskytujete.