8 tipov o tom, ako získať výsledky z vašich zamestnancov

Keď si ľudia myslia, že sa stanú manažérom, môžu mať nereálne očakávania o tom, ako môžu získať výsledky od zamestnancov, ktorých budú spravovať. Niekedy si ľudia, ktorí ešte nikdy neboli manažéri, si myslia, že byť manažérom je ako sedieť vo veľkom koženom kresle a vydávať vyhlásenia.

Dnešný ekvivalent bytia kráľom. Skutočnosťou je, že by to mohlo byť kožené kreslo, ale vyhlásenia sú málo a ďaleko. Manažéri sa musia rýchlo naučiť, ako získať výsledky od svojich zamestnancov - vyhlásenia to neznížia.

Zodpovednosti sú vážne a ťažké. Aj keď ste generálnym riaditeľom, je tu niekto, komu sa hlásite - prípad generálneho riaditeľa akcionárov alebo predstavenstvo alebo len váš vlastný bankový účet - a všetci ostatní manažéri majú nad nimi manažérov.

Ak ste manažér, musíte získať dobré výsledky od svojich zamestnancov alebo sa ocitnete na uchu. Ako to môžeš robiť? Je to veľa tvrdej práce, ale realizovateľné. Tu je osem tipov pre získanie najlepšej práce a výsledkov vašich zamestnancov.

Prenájom ľudí, ktorí sú lepší ako vy

Musíte najať najlepších ľudí, ktorých môžete nájsť. Nie, že by ste mali najať dokonalosť - dokonalosť neexistuje. Musíte hľadať skvelých ľudí, ktorí sa vás budú pýtať, kto bude upozorňovať na chyby a kto bude pracovať bez toho, aby ste sa nad nimi vznášali. Ak platíte dobre, zistíte, že je ľahšie prijímať vysokokvalitné osoby.

Keď robíte rozhovor s uchádzačmi, buďte úprimne úprimní, pokiaľ ide o problémy a prínosy práce. Nehovorte, že všetko je broskyne a smotany, keď v skutočnosti máte náročných klientov, nepredvídateľné plány, a každý musí urobiť zase čistenie kúpeľne. Chcete niekoho, kto chápe, do čoho sa dostanú, keď si vezmú prácu. Dostanete lepšie padne, ak ste úprimný o pozitíva a negatíva práce.

Dajte veľký tréning

Mnohí manažéri sú super zaneprázdnení a často sa stáva, že nové školenia nájdu sedadlo. Iste, niekto si sadne s novým zamestnancom a ukáže zamestnancovi, ako sa prihlásiť do systému a podobne, ale uistite sa, že máte vyhradeného školiteľa, ktorého môže nový zamestnanec kedykoľvek požiadať.

Trénujte o firemnej kultúre, ako aj o tom, ako prevádzkovať systémy. Ak je to potrebné, pošlite nového zamestnanca na školenie, aby ste sa naučili vaše systémy. Stojí to za čas a úsilie, aby sa nová osoba dostala na rýchlosť čo najrýchlejšie.

Nastaviť jasné ciele

Ako môžete očakávať, že vaši zamestnanci budú skutočne produktívni a efektívni, ak nikdy nevysvetlíte, čo presne majú dosiahnuť? Mnohí manažéri nechali zamestnancov, aby zamotali a potom disciplínu, keď zamestnanec neplní očakávania, ktoré nikdy nepoznali.

Ak napríklad očakávate od svojich zamestnancov, že do jednej hodiny odpovedia na všetky e-maily, vyslovte to explicitne. Nehovorte: „Hej, veríme v rýchlu reakciu na našich klientov.“ To môže znamenať čokoľvek. Ak budete držať zamestnanca zodpovedného, ​​musíte im dať vedieť, na čom ich posudzujete.

