Výzvy Manažéri čelia a ako sa s nimi vysporiadať

Manažment má svoj podiel požitkov a odmien. Manažéri sú zvyčajne v lepšej pozícii na ovplyvňovanie a zmenu vedenia. Vo väčšine organizácií znamená byť manažér manažérom lepší kompenzačný balík a nie sedieť v boxe. Najdôležitejšie je, že nie je nič ako spokojnosť s tým, že pomáhame jednotlivcovi alebo tímu dosiahnuť ich ciele a plniť ich najlepšie.

Je tu však cena, ktorá bude platiť za stav a tieto mimoriadne odmeny a výhody. Byť manažérom znamená, že budete musieť riešiť aj ťažké problémy, ktoré môžu spôsobiť stratu spánku. Tu je prvých desať problémov, ktoré vedú manažéra v noci, spolu s "pomoc pri spánku" pre každého z nich.

Konfrontácia s problémom výkonnosti zamestnancov

Riešenie problémov s výkonom bolo a vždy bude hlavným zdrojom bezsenných nocí manažéra. Aj keď tieto otázky nie sú nikdy jednoduché, nemusia byť také ťažké. Mnohým problémom s výkonom možno predísť lepším výberovým postupom a potom stanovením jasných očakávaní výkonnosti.

Ak identifikujete problém, čím skôr sa zapojíte do konštruktívnej spätnej väzby, tým rýchlejšie môžete uľahčiť zmenu správania. Ak sa správanie nezlepší, je potrebný transparentný, spravodlivý a časovo ohraničený progresívny disciplinárny proces.

Odkladanie diskusií alebo vyhýbanie sa disciplinárnemu procesu tento problém predlžuje a prispieva k vašim bezsenným nociam. Konfrontujte problémy s výkonom hneď, ako sa objavia na pracovisku, a budete ľahšie.

Ukončenie zamestnanca

Neexistuje žiadna pomoc pre spánok pre tento. Nezáleží na tom, čo ste urobili (viď číslo jedna), vždy to bude čudné. Žiadny manažér by sa nikdy nemal s touto zodpovednosťou príliš uspokojiť. Uistite sa, že máte jasné pravidlá a školenia pre závažné porušenia pravidiel. Pre prepúšťanie, uistite sa, že používate spravodlivý a dôsledný proces, získať školenia o tom, ako viesť diskusiu s rešpektom, a poskytnúť slušný odstupné a outplacement balík.

Prijatie správneho rozhodnutia o prijatí

Voľba medzi konečnými kandidátmi môže byť trýznivá. Ak sa rozhodnete zle, skončíte s niektorými ďalšími problémami v tomto zozname. Liek? Použite vhodný výberový proces - nie „Krídlo“.

Vyškolte sa v výberovom pohovore; zvážiť použitie validovaných hodnotení výberu; získať viac vstupov, ponúknuť realistické náhľady pracovných miest alebo tieňovanie a pracovať s dobrým personálnym profilom alebo náborovým pracovníkom.

Robiť niečo neetické alebo zlé

Tu je preventívne opatrenie: Keď sa rozhodujete, opýtajte sa sami seba: „Aké pohodlné by som čítal o mojom rozhodnutí v novinách na druhý deň“? To je oveľa lepšia otázka ako „Aké sú šance, že vás chytia?“

Ak sa vám to podarí (a všetci to urobíme), potom je najlepšie, aby sme sa k nemu dostali. Obálky sú zvyčajne horšie ako chyba. Žite s následkami, poučte sa z vašej chyby a pokračujte s ňou.

Ak jeden z vašich zamestnancov prekročí líniu etického správania a urobí niečo neetické, okamžite sa s týmto problémom postavte a získajte pomoc od vášho tímu pre ľudské zdroje alebo compliance.

Konfrontácia vášho šéfa

Pokrytie témy, ako sa vysporiadať so zlým šéfom, zaberie viac času, než by to umožnilo čítanie. Predpokladajme, že väčšina šéfov je primerane kompetentná s dobrými úmyslami. Šéfovia a ľudia vo všeobecnosti nemajú radi, aby im bolo povedané, že sa mýlia. Ak je to váš cieľ v konfrontácii (presvedčiť svojho šéfa, že máte pravdu a mýlia sa), potom to nebude produktívna diskusia. Skúste si vložiť svoje topánky a ponúknuť svoj nápad ako alternatívu, ktorá im pomôže dosiahnuť ich ciele.

Tiež počúvajte a udržujte otvorenú myseľ. Kto vie - váš šéf môže mať informácie, ktoré by vás viedli k prehodnoteniu vašej myšlienky.A čo je najdôležitejšie, pracovať na vytvorení základu dôvery a vzájomného rešpektu so svojím šéfom. Týmto spôsobom budete môcť mať nezhody v bezpečnom a produktívnom prostredí.

