Ako zabezpečiť efektívnu orientáciu nového zamestnanca

Orientácia zamestnancov na ich pracoviská a ich pracovné miesta je jednou z najviac zanedbávaných funkcií v mnohých organizáciách. Príručka pre zamestnancov a hromady administratívnych dokumentov už nie sú dostatočné, pokiaľ ide o privítanie nového zamestnanca vo vašej organizácii.

Najčastejšie sťažnosti na orientáciu na nových zamestnancov sú, že je ohromujúci, nudný, alebo že nový zamestnanec je ponechaný na drez alebo plávať. Zamestnanci sa cítia, ako keby organizácia na ne uvrhla príliš veľa informácií, ktoré mali pochopiť a realizovať v príliš krátkom časovom období.

Výsledkom je často zmätený nový zamestnanec, ktorý nie je taký produktívny, ako by mohol byť. Je tiež pravdepodobnejšie, že opustí organizáciu do jedného roka. Je to nákladné pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Vynásobte to počtom zamestnancov, ktorých si najímate každý rok, a náklady na obrat sa stanú významnými.

S pokračujúcou krízou práce je aj naďalej rozhodujúce rozvíjať efektívne skúsenosti so zameraním na zamestnancov. Je dôležité, aby boli nové programy prenájmu starostlivo naplánované tak, aby vzdelávali zamestnancov o hodnotách a histórii organizácie ao tom, kto je v organizácii.

Dobre premyslený orientačný program, či už jeden deň alebo šesť mesiacov, pomôže nielen pri udržaní zamestnancov, ale aj pri zvyšovaní produktivity zamestnancov. Organizácie, ktoré majú dobré orientačné programy, urýchľujú nové osoby, majú lepšie zosúladenie medzi tým, čo zamestnanci robia a čo ich organizácia potrebuje, a majú nižšie miery obratu.

Účely orientácie

Zamestnávatelia si musia uvedomiť, že orientácia nie je len pekné gesto, ktoré organizácia uplatňuje. Slúži ako dôležitý prvok prijatia nového zamestnanca a integrácie organizácie.

Zníženie nákladov na spustenie

Správna orientácia môže pomôcť zamestnancovi dosiahnuť rýchlosť oveľa rýchlejšie, čím sa znížia náklady spojené s učením práce.

Znížiť úzkosť

Každý zamestnanec, keď sa dostane do novej, podivnej situácie, zažije úzkosť, ktorá môže brániť jeho schopnosti naučiť sa robiť túto prácu. Správna orientácia pomáha redukovať úzkosť, ktorá je dôsledkom vstupu do neznámej situácie a pomáha poskytovať pokyny pre správanie a správanie, takže zamestnanec nemusí zažívať stres z hádania.

Znížiť obrat zamestnancov

Obrat zamestnancov sa zvyšuje, keď sa zamestnanci cítia, že nie sú oceňovaní, alebo sa nachádzajú na pozíciách, kde nemôžu robiť svoju prácu. Orientácia ukazuje, že organizácia si váži zamestnanca a pomáha poskytovať nástroje potrebné na dosiahnutie úspechu v práci.

Ušetriť čas dozorcovi

Jednoducho povedané, čím lepšia je počiatočná orientácia, tým je menej pravdepodobné, že dozorcovia a spolupracovníci budú musieť tráviť čas učením zamestnanca. Počas orientácie môžete efektívne a efektívne pokryť všetky veci o spoločnosti, oddeleniach, pracovnom prostredí a kultúre. Manažér a spolupracovníci potom budú musieť tieto koncepty len posilniť.

Rozvíjať realistické očakávania, pozitívne postoje a spokojnosť s prácou

Je dôležité, aby sa zamestnanci naučili čo najskôr, čo sa od nich očakáva a čo od ostatných očakávajú, okrem toho, že sa učia o hodnotách a postojoch organizácie.

Aj keď sa ľudia môžu poučiť zo skúseností, urobia veľa chýb, ktoré sú zbytočné a potenciálne škodlivé. Hlavné dôvody, prečo orientačné programy zlyhávajú: Program nebol naplánovaný; zamestnanec si nebol vedomý požiadaviek na prácu; zamestnanec sa necíti vítaný.

Zamestnanecká orientácia je dôležitá - orientácia poskytuje množstvo výhod a môžete využiť spätnú väzbu od zúčastnených zamestnancov, aby sa vaša orientácia ešte zlepšila.

Všetci noví zamestnanci by mali dokončiť nový program orientácie na zamestnancov, ktorý je určený na pomoc pri prispôsobovaní sa pracovnému miestu a pracovnému prostrediu a naštartovať pozitívny pracovný postoj a motiváciu.

