Ste Demotivating svojich zamestnancov?

Chcete vedieť, ako organizácie ničia motiváciu v práci? Manažéri sa pýtajú, ako motivovať zamestnancov, ale zamestnanci prirodzene zažívajú motiváciu. Opýtajte sa akéhokoľvek zamestnanca. Niečo v tomto svete zazvoní. Takže výzvou pre zamestnávateľov nie je zničiť vnútornú motiváciu, ktorú má každý zamestnanec o niečom.

A výzvou pre manažéra je pomôcť zamestnancovi nájsť spôsoby, ako zažiť túto motiváciu v práci. Najlepšie miesto, kde začať? Uistite sa, že vaša organizácia, vaše pracovné miesta a vaši manažéri nie sú motivovaní k motivácii zamestnancov. Nesmiete kontrolovať všetky faktory týkajúce sa motivácie vašich zamestnancov, ale ak prestanete vykonávať týchto desať akcií, prestanete demotivovať zamestnancov v práci.

Zaobchádzajte so zamestnancami ako s deťmi

Zamestnanci sú dospelí so životom. Vo veľkej miere riadia rodiny, investície, každodenný život a všetko, čo so sebou život prináša. Nezdá sa to hlúpe neuznať to pri práci? Prečo sa toľko organizácií správa, ako keby museli povedať dospelým zamestnancom, čo majú robiť a mikromanažovať všetky svoje činnosti?

Urobiť pravidlá pre mnoho, pretože správanie niekoľkých

Organizácie potrebujú politiky a pravidlá na vytvorenie právneho, etického a efektívneho pracoviska. Nepotrebujú politiku na riešenie každého problému. Mnohé organizácie však robia politiky na zákaz alebo riešenie správania niekoľkých zamestnancov. Prečo zaťažiť všetkých zamestnancov politikou alebo postupom, keď sa môžete individuálne venovať správaniu niekoľkých zamestnancov, ktorí sú mŕtvi?

Zamerajte sa na chyby a chyby bez ohľadu na to, ako triviálne

Ide najmä o problém na týždenných stretnutiach a počas pravidelných hodnotení výkonnosti. Manažéri musia poskytovať vyváženú spätnú väzbu, ale nechajme sa reálne. Ak zamestnanec robí väčšinu času chybami, prečo nie zamestnanca oheň?

Práca musí byť hrozná pre schopnosti a schopnosti zamestnanca. Ak chcete prebývať iba v problémových oblastiach, ničí dôveru a sebaúctu zamestnanca, robí zamestnanca viac náchylným na chyby a robí vašu organizáciu čudnou, prečo vás propagovali na manažment.

Aplikovať politiky nespravodlivo a nesporne

Existuje dôvod, prečo sa vás manažér ľudských zdrojov pýta, či ste uplatňovali rovnaké pravidlá, očakávania a disciplinárne opatrenia voči každej osobe vo vašom tíme. Nerovnosti sú viditeľné pre zamestnancov, ktorí sa rýchlo sťažujú, cítia sa na nich, obviňujú vás z hrania obľúbených a nakoniec aj žalovajú svojho zamestnávateľa.

Keď sa prijímajú nekonzistentné, nespoľahlivé kroky a vnímané vrtošivé rozhodnutia prijíma manažér, zamestnanci strácajú dôveru a dôveru. Ich motivácia v práci zmizne - a nakoniec aj oni.

Stomp na iniciatívu zamestnancov a myšlienky

Nie, každá myšlienka zamestnanca nie je bezcenná. Nie každý nápad zamestnanca osvetlí váš plameň nadšenia. Ale všetky nápady zamestnancov majú zásluhy. Ak nič iné, iniciatíva a motivácia, ktorá inšpirovala zamestnanca, aby sa snažil vyriešiť problém alebo potešiť zákazníka, stojí za zmienku.

Pre motiváciu zamestnancov v práci si každý nápad zaslúži pozornosť a spätnú väzbu. A keď ste na tom, je táto myšlienka niečo, čo zamestnanec potreboval povolenie manažmentu alebo podporu? Zmeny v zamestnaní zamestnanca, keď zmeny majú minimálny vplyv na ostatných, by ani nemali potrebovať povolenie manažéra.

