Ako sa môže manažér vysporiadať so zamestnancami, ktorí nedostanú spolu?

Manažéri čelia lepivému problému, keď sú konfrontovaní s dvomi dospelými v tej istej kancelárii, ktorí sa nedostanú. Napätie medzi týmito dvoma zamestnancami ovplyvňuje ich prácu, ako aj prácu iných v tesnej blízkosti ich konfliktu. Zamestnanci sa zdôrazňujú, pretože len príchod do kancelárie sa cíti nepohodlne. Zamestnanci sa zdôrazňujú, pretože len príchod do kancelárie sa cíti nepohodlne.

Pre manažérov je dôležité včas zasiahnuť. V extrémnych príkladoch môže byť konflikt spôsobený jedným zamestnancom, ktorý vytvára problém, ale najčastejšie ide o to, že dve osobnosti nie sú dobre prepojené. Čím skôr bude dosiahnuté riešenie, tým skôr budú obaja zamestnanci šťastní, že budú môcť ísť ďalej - a čím skôr sa ich spolupracovníci uľavia, že pocítia uvoľnenie napätia v kancelárii.

Čo môžu manažéri urobiť

Identifikácia problému je možno najdôležitejším krokom. Na tento účel musia byť orgány dohľadu zapojené a musia byť v kontakte s každodennými činnosťami na pracovisku, a ak existujú náznaky, že problém môže existovať, musia sa zapojiť a riešiť problém. Nechať problémy fester dúfal, že budú prejsť bude len robiť veci horšie.

Niektoré potenciálne základné dôvody konfliktu môžu zahŕňať:

• Zamestnanec neťahal jej váhu
• Zamestnanec, ktorý sa rozpráva o inom zamestnancovi
• Nekalé mzdové štruktúry, o ktorých zamestnanci vedia
• žiarlivosť
• Stretnutie osobností
• Vysoká úroveň stresu na pracovisku
• Obľúbenosť jedného nad druhým zo strany šéfa
• Vnímaná nerovnosť v pracovných tituloch

Identifikácia problému niekedy môže vyžadovať pomoc zvonku. Ako manažér by ste mali priviesť niekoho z ľudských zdrojov, aby vám pomohol. HR sa často môže pozrieť na veci z vonkajšieho hľadiska a zistiť, čo nevidíte zblízka.

Akonáhle máte dobrú predstavu o probléme, sadnite si so zdrojom alebo zdrojmi konfliktu. Je to zriedka čiernobiele a zvyčajne ide o viac ako jednu osobu. Na začiatku je to dobrý nápad stretnúť sa so zamestnancami jeden na jedného, ​​a niekto z HR by tiež mal byť na stretnutí, aby pomohol zmierniť akékoľvek napätie.

Ako riešiť problém so zamestnancami, ktorí nebudú mať spolu

Zoberme si príklad, kde zamestnanci Jane a Heidi nechodia. Ako môže vaša konverzácia s Jane prebehnúť:

manažér: Jane, všimol som si, že je medzi tebou a Heidim napätie. Môžete mi povedať, čo sa tam deje?

jane: Heidi ma vždy kritizuje a skákať na svojich klientov.

manažér: O tom budem hovoriť s Heidi. Tiež som si všimol, že odchádzate z práce až na poslednú chvíľu, čo môže vysvetliť, prečo sa Heidi tak často skáča. Zastavím vám Heidi, aby vám dávala ťažký čas a vy môžete naraziť do svojich časových harmonogramov, takže nie je žiadne riziko chýbajúceho termínu. Chceli by ste pomôcť vytvoriť revidovaný časový harmonogram?

A tu je spôsob, ako môžete začať potrebnú diskusiu s Heidi:

manažér: Heidi, všimol som si, že medzi tebou a Jane je napätie. Môžete mi povedať, čo sa tam deje?

heidi: Jane je taká flákačka. Vždy musím robiť svoju prácu.

manažér: Prečo?

heidi: Pretože ak to neurobím, práca nebude hotová.

manažér: Je to moja práca, aby som sa uistila, že práca Jane je hotová - nie tvoja. Týmto vás zbavujem povinnosti starať sa o pracovné zaťaženie Jane. Ak mám pocit, že Jane potrebuje vašu pomoc, budem vás kontaktovať. Inak sa zamerajte na svojich vlastných klientov a nechajte Jane zamerať sa na jej klientov. Ak vidíte vrak vlaku, ktorý sa má stať, príďte ku mne predtým, než pôjdete do Jane, a ja to zvládnem.

Následné kroky so zamestnancami, ktorí nebudú mať spolu

Po identifikácii problému, jeho adresovaní so zamestnancami a nájdení riešenia musíte prejsť. Niekedy je to najťažšia časť.

Ak nebudete nadviazať na stretnutie s Jane, aby ste sa uistili, že dodržiava nové časové harmonogramy a že ste Heidiho nekorigovali zakaždým, keď sa pokúsi skočiť, problém nevyriešite. Stále sa budú navzájom nenávidieť a tiež vás budú nenávidieť, pretože váš zásah uvidia ako bezcenný. Ak sa chystáte vyriešiť problém, musíte urobiť prácu, aby ste ho mohli vykonať.

Manažéri často zápasia s príchodom riešení problému hašterenia zamestnancov, ale ak jednoducho identifikujú základné správanie, oslovia ho a potom ho vyriešia, môžu byť úspešní.

Väčšinu času, zamestnanci umožňujú svoje emócie, aby prekonali svoju profesionalitu. Váš zásah ako tréner a sprievodca im môže pomôcť prejsť cez emocionálne aspekty do riešenia skutočného existujúceho problému. Potom sa vaši zamestnanci dostanú spolu a môžete vytvoriť harmonické prostredie aj pri práci, ktorú chcete.

------------

Suzanne Lucas je novinárka na voľnej nohe špecializujúca sa na ľudské zdroje. Práca Suzanne bola uvedená na publikáciách s poznámkami vrátane Forbes, CBS, Business Inside r a Yahoo.