6 Tipy na prenos školenia na pracovisko

Môžete premeniť svojich účastníkov vzdelávania na učiacich sa magnetov, ktorí nemôžu čakať na účasť na svojej ďalšej vzdelávacej príležitosti? Absolútne. Môžete očakávať zlepšenie pracovného výkonu v dôsledku času, energie a peňazí, ktoré investujete do odbornej prípravy? Absolútne. Stačí venovať pozornosť kľúčovým faktorom prevodu vzdelávania:

• kto prezentuje školenie,
• a) spôsob prezentácie vzdelávania a. t
• úlohu, ktorú očakávate od účastníkov.

To, čo účastníci robia počas tréningu, robí rozdiel v tom, či tréning skutočne prechádza na pracovisko. Použite týchto šesť myšlienok na riešenie sťažností na školenie (nemám čas, školenie je strata môjho času, môj šéf mi nedovolí robiť nič, čo by som sa naučil v relácii tak ako tak) a vyvolať lepší výkon s prechodom na tréning,

6 Tipy pre tréning Prenos

Ak sa vám podarí úspešne zvládnuť týchto šesť aspektov odbornej prípravy, môžete zlepšiť svoje vzdelávanie a prenos nových zručností a myšlienok zamestnancov.

Tréner a očakávania sa odlišujú.

Jeden z najúčinnejších tréningov, aké kedy zažili, bol vo výrobnom závode General Motors. V rámci procesu zmeny kultúry v rámci celého podniku sa všetci zamestnanci dohľadu a manažmentu zúčastnili na tom istom vzdelávacom stretnutí, ktoré bolo vytvorené tak, aby im pomohlo pochopiť, vidieť potrebu a vlastniť potrebné kultúrne zmeny.

Kľúčovou zložkou bol inštruktor. Bol vedúcim pracovníkom GM. Ako taký, on očakával, že každý jednotlivec navštevuje školenia, na oplátku, aby poučil ľudí, ktorí im oznámili, keď boli späť v práci.

Schopnosť vyškoliť druhých je jedným z najdôležitejších ukazovateľov udržania odbornej prípravy. (Poradca pre rozvoj organizácie tiež uľahčil školenia, pretože nie každý manažér bol presvedčený o svojej schopnosti efektívne vzdelávať ostatných.)

Prípadne účastníci reagujú priaznivejšie na školiteľov, ktorí majú skúsenosti vo svojom odvetví. Oceňujú facilitátorov, ktorí zažili a riešili problémy a situácie zdôraznené v odbornej príprave. Čím bližšie môže inštruktor prepojiť školenie so skutočnou životnou skúsenosťou účastníkov, tým lepšie pre prenos vzdelávania, aplikáciu informácií neskôr v zamestnaní.

Prezentujte školenie ako súčasť konzistentného posolstva organizácie.

Triedy musia stavať na sebe a posilniť obsah učený v predchádzajúcich sedeniach. Príliš veľa organizácií pristupuje k tréningu ako potpourri alebo menu dostupných tried a sedení.

Ak neexistuje prepojenie medzi školeniami a informáciami poskytnutými na školeniach, organizácie strácajú veľkú príležitosť na posilnenie základných spoločných zručností, prístupov a hodnôt. Školenie musí odkazovať na predchádzajúce stretnutia, kresliť paralely a posilňovať obsah.

Napríklad jeden univerzitný program rozvoja dohľadu zaviedol účinný proces spätnej väzby v komunikačnej triede. Tento model spätnej väzby bol potom posilnený a zdôraznený v rámci zasadnutia na riešenie konfliktov, relácie riadenia výkonnosti a motivačnej relácie.

Účastníci dostali konzistentný prístup, zdôraznený na zasadnutiach, s cieľom zabezpečiť prenos informácií o školení na pracovisko.

Požiadajte manažéra každého jednotlivca a manažéra manažéra, aby sa zúčastnili školenia so svojimi zamestnancami.

