7 chýb Pracovníci robia a ako sa s nimi vysporiadať

Jedným z radov riadenia je podpora rozvoja členov tímu. Jednou z výziev riadenia je navigácia mnohých chýb, ktoré vaši zamestnanci v priebehu času robia. A zatiaľ čo chyby sú potenciálne priťažujúce, vaša reakcia na chyby slúži ako mocná príležitosť na učenie pre členov tímu.

Tento článok načrtáva sedem najčastejších chýb zamestnancov a ponúka usmernenie pre najlepší spôsob, ako sa s nimi konštruktívne zaobchádzať.

Najprv si zapamätajte svoje lekcie spätnej väzby

Efektívni manažéri sú majstri pri poskytovaní spätnej väzby - konštruktívny alebo negatívny typ, ako aj obľúbená pozitívna spätná väzba všetkých. Nezabúdajte, že spätná väzba je buď o posilnení pozitívneho správania, ktoré podporuje obchod, tím alebo o osobnom úspechu, alebo o náprave alebo odstraňovaní tých správ, ktoré znižujú výkonnosť.V každej opísanej situácii budete čerpať z vašich schopností spätnej väzby, aby ste vytvorili konštruktívnu príležitosť na učenie a rozvoj.

Sedem častých chýb zamestnancov a ako ich riešiť

1. Kladenie otázky „Čo mám robiť?“ Mnohí zamestnanci sú nepohodlné riskovať alebo robia niečo takým spôsobom, ktorý manažéra sklamaní alebo zanedbáva. Ak budete kŕmiť tento zvyk poskytovaním smeru, stanete sa kľúčovou súčasťou dôvodu, prečo vaši pracovníci nevnímajú, že sú oprávnení konať a opravovať problémy alebo prijímať rozhodnutia.

Riešenie: Reagujte na otázku „Čo mám robiť?“ Veľmi jednoduchou, priamočiarou, „nie som si istý. Čo si myslíte, že by ste mali urobiť? “Nechajte zamestnanca premýšľať a poskytnúť odpoveď. Ak je v susedstve správnych ponúk, „Je to dobrý nápad. Prečo to neskúšate. “Samozrejme, ak nie je celkom správne, namiesto toho, aby sme im povedali, čo majú robiť, pýtajte sa na otázky, ktoré ich povzbudzujú k tomu, aby kriticky rozmýšľali.

Dôsledné používanie tejto techniky podporí rozvoj zamestnancov a zlepší pocity posilnenia a angažovanosti.

2. Nie je komunikácia s vami na pravej úrovni podrobnosti. Zamestnanci sa mýlia v jednom z dvoch smerov v tejto otázke. Buď s vami zdieľajú príliš veľa alebo nie. Prvý z nich je nepríjemný a druhý potenciálne poškodzuje vašu dôveryhodnosť, ak ste si neuvedomený o kľúčových otázkach.

Riešenie: Vzdelávajte nových zamestnancov o vašich preferenciách komunikácie. Ak máte radi pozerať sa na celý obrázok, povzbudzujte svojich zamestnancov, aby poskytovali podrobné informácie a správy. Ak uprednostňujete len tie detaily na najvyššej úrovni a kľúčové body, ponúknite im niekoľko príkladov a niekoľko prvých aktualizácií alebo prehľadov, sadnite si s nimi a poskytnite konkrétnu spätnú väzbu.

Pomôcť svojim zamestnancom pochopiť, ako komunikovať so správnou úrovňou detailov posilní vašu schopnosť robiť svoju prácu a eliminovať hádanie zo strany zamestnanca.

3. Neobsahuje správnu frekvenciu. Podobne ako vyššie opísaná „úroveň detailu“, každý manažér má preferenciu pre komunikačnú frekvenciu s podriadenými. Niektorí manažéri preferujú dennú komunikáciu a aktualizáciu stavu. Iní dávajú prednosť pravidelnej aktualizácii stavu, ale denná komunikácia sa nevyžaduje.

Riešenie: Dlhujete to svojim zamestnancom, aby ste zvýraznili svoj komunikačný protokol. Dovoľte im pochopiť váš štýl a potreby a ponúknuť pozitívne posilnenie, pretože prispôsobujú svoje návyky vašim potrebám. Samozrejme, ako manažér máte zodpovednosť aj za pochopenie svojich preferencií a flexibilitu, aby ste sa prispôsobili svojmu štýlu pre vlastné interakcie so zamestnancami. Nezabudnite upozorniť svojich zamestnancov na to, že v prípade núdze a veľkých problémov sú všetky stávky vypnuté a okamžite s vami komunikujete.

Kultivácia efektívnej komunikačnej rutiny so svojimi zamestnancami im pomôže vytvoriť si vlastnú prácu a pracovať s istotou, že vás správne podporujú.

4. Nie zdieľanie zlé správy s vami. Ak ste sa niekedy ocitli v prekvapení, do ktorého sa zapojil jeden z vašich zamestnancov alebo o ktorých ste vedeli, chápete, ako tento problém zhoršuje. Vaša tendencia môže byť zobrazenie nejakej kombinácie hnevu a frustrácie. Namiesto toho si uhryznite do jazyka a sledujte tu opísané riešenie.