Okrem toho, ak máte finančné ciele, ciele produktivity alebo čokoľvek iné, čo musíte urobiť, informujte svojich zamestnancov. Každý rok, keď robíte svoje hodnotenia výkonnosti a stanovovanie cieľov, robte ciele, ktoré sú merateľné a použiteľné.

Pokračujte vo svojich pravidelných stretnutiach typu one-on-one (potrebujete ich) a výsledky uvidíte jasne. Uvidíte tiež, či niekto zápasí a môžete ho okamžite opraviť alebo ukončiť. Či tak alebo onak, budete mať skvelý výkon.

Buď spravodlivý

Chcete zamestnancov, ktorí vám prinesú skvelé výsledky? Nemyslite na hranie obľúbených položiek. Posudzovať ľudí na základe ich práce. Poskytnite spravodlivé plány. Výsledky odmien. Ak zamestnanec dosiahne svoje ciele, neťahajte sľubovaný bonus. Ak zamestnanec prekročí svoje ciele, nereagujte zvýšením cieľov na budúci rok bez zodpovedajúceho zvýšenia platu a / alebo bonusu.

Poskytnite spätnú väzbu

Vyriešil váš zamestnanec uspokojivo sťažnosť komplexného klienta? Dajte jej vedieť, že ste vďační. Zničila to? Dajte jej vedieť v ten istý deň (a súkromne) tak, aby opäť neurobila tú istú chybu. Dajte svojim zamestnancom spätnú väzbu a budú vedieť, ako zlepšiť a čo funguje najlepšie.

Dajte zamestnancom odchod do práce

Keď mikromanage, môžete získať presné výsledky, ale nebudete mať skvelé výkony. Ak váš reportujúci zamestnanec hovorí, že potrebuje X školenie, aby vyriešil určitý súbor problémov, zariadte si toto školenie. Ak iný zamestnanec hovorí, že chce prepracovať mesačné správy, aby boli konzistentné v celej organizácii, nehovorte: „Ale vždy sme to robili takto!“

Ak si myslíte, že je to zlý nápad, požiadajte ju, aby jej vysvetlila dôvody a potom ju vypočula. Šance je, že pozná svoju prácu lepšie, ako poznáte jej prácu. Ak nemáte extrémne silné dôvody (ako napríklad zmena správ by zahŕňala zavedenie nového systému $ 25,000), nechajte ju robiť to, čo robí najlepšie - jej prácu.

počúvať

Pre lásku Pete, prosím, počúvajte svojich zamestnancov. Vypočujte si ich nápady. Pamätajte si, že ste tvrdo pracovali, aby ste najali najlepších ľudí, ktorých by ste mohli najať. Nemá zmysel najímať dobrých ľudí, ak sa s nimi budete správať ako s robotmi. Nie sú roboti. Vypočujte si ich nápady. Hovorte s nimi. Získajte ich spätnú väzbu.

Dajte úver

Keď váš šéf niečo chváli, povedzte: „Ďakujem moc. Jane, John a Horace odviedli úžasnú prácu. Som veľmi rád, že ich mám na zamestnancov. “To môže inšpirovať vašich zamestnancov viac ako bonus. (Aj keď by ste mali dávať aj bonusy.) Neberte si kredit sami. Váš šéf bude vedieť, že vaše vedenie pomohlo Jane, Johnovi a Horaciu urobiť skvelú prácu. Nemusíte sa oprieť o chrbát.

Podobne, keď sa vyskytne chyba, prevezmite zodpovednosť. Áno, musíte prevziať zodpovednosť za zlé a dať za to dobro. Vaši zamestnanci budú vedieť, že máte ich chrbát, a budú sa usilovne snažiť o udržanie dôvery, ktorú ste im poskytli. Je to najlepší spôsob, ako na to ísť.

------------------------------------------

Suzanne Lucas je novinárka na voľnej nohe špecializujúca sa na ľudské zdroje. Práca Suzanne bola uvedená na publikáciách s poznámkami vrátane Forbes, CBS, Business Inside r a Yahoo.