Manažment zmien: Iniciácia je prvý krok

V iniciácii alebo uvedomení, štádiu zmeny, je potreba zmeny rozpoznaná jednotlivcom alebo skupinou. Môže existovať špecifický problém alebo výkonnostná medzera, alebo môže existovať jednoducho nepríjemný pocit, že niečo nie je v poriadku.

Bez ohľadu na to, ako vznikla potreba zmeny, sa v pracovnej skupine rozvíja spoločné uznanie, že súčasný systém nefunguje alebo sa môže zlepšiť. Jedna vášnivá osoba, ktorá vidí potrebu zmeny, môže ovplyvniť a vzdelávať celú pracovnú skupinu.

V počiatočnej fáze musia iniciátori zmeny vybudovať spojenectvá so spolupracovníkmi a získať podporu vyšších manažérov, ak majú zmeny, ktoré si želajú, šancu na úspech.

V tomto bode je často zapojený obmedzený počet ľudí. Títo ľudia môžu pochádzať z akejkoľvek úrovne organizácie. Manažéri na vyššej úrovni sa zvyčajne angažujú v takých otázkach, ako sú veľké kapitálové rozhodnutia. Iní môžu navrhnúť zmenu prostredníctvom takých ciest, ako sú návrhy programov, schôdze oddelení a diskusie s rovesníkmi, vedúcimi alebo zamestnancami.

Stupeň začatia / informovanosti

Uvedomenie si potreby zmeny môže pochádzať z rôznych zdrojov. Niekedy si ľudia jednoducho uvedomujú, že musí existovať lepší spôsob, ako urobiť prácu. Inokedy sú ľudia ovplyvnení vonkajšími zdrojmi, ako sú ľudia v iných organizáciách, knihy, videá alebo článok, ktorý čítajú. Súťaž tiež riadi iniciovanie zmeny.

Špecifické príklady zdrojov informácií o začatí / uvedomení, ktoré vyvolávajú potrebu zmeny, zahŕňajú:

• Pochopenie základných a meniacich sa potrieb a požiadaviek zákazníkov
• Účasť na seminároch, konferenciách, stretnutiach a obchodných výstavách s cieľom preskúmať potenciálne riešenia
• Rozhovory s dodávateľmi alebo kolegami v iných organizáciách a zasielanie informácií o produkte
• Čítanie časopisov, periodík, online článkov alebo odborných časopisov
• Vykonávanie exkurzií do iných firiem a organizácií
• Uznávajúc, že ​​súčasný systém nefunguje
• Dodržiavanie zmien v prostredí, v ktorom vyrábate výrobky, predávate zákazníkom alebo reagujete na konkurentov

Vytvorte organizačnú kultúru, ktorá podporuje nevyhnutnú zmenu

Organizácie môžu povzbudiť zamestnancov, aby si uvedomili potrebu zmeny v mnohých smeroch. Kultúra organizácie podporuje snahy zamestnancov o zavedenie a iniciovanie zmien v subtílnych a jednoduchých spôsoboch.

Nasledujúce aktivity podporujú uvedomenie si potreby zmeny.

• Odmena a povzbudenie vytvárania myšlienok a experimentovania s cieľom znížiť odpor voči zmenám, ktoré sú charakterizované postojmi, ako napríklad „neskrývajte loď“ a „skúšali sme to už a nefungovalo to“.
• Podporovať podstupovanie rizík a experimentovanie znižovaním nepísaných, negatívnych organizačných noriem, ako je napríklad „zlyhanie bude potrestané“.
• Poskytovať konzistentný prístup k zamestnancom zákazníkom, dodávateľom a konkurentom.
• Podporovať účasť na seminároch, konferenciách a veľtrhoch prostredníctvom finančnej podpory a pomoci.

• Podporovať účasť v priemyselných skupinách a profesijných združeniach prostredníctvom platenia poplatkov a poskytnutím času na účasť.
• Implementovať návrhy programov a iné podobné systémy, ktoré podporujú myšlienky zamestnancov.
• Prihláste sa k odberu časopisov a obchodných časopisov online a offline. Zabezpečiť širokú distribúciu prostredníctvom firemnej knižnice.
• Vykonávať pozitívne hodnotenia výkonnosti, zvyšovanie platov, propagačné akcie, spätnú väzbu a uznanie v závislosti od rastu a príspevku, kedykoľvek je to možné.
• Zamerajte sa na spoločnú, jasne chápanú misiu, ako je kvalita alebo zákazník, aby ste sa zamerali na pozitívnu zmenu a podporovali ju.

• Budujte rozvoj manažmentu, nábor a výber zamestnancov a plány na zlepšenie výkonnosti zamestnancov, aby ste podporili požadované vlastnosti, ktoré hľadáte u zamestnancov.

Počas iniciačnej fázy zmeny, vzdelávania, zdieľania informácií a toho, čo je odmenené a uznané v kultúre organizácie, zohrávajú obrovskú úlohu, či sa táto zmena bude účinne vykonávať. Úspešnosť zmeny ovplyvní aj pripravenosť organizácie na zmenu a schopnosť iniciátorov zmeniť riadenie.