Premyslený nový program orientácie na zamestnancov môže znížiť obrat a ušetriť organizácii tisíce dolárov. Jedným z dôvodov, prečo ľudia menia prácu, je to, že sa nikdy necítia vítaní alebo sú súčasťou organizácie, ku ktorej sa pripoja.

Čo potrebujete zahrnúť do procesu?

Najdôležitejším princípom sprostredkovania počas orientácie je váš záväzok neustáleho zlepšovania a neustáleho učenia sa. Týmto spôsobom sa noví zamestnanci pohodlne pýtajú otázky, aby získali informácie, ktoré potrebujú na to, aby sa naučili, riešili problémy a prijímali rozhodnutia.

Premyslený proces orientácie si vyžaduje energiu, čas a odhodlanie. Zvyčajne sa však vypláca jednotlivému zamestnancovi, oddeleniu a organizácii. Jedným z takýchto príkladov je úspech Mecklenburgskej župy v Severnej Karolíne pri prepracovaní programu zameraného na zamestnancov.

Zamestnávateľ chcel naplniť svoje krédo zamestnancov ako najväčší zdroj organizácie. V roku 1996, ako súčasť väčšej iniciatívy na redesign služieb, aby vyhovovali potrebám zákazníkov, Meklenburská župa oddelenia ľudských zdrojov urobili inteligentné rozhodnutie. Pozerali nových zamestnancov ako súčasť svojej zákazníckej základne a pýtali sa svojich zákazníkov, čo chcú.

Zamestnanci sa pýtali, čo chcú a potrebujú od orientácie. Tiež sa ich pýtali, čo sa im páči a nepáčilo sa im orientácia. Noví zamestnanci sa pýtali, čo chcú vedieť o organizácii. Vedúci pracovníci organizácie boli navyše požiadaní o to, čo verili, že je dôležité pre zamestnancov, aby sa naučili pri nástupe do mzdovej agendy.

Personál Mecklenburgu, ktorý využíva spätnú väzbu od zamestnancov, si najprv uvedomil, že splnenie potrieb zamestnancov si vyžaduje viac ako poldňový tréning. Tréneri, ktorí dôverujú zamestnancom, vytvorili jednodňovú orientáciu, ktorá dala zamestnancom to, čo povedali, že chceli a čo vrcholový manažment veril, že zamestnanci potrebujú vedieť.

V podstate, mix orientácie teraz zahŕňa menej vzrušujúce témy ako W-2 a rôzne politiky a postupy, ale obsahuje aj detaily, ktoré umožňujú zamestnancovi niečo vedieť o organizácii.

Potrebujete viac informácií o tom, ako plánovať zamestnaneckú orientáciu, ktorá je prospešná a zábavná?

Kľúčové otázky plánovania

Odborníci na ľudské zdroje a línioví manažéri musia najprv zvážiť kľúčové otázky nového plánovania orientácie na zamestnancov pred implementáciou alebo prepracovaním súčasného programu. Toto sú kľúčové otázky, ktoré treba položiť.

• Aké veci potrebujú noví zamestnanci vedieť o tomto pracovnom prostredí, ktoré by ich skvalitnilo?
• Aký dojem a vplyv chcete mať na prvý deň nového zamestnanca?
• Aké kľúčové politiky a postupy musia zamestnanci vedieť v prvý deň, aby sa vyhli chybám na druhý deň? Sústreďte sa na životne dôležité otázky.
• Aké špeciálne veci (pracovný stôl, pracovisko, vybavenie, špeciálne pokyny) môžete zabezpečiť, aby sa noví zamestnanci cítili pohodlne, vítaní a bezpečne?
• Aké pozitívne skúsenosti môžete poskytnúť novému zamestnancovi, že by mohla na konci prvého pracovného dňa diskutovať so svojou rodinou? Skúsenosti by mali byť niečím, čím by sa nový zamestnanec cítil hodnotený organizáciou.
• Ako môžete pomôcť zamestnancovi nového zamestnanca, aby bol k dispozícii novému zamestnancovi v prvý deň, aby vám poskytol osobnú pozornosť a vyjadril jasnú správu, že nový zamestnanec je dôležitým doplnkom pracovného tímu?

Ako dať svoje najlepšie nohy dopredu pre nového zamestnanca

Vzhľadom k tomu, prvé dojmy sú rozhodujúce, tu sú niektoré tipy pre uvedenie svoje najlepšie nohy vpred. Zabav sa. Sústreďte sa len na veľmi dôležité témy príručky. Zahrajte si niektoré hry - to môže pomôcť ľuďom naučiť sa. Hry zahŕňajú:

Foto Match: po prehliadke. Každému zamestnancovi sú poskytnuté fotografie iných zamestnancov a zoznam mien. Objekt má zodpovedať názvu tvári.

