Ako sa vysporiadať s náročnými zamestnancami

Riadenie by bolo jednoduché, keby to nebolo pre ľudí! Ľudia sú, samozrejme, naším najväčším bohatstvom a musíme sa naučiť využiť ich talent a navigovať niekoľko výziev, ktoré občas predstavujú.

V workshopoch a školiacich programoch aspoň traja vrcholoví manažéri pravidelne opisujú, ako je ťažké sa nimi zaoberať, ako napríklad poskytnúť účinnú konštruktívnu a pozitívnu spätnú väzbu, ako motivovať zamestnancov a ako sa vysporiadať s náročnými zamestnancami. Tu sú niektoré nápady pre tretiu výzvu uvedenú vyššie, ktorá sa zaoberá zložitými zamestnancami.

Urob si domácu úlohu

Vráťte sa späť a spýtajte sa sami seba: „Čo sa deje, spôsobilo to, že som označil tohto zamestnanca ako obtiažny Je to s najväčšou pravdepodobnosťou slabý výkon (t. J. Predaj sa znížil) alebo nejaký problém týkajúci sa správania (zaspávanie na stretnutí). Zhromažďovať všetky údaje, ktoré môžete - získať vstup z iných zdrojov, ak môžete. Je to ako detektívna práca - zhromažďujete dôkazy, aby ste sa mohli najprv presvedčiť, potom zamestnanca.

Potom napíšte obrys toho, čo chcete povedať a ako to chcete povedať. Ak je to dosť vážne, budete chcieť zapojiť svojich pracovníkov ľudských zdrojov. HR sa pravidelne zaoberá otázkami ľudí a môže vám poradiť a pomôcť. Naplánujte si schôdzku - nechajte hodinu - na súkromnom mieste (kancelária zatvorených dverí alebo konferenčná miestnosť).

Nakoniec, krok späť a skontrolujte svoju motiváciu. Cieľom tejto diskusie by malo byť skutočne Pomoc zamestnanca - nie potrestať ich, alebo pustiť pary len preto, aby ste si ho stiahli z hrudníka. S správnym rámcom mysle, ktorý ide do diskusie, sa nastaví tón a urobí sa rozdiel.

Vysvetlite obtiažnosť a to, či je to problém s výkonom alebo správanie súvisiace

Pokojným a konverzačným spôsobom vysvetlite zamestnancovi, aký je problém výkonu alebo správania a prečo sa vás to týka. Na tento účel existuje niekoľko modelov:

• SBR (situácia, správanie a výsledok): „Na našom stretnutí tento týždeň ste zaspali. Musel som vás zobudiť a zahanbiť vás pred vašimi rovesníkmi. “
• BFE (správanie, pocit a efekt): „Keď ste na našom stretnutí zaspali, mal som pocit, že ste sa nezaujímali o to, čo som musel povedať. To predstavuje zlý príklad pre zvyšok tímu. “

Napriek tomu, že to robíte, v podstate pomáhate zamestnancovi pochopiť, o čo presne sa zaujímate a prečo sa vás to týka. Samozrejme, ak ste už oznámili svoje očakávania výkonnosti, diskusia by nemala byť pre zamestnanca prekvapením.

Požiadajte o dôvody a počúvajte

To je miesto, kde môžete dať zamestnancovi šancu, aby svoje veci. Opýtajte sa otázky s otvoreným koncom - ale nehovorte.

Kľúčom je naozaj počúvať - ​​fakty a pocity. Môže existovať nejaký legitímny dôvod tohto problému; zvyčajne je to aspoň z pohľadu zamestnanca. Pochopenie skutočných príčin pomôže vám a zamestnancovi vykonať ďalší krok.

Vyrieš ten problém

To je celý bod diskusie, však? Odstráňte príčiny a odstráňte problém. Je to tiež možnosť koučovania pre zamestnanca učiť sa a rozvíjať sa. To by mala byť diskusia o spolupráci. V skutočnosti je najlepšie požiadať o nápad zamestnancov na riešenie problému ako prvý. Ľudia podporujú to, čo vytvárajú. Nápad zamestnanca nemusí byť taký dobrý, ako je ten váš, ale s väčšou pravdepodobnosťou ho vlastní a má úspech pri jeho realizácii. Ak si nie ste istí, že nápad zamestnanca bude fungovať, môžete vždy pridať svoj vlastný nápad ako ďalšiu myšlienku.

Požiadajte o záväzok a nastavte nasledujúci dátum

Zhrňte akčný plán a požiadajte o záväzok zamestnanca. Potom sa uistite, že ste nastavili a dohodli sa na nasledujúcom dátume, aby ste skontrolovali priebeh. Ak teda počiatočné nápady nefungujú, môžete prísť s ďalšími nápadmi. Zamestnancovi tiež poviete, že ho nenecháte skĺznuť.

Vyjadrite svoju dôveru a zoznam možných následkov

Ak je to len prvá diskusia a nie vážny priestupok, potom nie je potrebné spomenúť následky. ak nie, potom sa musíte uistiť, že jasne popíšete, čo sa stane, ak sa nedosiahne dostatočné zlepšenie výkonu alebo ak sa správanie nezlepší.

Či tak alebo onak, ukončite to pozitívne - vyjadrením svojej dôvery, že riešenia, s ktorými ste prišli, budú fungovať. Uvedomujem si, že je to ťažké urobiť, ak to nehovoríte úprimne; ak je to tak, potom to nehovorte. Po stretnutí dokumentujte diskusiu a uschovajte ju vo svojom súbore zamestnancov. Potom sa uistite, že sú sledované.

Spodný riadok

Veľa dobrých zamestnancov sa teraz a potom rozpadne. V určitom okamihu našej kariéry, všetci robíme. Ak sa budete riadiť týmto procesom, väčšina z nich sa vráti späť na trať, než sa dostane z ruky.