Je váš PIP Váš prvý krok pri odpálení zamestnanca?

Máte záujem o plány na zlepšenie výkonnosti (PIP)? PIPs sú populárnou témou medzi čitateľmi, pretože toľko organizácií ich robí zle a používa ich pre všetky zlé dôvody. Zamestnanci sú teda často zmätení, čo znamená, že umiestnenie na PIP skutočne znamená ich súčasné a budúce zamestnanie.

Čitatelia sa často pýtajú, pokiaľ ide o plány zlepšovania výkonnosti (PIP), ako ich robí manažér? Je vhodné, aby manažér šiel „loviť“ na spätnú väzbu od iných manažérov o osobe na PIP?

Napríklad, ak niekto obsluhuje svoju klientskú skupinu a je umiestnený na PIP, ako manažér zistí, či sa budovanie dôvery pre osobu na PIP zlepšilo bez toho, aby každý týždeň požiadala o spätnú väzbu od skupiny klientov? Je to správny postup? Tiež to PIP naozaj funguje? Alebo sú to spravidla len začiatok papierovej cesty, ktorá má vybudovať právnu obranu proti niekomu?

Ak chcete odpovedať na tieto často kladené otázky, PIPs uspeli mnohokrát a niekedy sa im nepodarí. S motivovanými zamestnancami, ktorí išli na scestie, ich uvedenie na PIP je spôsob, akým ste sa konečne dostali k ich pozornosti. Mali by ste priradiť PIP, aby udrel niekoho hore hlavou hlavou o dve až štyri, pretože sa nezdalo, že by iné výkonnostné koučovanie fungovalo na to, aby ich presvedčili, že ich výkon potrebuje vážne zlepšenie.

(Naozaj, v nenásilnom postoji, s niektorými zamestnancami, stačí, aby ste dostali ich pozornosť.Musíte im pomôcť pochopiť, že ich výkonnostné problémy sú vážne - a že ich problémy s výkonom sú dostatočne závažné na to, aby v konečnom dôsledku viedli k ukončeniu pracovného pomeru.)

Po úspešnom PIP je kľúč pre manažéra bdelosť. Nemôžete dovoliť zamestnancovi, aby sa vrátil späť do výkonnostných zvyklostí, ktoré mu priniesli PIP na prvom mieste.

Nikdy nechcete robiť druhý PIP, pretože v určitom okamihu musia vaši dospelí zamestnanci prevziať zodpovednosť za svoj vlastný výkon a úspech. (Aby som bol úprimný, HR manažéri naozaj neradi robia PIPs prvýkrát kvôli manažérovi a personálu ľudských zdrojov času, ktorý potrebujú na rozvoj a spätnú väzbu. A ešte raz sú to dospelí.

Pre zodpovedanie ďalšej časti bežných otázok je vhodné, aby manažér dôverne požiadal zamestnanca o spätnú väzbu alebo zlepšenie od iného manažéra, pokiaľ je tento manažér klientom služby zamestnanca. Tento vstup je nevyhnutný na to, aby sme vedeli, či sa zamestnanec na PIP skutočne zlepšil v očiach svojich zákazníkov.

Manažéri nemajú čas ani túžbu stráviť svoje dni pozorovaním cez rameno zamestnanca, ktorý bol umiestnený na PIP. Manažér je teda závislý na tejto spätnej väzbe.

Spätná väzba od iného manažéra je tiež vhodná, ak druhý manažér riadi časť práce zamestnanca alebo tímu, v ktorom sa zamestnanec zúčastňuje. Nie je vhodné požadovať spätnú väzbu od bežných zamestnancov, ktorí sú spolupracovníkmi, pokiaľ nie je súčasťou neformálneho alebo formálneho procesu spätnej väzby.

Možnosť ukončenia zamestnania

PIP je často začiatkom papierovania, ktoré nakoniec povedie k ukončeniu pracovného pomeru. To by nemalo byť cieľom PIP, hoci v mnohých organizáciách mám podozrenie, že je.

Je to preto, že napriek vášmu najlepšiemu úsiliu, zamestnanec nemusí prevziať zodpovednosť za svoje činy a zlepšiť sa, ako sa to vyžaduje, aby sa v práci podarilo. Takže s ohľadom na tento potenciál je potrebné sa uistiť, že na PIP:

• ciele sú pre prácu úplne relevantné,
• existuje dosť podrobností, aby mohol zamestnanec uspieť,
• pokiaľ je to možné, ciele sú merateľné, alebo ak nie sú merateľné, očakávané výsledky sú opísané takým spôsobom, že sa manažér, HR a zamestnanec môžu dohodnúť, či boli dosiahnuté alebo nie.

Stretávajte sa so zamestnancom každých pár týždňov, aby ste prediskutovali pokrok. Zdokumentujte všetky následné stretnutia a pokrok - alebo ich nedostatok. Ak sa aj napriek týmto snahám objaví malý pokrok, je čas zvážiť prepustenie zamestnanca.

disclaimer: Upozorňujeme, že poskytnuté informácie sú síce autoritatívne, ale nie sú zaručené za správnosť a zákonnosť. Stránka je čítaná celosvetovým publikom a zákony a nariadenia o zamestnaní sa v jednotlivých krajinách líšia. Prosím vyhľadajte právnu pomoc alebo pomoc zo štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vašu lokalitu. Tieto informácie slúžia len na usmernenie, nápady a pomoc.