Podpis Hunt: Zatiaľ čo zamestnanci cestujú po zariadení, poskytujú im papier s menami niekoľkých spolupracovníkov, s ktorými sa stretnú. Potom sú požiadaní, aby získali podpisy ľudí, s ktorými sa stretávajú. Zamestnanec, ktorý získa najviac podpisov od rôznych nových spolupracovníkov, získa cenu.

Ostatné hry, ktoré sa týkajú toho, čo sa zamestnanec naučil počas orientácie, sú tiež účinným uistením, že orientácia je úspešná.

Kroky pri vytváraní nového nájmu Vitajte

• Začnite proces skôr, ako začne nová osoba pracovať. Pošlite agendu novému spolupracovníkovi s ponukovým listom, aby zamestnanec vedel, čo očakávať. Zostaňte v kontakte po tom, čo prijal pozíciu, aby odpovedal na otázky. Uistite sa, že nový pracovný priestor je pripravený na prvý deň práce.
• Uistite sa, že kľúčoví spolupracovníci vedia, že zamestnanec začína a skôr, ako začne orientácia, povzbudzujte ich, aby prišli povedať „ahoj“. Nový uvítací list nového zamestnanca s programom umožňuje spolupracovníkom zostať v kontakte s novým zamestnancom a jej harmonogramom.
• Prideľte mentora alebo kamaráta, aby ste ukázali novému človeku, predstavte sa a začnite s tréningom. Nechajte mentora mať dostatočné oznámenie, aby mohli robiť prípravy. Vzťah mentoringu by mal trvať ďalších 90 dní a môže pokračovať oveľa dlhšie, ak pár vytvorí skvelé spojenie. Mnohé vzťahy trvajú roky a môžu sa dokonca zmeniť na sponzorstvo.
• Začnite so základmi. Ľudia sa stávajú produktívnejšími skôr, ak sú pevne zakorenení v základných vedomostiach, ktoré potrebujú na pochopenie svojej práce. Zamerajte sa na to, prečo, kedy, kde, ako a ako pozíciu pred očakávaním, že zvládne úlohy alebo veľké projekty. Nepreháňajte ich príliš veľa informácií.
• Poskytnite vzorky o tom, ako vyplniť formuláre a popis úlohy osoby s orientačným paketom.
• Zabav sa. Sústreďte sa len na veľmi dôležité témy príručky. Zahrajte si niektoré hry - to môže pomôcť ľuďom naučiť sa.
• Poskytnite zoznam otázok s kontaktnou osobou a telefónnym číslom alebo rozšírením.
• Naplánujte si nového zamestnanca na obed, alebo požiadajte ostatných, aby sa pripojili k novému zamestnancovi v jedálni alebo v konferenčnej miestnosti s ostatnými členmi oddelenia. Prvým dňom v práci nie je deň, kedy by mal nový zamestnanec počas obeda odísť sám.
• Je to vhodná doba na to, aby vedúci mohol vziať zamestnanca na obed, zahrnúť ďalších spolupracovníkov a uistiť sa, že zamestnanec je v pohode. Je to tiež vynikajúce prostredie, v ktorom sa zamestnanci môžu navzájom spoznať a spolupracovať.
• Majte na pamäti rodinu novej osoby. Nové zamestnanie znamená úpravu pre celú rodinu, najmä ak sa presťahovali. Urobte to, čo môžete, aby ste uľahčili prechod a pomohli im cítiť sa pohodlne v komunite.
• Požiadajte o spätnú väzbu. Zistite si z bývalých nových zamestnancov, ako vnímali proces orientácie a nebojte sa robiť zmeny na základe týchto odporúčaní. Hodnotenie môžete poslať dva až štyri týždne po tom, čo zamestnanec začal, a opýtajte sa: Teraz, keď ste už boli so spoločnosťou, nová orientácia na zamestnancov vyhovovala vašim potrebám?

  Potom, čo zamestnanec na chvíľu pracoval pre vás, a zistí, čo by sa mal naučiť, ale nie v orientácii. Jeden z lektorov Allyson Birbiglia v okrese Mecklenburg povedal po svojom prepracovaní: „Uvedomujeme si, že musíme neustále zlepšovať orientáciu, aby sme vyhoveli meniacim sa potrebám našich zákazníkov. ročne. "

Efektívny program orientácie - alebo nedostatok jedného - bude mať významný rozdiel v tom, ako rýchlo sa nový zamestnanec stane produktívnym a bude mať ďalšie dlhodobé vplyvy na vašu organizáciu. Koniec prvého dňa, koniec prvého týždňa, koniec každého dňa vo vašom zamestnaní, je rovnako dôležitý ako začiatok.

Pomôžte svojim zamestnancom cítiť, že chcete, aby sa na druhý deň vrátili, a ďalší a ďalší.

----------------------------------------------------------

Judith Brownová je programová manažérka pre politiku a riadenie výkonnosti v námornej inteligencii.