Top spôsoby, ako zničiť dôveru so svojimi zamestnancami

Dôvera je základom všetkých pozitívnych vzťahov, ktoré sa snažíte vytvoriť vo vašej organizácii. Dôvera je jednou z najsilnejších dlhopisov, ktoré môžu existovať medzi ľuďmi a zákazníkmi; dôvera je tiež jedným z najzraniteľnejších aspektov vzťahov.

Môžete stráviť roky budovaním dôvery medzi svojimi zamestnancami, vašimi manažérmi a vedúcimi predstaviteľmi, aby ste sa vyhli, keď zvyčajne činnosti vášho seniorského tímu porušujú existujúce prostredie dôvery v očiach vašich zamestnancov.

Napríklad v malej výrobnej spoločnosti nedokázal vedúci tím informovať zamestnancov o finančných problémoch spoločnosti. Keď bolo oznámené prepúšťanie 21 zamestnancov, ako aj zrušenie oddelenia kvality, zamestnanci boli šokovaní.

Tento šok sa premietol do vážneho nedostatku dôvery. Zostávajúci zamestnanci čakali na ďalšiu topánku, aby sklamali, smútili nad stratou svojich spolupracovníkov a mnohí začali hľadať prácu ticho. Niekoľko rokov uplynulo predtým, než bol senior tím schopný znovu zapojiť svojich zamestnancov a počas tejto doby stratili niekoľko dôležitých zamestnancov.

Akonáhle zničíte dôveru, rozbijete dôveru, dôvera je najťažšou stránkou vašej kultúry, aby ste ju znovu vybudovali. Môžete vybudovať kultúru dôvery vo vašej organizácii, ak sa vyhnete akciám, ktoré ničia dôveru.

Vyhnite sa týmto dôverčivým budovať dôveru kultúry.

Čo je dôvera?

V skoršom článku boli preskúmané tri zložky dôvery, ako ich definoval Dr. Duane C. Tway, Jr. Hovorí, že dôvera je „stavom pripravenosti na nestráženú interakciu s niekým alebo niekým.“ Premýšľanie o dôvere, ktoré je tvorené interakciou a existenciou týchto troch zložiek, uľahčuje pochopenie pojmu dôvery.

Množstvo dôvery, ktorú zažívate, závisí od miery, do akej môžete odpovedať na každú z týchto troch zložiek dôvery.

• Schopnosť dôvery znamená, že vaše celkové životné skúsenosti vyvinuli vašu súčasnú kapacitu a ochotu riskovať dôveru ostatným. Veríte v dôveru. Zažili ste dôveru a veríte, že dôvera je možná.
• Vnímanie spôsobilosti sa skladá z vášho vnímania vašej schopnosti a schopnosti druhých, s ktorými pracujete, aby ste vykonávali svoje schopnosti na čokoľvek, čo je v súčasnej situácii potrebné.
• Vnímanie zámerov, ako ich definuje Tway, je vaše vnímanie toho, že činy, slová, smerovanie, poslanie alebo rozhodnutia sú motivované vzájomným podávaním a nie samoobslužnými motívmi.

Dôvera závisí od interakcie a skúseností z týchto troch zložiek. Dôvera je ťažké udržať a ľahko zničiť.

5 spôsobov, ako zničiť dôveru

Aby existovala dôvera v organizáciu, určitá miera transparentnosti musí preniknúť do zámerov, smerovania, činností, komunikácie, spätnej väzby a riešenia problémov najmä vedúcich predstaviteľov a manažérov, ale aj všetkých zamestnancov. V dôsledku toho sú to spôsoby, ktorými ľudia ničia dôveru.

1. Zamestnanci hovoria o klamách komisie: nevedia povedať pravdu, často s úmyslom oklamať alebo zmiasť ľudí. To má silný vplyv na celú organizáciu, keď je klamstvo vnímané tak, že pochádza od vodcov, ale aj vzťahy medzi spolupracovníkmi sú zničené klamami poverenia. Klamstvo je lož.

Ak to nie je celá pravda, ak to vyžaduje prípravu a wordmithing, ak potrebujete spomenúť na detaily, aby ste sa uistili, že v príbehu nemeníte svoj príbeh, pravdepodobne hovoríte klamstvo. Alebo aspoň časť vášho príbehu je lož. Ľudia, ktorí sú nedôveryhodní, vykoľajia svoju kariéru. Viete si predstaviť vplyv klamstiev v organizácii, keď je klamár vedúcim manažérom?

