Platové politiky

Platové zásady a pravidlá tvorby cien: Keď zamestnávateľ stanoví mzdové politiky, mzdové štruktúry, platové rozpätia a politiky odmeňovania zamestnancov (vrátane usmernení o vyjednávaní o mzdách), čelí mnohým z rovnakých obáv a problémov ako pri stanovení cenovej politiky. Skutočne, pri odmeňovaní zamestnancov sa mnohí, ak nie najviac, zamestnávatelia zapájajú do procesu, ktorý je úplne analogický so selektívnym oceňovaním.

Na svojej najzákladnejšej úrovni je selektívne oceňovanie pokusom o maximalizáciu výnosov účtovaním rôznych cien rôznym zákazníkom za ten istý produkt alebo službu v súlade s ich ochotou platiť. Podobne sa zamestnávatelia tradične usilujú minimalizovať náklady na odmeňovanie zamestnancov tým, že vyplácajú rôznym zamestnancom rôzne sumy za približne podobnú prácu v súlade s tým, čo sú ochotní akceptovať. Kľúčom k úspechu systémov na zvyšovanie ziskov prostredníctvom selektívneho (alebo diskriminačného) stanovovania cien pre zákazníkov alebo odmeňovania zamestnancov by malo byť nepriehľadné, a nie transparentné, o tom, čo je spoločnosť v skutočnosti ochotná prijať v príjmoch alebo v ktorej vznikajú mzdy.

Naopak, niektorí zamestnávatelia veria v transparentnosť platov.

Bonusové schémy: Touche Ross, predchodca firmy Deloitte, mal neobvyklú schému pre platiacich poradcov. Časť mzdy za prvý rok a mzda za každý nasledujúci rok by boli zadržané vo forme „garantovaného bonusu“, ktorý sa vyplatí na konci ročného cyklu odmeňovania (ktorý skončil fiškálnym rokom 30. júna). Plná garantovaná mzda za nasledujúci rok by potom zahŕňala celý bonus za predchádzajúci rok.

Manažment očakávaní:Jedným zo spôsobov, ako môžu zamestnávatelia udržiavať zamestnancov pracujúcich na relatívne nízkej mzde, sú implicitné návrhy (ak nie sú explicitné sľuby) o potenciálnych budúcich zvýšeniach odškodnenia, ako napríklad v dôsledku dodatočných skúseností alebo seniority alebo následnej propagácie. Manažovanie očakávaní týmto spôsobom bude okamžite explodované ako nepravdivé a manipulatívne, ak zamestnanci uvidia tvrdé údaje o mzdových pásmach, ktoré takéto návrhy nepodporujú.

Pozrite si naše súvisiace diskusie o:

• Psychológia vo financiách
• Detekcia firemných klamstiev
• Audit vášho zamestnávateľa

Najmä v spoločnostiach s mzdovými systémami založenými na províziách (na rozdiel od platených miezd) je snaha o vybudovanie nereálnych očakávaní budúcich príjmov spoločným prostriedkom na prilákanie a udržanie zamestnancov pri nízkych súčasných platoch a zároveň ich motiváciu. Nie je prekvapením, že takéto spoločnosti majú nevyhnutne tendenciu zažiť vysoké fluktuácie a krátke doby zamestnania, keďže zamestnanci prostredníctvom tvrdých skúseností ocenia, že je nepravdepodobné, že dosiahnu primeraný zisk bez ohľadu na čas a úsilie, ktoré investujú.

Selektívne zverejnenia, ktorých cieľom je vyvolať falošné nádeje medzi zamestnancami, si tiež vyžadujú podozrenie. Patria medzi ne zverejnenia v súlade s textom „niektorí zamestnanci zarábajú až do výšky $ X“ (bez toho, aby uviedli, koľko ich skutočne robí) alebo „priemerná mzda za túto kategóriu pracovných miest je $ Y“ (zatiaľ čo tento priemer môže byť značne skreslený niekoľkými veľmi vysokými príjmami a tak drvivá väčšina zarába podstatne menej ako priemerná hodnota).