Konflikty tímu

Ako manažéri chceme, aby naši spolupracovníci spolupracovali, pracovali ako tím a hrávali na pieskovisku. Keď jeden zamestnanec príde k vám so sťažnosťami na iného zamestnanca, stavia manažéra do nepríjemnej pozície, že musí spor urovnať.

Je dôležité rozlišovať medzi úlohami alebo osobným konfliktom, keď sú upozornení na situáciu medzi členmi tímu. Je dokázané, že konflikt záujmov je zdravý a vedie k zvažovaniu a rozvoju alternatívnych myšlienok. Osobný konflikt je však pre tímy toxický a musí byť okamžite odstránený.

Mnohí projektoví manažéri a vedúci tímu tvrdo pracujú na vyjasnení hodnôt tímu na začiatku procesu formovania. Hodnoty načrtnú prijateľné a aspiratívne správanie a podpora členov tímu z hodnôt je požiadavkou. Ak sú konflikty osobné, viesť spravodlivú, úprimnú diskusiu so zúčastnenými stranami a naznačiť, že sa okamžite očakáva úprava správania. Ak konflikt pretrváva, odstráňte jednotlivcov z tímu.

Značnému množstvu konfliktov členov tímu sa možno vyhnúť pomocou profilu náboru členov tímu, ktorý jasne opisuje potrebu tímovej práce a spolupráce. Očakávané správanie by sa malo podrobne identifikovať a musia sa oznámiť odmeny a dôsledky, ktoré tieto očakávania posilňujú.

Ako poslednú opatrnosť dajte si pozor na „hviezdneho“ umelca, ktorý neustále odškrtáva svojich spolupracovníkov. Ak tak urobíte, potom pozývate konflikt na tímovú stranu. Identifikácia a posilnenie hodnôt tímu je váš najlepší preventívny liek pre tímový konflikt. Ak sa objaví, vyriešte to rýchlo, pevne a spravodlivo.

Vzájomné konflikty

Začínaš tu vidieť trend? Áno, konfrontácie - tie problematické ľudí - sú pravdepodobne jediným aspektom práce, ktorý udržuje manažérov v noci najviac. Preto mnohí manažéri sa im vyhýbajú. V niektorých prípadoch to nie je zlá stratégia (t. J. Rozvíjať väčšiu toleranciu, prijatie, atď.). Keď sú však stávky vysoké, vyhýbanie sa je hroznou stratégiou.

Nie všetky konflikty sú zlé - malý konštruktívny konflikt je pre tím zdravý.

Musím sa naučiť niečo nové

Je to vždy výzva, keď musíme opustiť našu zónu pohodlia a znovu sa cítiť „nekompetentní“. Ak nikdy neurobíte nič nové a iné, nebudete sa vyvíjať. Najvýraznejším spôsobom rozvoja ako lídra sú nové pracovné miesta a náročné úlohy. „Učenie agility“ nie je niečo, s čím sa niekto narodí - môže sa časom rozvíjať.

Keď ste v novej úlohe alebo robíte niečo nové, vytvorte si plán rozvoja, ktorý zabezpečí váš úspech. Zvyčajne existujú dva až tri „experti na predmet“, z ktorých sa môžete učiť, ako aj knihy, kurzy a zdroje online. V dnešnej dobe môžete so sociálnymi sieťami ľahko nájsť niekoho, kto je ochotný pomôcť tým, že sa podelí o svoje odborné znalosti v čokoľvek, čo potrebujete. Veľkí lídri sa vždy učia a neboja sa to priznať.

Strata vysokého potenciálneho zamestnanca

Nečakajte, kým sa váš hviezdny zamestnanec objaví s ponukovým listom. Do tej doby je už neskoro. Uistite sa, že vaši vysoko potenciálni zamestnanci sú platení za to, čo stoja za to, sú vyzývaní, podporovaní a učia sa. Dajte im vedieť, že vám záleží a koľko ich oceňujete.

Majte na pamäti, že hviezdni umelci sa nakoniec dostanú na povýšenie alebo na lepšie príležitosti. To je v poriadku, to je odmeňujúca časť byť veľkým lídrom (pokiaľ sa pohybujú zo správnych dôvodov, nie preto, že sú nespokojní).

Vyhorieť

Postarajte sa o svoje zdravie a vždy si dávajte pozor na veci v živote, na ktorých záleží najviac. Manažéri, ktorí neberú dovolenku, nevyužívajú možnosť dobíjania batérií. Tiež stanovili hrozné príklady pre svojich zamestnancov, čo môže viesť aj k ich vypáleniu.

Hlavnou príčinou vyhorenia je spokojnosť s prácou, nie tvrdá práca. Ak robíte niečo, čo skutočne nenávidíte, urobte plán na prechod na niečo iné. Život je príliš krátky. Nemusíme sa uspokojiť s prácou, ktorú nenávidíme.