2. Zamestnanci hovoria o lžiach opomenutím: Klamstvo opomenutia je zámerný pokus oklamať inú osobu vynechaním častí pravdy. Lebo opomenutia sú obzvlášť nespravodlivé, pretože dávajú ľuďom falošné dojmy a pokúšajú sa ovplyvniť správanie vynechaním dôležitých detailov.

Opäť platí, že čím silnejší je páchateľ lži v organizácii, tým je ovplyvnená významnejšia dôvera. Avšak, jednotlivec môže vykoľajiť svoju kariéru pomocou tohto podvodné trik, keď chytil.

3. Nepodarilo sa prejsť diskusiou: Bez ohľadu na pracovný program, kultúrne očakávania, štýl riadenia alebo zmenu iniciatívy, zničíte dôveru, ak nedokážete preukázať kvalitu alebo očakávania správania, ak sa vám nepodarí prejsť rozhovor. Slová sú jednoduché; je to správanie, ktoré demonštruje vaše očakávania v akcii, ktorá pomáha zamestnancom dôverovať vám.

Nemôžete napríklad uviesť, že participatívne riadenie a posilnenie postavenia zamestnancov sú požadovanou formou vedenia vo vašej organizácii, pokiaľ tieto očakávania nepreukážete vo svojich každodenných činnostiach. Zákaznícky servis je vtip, ak je sťažujúci sa zákazník označený ako „nesprávny“ alebo „blbec“.

4. Nerobte to, čo hovoríte, že budete robiť: Len málo zamestnancov očakáva, že každé vyhlásenie, cieľ a / alebo projekcia, ktorú urobíte, sa naplní. Predaj sa zvýši o 10 percent. Nepredpokladá sa žiadne prepúšťanie. Tento štvrťrok zamestnáme desať nových zamestnancov. Sú to všetky predpovede, ale keď nastavíte skutočné očakávania so zamestnancom, musíte prejsť tak, ako ste sľúbili.

Samotná práca na recepcii je napríklad dočasnou opravou, kým nevyplníme otvorenú pozíciu druhou recepčnou. Vaša samostatná úloha bude dokončená do konca prvého štvrťroka.

Ak urobíte vyhlásenie, záväzok alebo projekciu, zamestnanci očakávajú, čo sa stane. Dôveru zničíte, ak sa nikdy nedosiahne konečný výsledok. Komunikáciou úprimne a často sa môžete vyhnúť zničeniu dôvery:

• ako nastavíte počiatočný cieľ,
• čo zasahuje do plnenia počiatočného cieľa,
• ako a prečo sa vaša projekcia zmenila,
• čo môžu zamestnanci očakávať vpred, a
• ako sa v budúcnosti vyhnete podobným chybám.

Čestná komunikácia je kľúčom k budovaniu dôvery zamestnancov a spolupracovníkov.

5. Vytvorte náhodné, náhodné, neočakávané zmeny bez zjavného dôvodu: Vedenie zamestnancov mimo rovnováhy môže znieť ako efektívny prístup k vytváraniu agility vo vašej organizácii. Náhodná zmena však vyvoláva opačný efekt.

Ľudia si zvyknú na svoj pohodlný spôsob, ako robiť veci. Zvyknú si na náladu šéfa charakteristicky, keď príde do kancelárie. Neočakávajú žiadne následky, keď sa zmešká lehota - pretože v minulosti nikdy neexistovali.

Akákoľvek zmena musí byť oznámená s odôvodnením zmeny, ktorá bola objasnená. Počiatočný dátum implementácie a účasť zamestnancov, ktorých zmeny sú ovplyvnené zmenou, vás udrží od zničenia dôvery.

Úprimná a premyslená ukážka, že zmena je dobre premyslená a nie svojvoľná, pomôže zamestnancom dôverovať vám. Vysvetlenie zmeny nálady alebo odlišného prístupu ide dlhú cestu, aby sa zabránilo zničeniu dôvery.

Viac o tom, ako zničiť dôveru

Toto je päť z hlavných problémov, ktoré ničia dôveru medzi zamestnancami a organizáciami. Ak sa môžete vyhnúť týmto piatim trustbusters, budete mať za sebou dlhú cestu k zabezpečeniu, že dôvera je budovanie vo vašej organizácii.

Leží v komisii, klamách opomenutia, neschopnosti prejsť rozhovorom, neschopnosti robiť to, čo hovoríte, že urobíte, a podriadiť zamestnancov náhodným, náhodným a neočakávaným zmenám dôveru. Prechádzka po lepšej ceste. Vytvorte, nezničte dôveru vo svoju organizáciu.