Ak sa školenia zúčastňujú tri úrovne riadenia organizácie, účastníci môžu byť ochotnejší vyskúšať si nové nápady, ktoré sa naučili v odbornej príprave. Toto je obzvlášť účinné, ak účastníci uvidia svojich manažérov, aby vyskúšali aj nové zručnosti.

Je to dôležité aj pre posilnenie odbornej prípravy po zasadnutí, ktorá je predmetom tretieho článku tejto série školení o vzdelávaní. Zamestnanci sú náchylní k napodobňovaniu činností svojich manažérov, takže keď uvidia manažérov aplikujúcich nové informácie o práci, je to stimul. Okrem toho, vyškolení manažéri môžu vedome požiadať svojich zamestnancov o otázky, aby sa ďalej učili a chápali pojmy.

Poskytovať školenia v „kusoch“, ktoré sú naplánované na určitý čas.

Ľudia sa učia viac na školeniach, ktoré poskytujú kúsky, malé množstvo obsahu, na základe niekoľkých presne definovaných cieľov. Účastníci sa zúčastňujú týchto stretnutí, možno pár hodín týždenne, kým sa predmet nenaučí.

To umožňuje účastníkom precvičovať si koncepty medzi školeniami. Obsah školenia a aplikácia konceptov sú posilnené pri každom ďalšom zasadnutí.

To tiež umožňuje ľuďom diskutovať o svojich úspechoch a ťažkostiach pri uplatňovaní odbornej prípravy na ich skutočnom pracovnom zasadnutí. Inštruktor môže pomôcť účastníkom precvičiť si obsah vzdelávania tým, že zadá úlohy, ktoré sú na nasledujúcom stretnutí informované.

Trénujte ľudí v zručnostiach a informáciách, ktoré sú okamžite použiteľné v práci.

Používajte ho alebo ho stratte, je to bežný refrén o tréningu. Toto je pravdivé vyhlásenie. Dokonca aj so strategickými zručnosťami, ako je počúvanie, poskytovanie spätnej väzby o výkone a budovanie tímu, nastavte situácie, v ktorých je prax okamžitá a častá, aby sa účastníkom pomohlo udržať si výcvik.

V aplikačne orientovanom tréningu, ako je školenie softvéru, sa nezaujímajte o školenie, pokiaľ účastníci nemajú softvér na použitie po školení. V skutočnosti je školenie často účinnejšie, ak vaši zamestnanci majú možnosť najprv experimentovať s programom predtým, ako sa zúčastnia na zasadnutí. Zúčastňujú sa zasadnutia vyzbrojeného otázkami a základným porozumením programu alebo procesu.

Tréner môže stanoviť pozitívny, produktívny tón pre reláciu a neskoršie uplatnenie učenia.

S pozitívnym, informatívnym, čestným otvorením, ktoré kladie dôraz na ciele orientované na správanie, stanovuje školiteľ tón stretnutia. Ako inštruktor otvára školenie, začína proces riadenia očakávaní účastníkov. („V dôsledku účasti na tejto relácii budete môcť urobiť nasledujúce kroky…“)

Podľa Jima Clemmera z Clemmer Group, "Výskum jasne ukazuje oveľa viac ľudí, ktorí sa správajú v novom spôsobe myslenia, než sa považujú za nový spôsob konania." Účastníci musia vedieť, aké očakávania môžu mať zo zasadnutia, takže ciele musia byť realistické a nie sľubné.

Otvorenie by zároveň malo zdôrazniť, čo je v ňom pre mňa, účastníci WIIFM zažijú v dôsledku ich plnej účasti na zasadnutí. Zdôraznite, čo je v ňom pre účastníka, hodnotu sedenia a hodnotu informácií počas celej relácie.

Viac tipov pre efektívne školenie Transfer na pracovisko

• 4 tipy na prípravu a rozvoj práce (predtým)
• 6 tipov, ako školiť prácu pred školením
• Tréning môže urobiť rozdiel (počas)
• 6 Ďalšie tipy na prípravu a rozvoj práce (počas)
• Každý vyhráva: 4 tipy na presun zamestnancov (po)
• 9 Ďalšie tipy na prenos školení (po)
• Prípadová štúdia o prevode vzdelávania (príklad aplikácie)