Riešenie: Čerpať z vašich zručností spätnej väzby a pripomenúť, že keď nálady sú horúce alebo situácia je emocionálne nabitá, mali by ste mať lehotu na rozmyslenie pred poskytnutím spätnej väzby. Akonáhle sa upokojíte, otvorte diskusiu s nezameniteľným popisom toho, ako zdieľanie zlých správ prekážalo vašej schopnosti pomôcť vyriešiť problém a vykonať svoju prácu. Uveďte, že ste boli rozrušený z toho, že ste neboli chytení a že to bola chyba, ktorá sa nemôže opakovať. Nie je potrebné sa pýtať, prečo vás zamestnanec informoval.

Jednoducho posilnite, že je mimoriadne dôležité, aby vás do budúcich situácií zapojil. Opýtajte sa, či rozumejú a potom ukončite diskusiu a pohnite sa vpred.

Ochota zdieľať zlé správy so šéfom je funkciou dôvery. Je možné, že sa váš zamestnanec domnieval, že by ste sa hnevali a že správa by mohla ohroziť ich zamestnanie alebo aspoň vaše hodnotenie. Musíte posilniť, že sa od ľudí očakáva, že budú zdieľať zlé správy s vami. Len nezabudnite, že metaforicky strieľať posla.

5. Pomluvy. Je takmer nemožné odstrániť dialóg o otázkach a ľuďoch na pracovisku. Všetci však vieme, že klebety sú potenciálne zavádzajúce a dokonca škodlivé. Ak pozorujete zamestnancov klábosení, ponúka vám príležitosť posilniť pozitívne základné hodnoty.

Riešenie: Choďte z cesty, aby ste sa s členmi svojho tímu podelili o deštruktívny potenciál klebiet. Posilniť, že téma klebiet je vždy v nevýhode a že jednotlivci, ktorí sa zaoberajú a šíria drby, riskujú poškodenie svojej vlastnej povesti. Posilniť potrebu ľudí ignorovať klebety. Povzbudzujte ich namiesto toho, aby hľadali ľudí a pýtali sa otázky, ak majú problémy alebo obavy na pracovisku.

Otvorený, čestný dialóg je lepší ako sporné obvinenia vznesené za niekým chrbtom. Vaša práca pri odstraňovaní klebiet bude vyplácať dividendy vo forme zdravého pracoviska, kde sa jednotlivci vždy cítia rešpektovaní.

6. Nedokončené projekty. Jeden manažér to opísal ako „70-percentný efekt“, kde zamestnanec začal, ale nikdy nedokončil veľké iniciatívy. „Dostal by tam väčšinu cesty, ale nikdy by to nemal skončiť,“ bola sťažnosť manažéra.

Riešenie: Posilnenie kultúry zodpovednosti za výsledky je rozhodujúce pre váš úspech. Naučte zamestnancov používať správne techniky projektového riadenia, vrátane identifikácie ich termínov ukončenia a dodania. Zatiaľ čo dátumy niekedy skĺznu, je na vás, aby ste zabezpečili, že váš zamestnanec bude udržiavať svoje slovo a privedie každý projekt do zatvorenia.

Príliš veľa pretrvávajúcich projektov vyčerpáva zdroje a pozornosť manažmentu. Ak bojujete s „70 percentami“, zdvojnásobte svoje úsilie pozorovať, trénovať a podľa potreby konať. Rovnako ako vaši zamestnanci očakávajú od vás ako manažéra 100 percent, od nich očakávate to isté.

7. Nespolupracuje s spolupracovníkmi. Ak nie ste opatrní, môžete skončiť ako rozhodca pre svojich zamestnancov. Nie je nezvyčajné, že v blízkom okolí zamestnanci nesúhlasia. Keď však začnú prosiť, aby ste vyriešili svoje komunikačné problémy, je na čase prijať inú formu konania.

Riešenie: Stretávajte sa individuálne a potom ako skupina, aby ste prehodnotili svoje komunikačné výzvy. Opäť, opierajúc sa o vaše najlepšie schopnosti spätnej väzby, podrobne opíšte, ako toto správanie znižuje výkonnosť a úspech na pracovisku. Zosilniť, že to znižuje ich výkon. Ponúknuť poskytovanie školení o vedení náročných diskusií. Sledujte strany v akcii a ponúknite dostatok koučingu a spätnej väzby.

Vyučovanie členov tímu, aby viedli zložité diskusie, posilňuje príležitosť na to, aby sa objavil vysoký výkon a minimalizovala vaša potreba slúžiť ako rozhodca. Namiesto toho, aby strany, vlak a áno, nútiť jednotlivcov k vyriešeniu svojich vlastných problémov.

Spodný riadok

Navigácia so zamestnaneckými problémami a chybami je jednoducho súčasťou vašej úlohy manažéra. Vždy si prezerajte problémy ako príležitosti učiť, trénovať, trénovať a zlepšovať výkon. Váš pozitívny prístup k týmto často frustrujúcim aktivitám bude silným príkladom pre každého vo vašom tíme.