Povedzte zamestnancom, že sú splnomocnení, ale sú naozaj nie

Zamestnanci sa rýchlo učia, čo máte na mysli pod pojmom splnomocnenie. Manažéri môžu vo vašej organizácii vyplácať rúk na posilnenie postavenia, ale zamestnanci vedia, že organizačná hierarchia alebo velenie je všestranným vládcom.

V skutočnosti môžu byť manažéri rovnako neschopní robiť rozhodnutia. Nepokúšajte sa ich oklamať; dajte zamestnancom vedieť, čo vlastne kontrolujú. Jasné očakávania trumf konštantné trenie. Zničíte menej motivácie v práci tým, že poviete pravdu a budete sa zaoberať tým, čo je vo vašej organizácii.

Držať stretnutia a recenzie, v ktorých manažér robí väčšinu rozprávanie

Iba zriedkavý zamestnanec nájde pracovné prostredie, v ktorom sa pri motivácii hovorí. Ale stáva sa to často. Aj v organizáciách, ktoré podporujú zapojenie zamestnancov, manažéri nie sú vždy schopní diskutovať o výkonnosti so zamestnancami.

Manažér sa môže obávať, že ak prestane rozprávať, zamestnanec si splní požiadavky, ktoré nemôže splniť. Manažér môže byť nepríjemný tichom, kým zamestnanec zhromažďuje svoje myšlienky. Bez ohľadu na dôvod, ak manažér hovorí o viac ako 50 minútach z jednej hodiny, bude existovať problém s motiváciou zamestnancov v práci.

Porušenie dôvernosti zamestnanca nevhodným zdieľaním informácií

Dôverou je základ pre vzťah zamestnancov s manažérom a jej motivácia v práci. Akonáhle je porušená, dôvera je ťažké, ba dokonca nemožné obnoviť. Predtým, ako manažér zdieľa dôveru zamestnanca s iným zamestnancom, musí mať povolenie od zamestnanca - a musí existovať dobrý obchodný dôvod.

Náhodné spomenutie osobného podnikania, myšlienok alebo dôverností zamestnanca voči inému zamestnancovi je vážnym porušením etickej zodpovednosti manažéra. Dochádza aj k druhotnému poškodeniu.

Zamestnanec, s ktorým manažér zdieľal dôverné informácie, nikdy nedôveruje manažérovi - a oznámi zamestnancovi, ktorého dôveru manažér porušil.

Meranie aspektov práce pre zamestnanca Preskúmanie, ktoré zamestnanec nemôže kontrolovať

Motiváciu zamestnancov v práci môžete zničiť zameraním sa na oblasti výkonu, ktoré zamestnanec nekontroluje. Ak sa napríklad časti nedostanú do výrobnej prevádzky, je ťažké včas realizovať sľubovanú výrobu. Samozrejme, zamestnanec môže pracovať, aby zabezpečil, že dodávateľ alebo iný dodávateľ včas dodá náhradné diely, ale ovplyvní to okamžitý výkon.

Manažéri riadia prácu zamestnancov, ale rodinnú núdzovú záruku, že potrebný zamestnanec nie je schopný pracovať.

Najhorší zo všetkých? Zamestnanec vyzerá, ako keby sa ospravedlňoval, keď v skutočnosti boli jej výsledky ponorené okolnosťami, ktoré neovládala.

Nastaviť nedosiahnuteľné ciele a penalizovať zamestnancov za ich stretnutie

Najmä korporácie majú prax určovania cieľov pre divíziu alebo oddelenie z vrchu velenia. Funguje to vtedy, keď sú tvorcovia gólov v neustálom spojení s pracovníkmi. Ich spätná väzba by mala pomôcť rámcom cieľov.

Ale príliš často sa ciele stanovujú s malou komunikáciou a spätnou väzbou, a ľudia v teréne sú z toho, že si myslia, že sú nedosiahnuteľní, zúfalí. Zamestnanci sa musia podieľať na stanovovaní cieľov, a tak prijímať zodpovednosť za ich dosiahnutie.

Toto robí organizácie prácou.

To sú niektoré z desiatich hlavných dôvodov, prečo zamestnanci nie sú motivovaní prispievať k úsiliu o prácu. Iste, veľa zodpovednosti spočíva na voľbách, ktoré každý zamestnanec robí, ale ešte viac je vysledovateľný do prostredia, ktoré zamestnávatelia vytvárajú pre zamestnancov. Odstráňte týchto desať spôsobov, ako zničiť motiváciu v práci.