Ako HR personál musí premýšľať o otázkach každý deň

Otázka zamestnanca sa zdá byť jednoduchá, priamočiara a mala by sa dať ľahko odpovedať. Správny? Nie, ak je vaša práca v oblasti ľudských zdrojov. Dokonca aj najjednoduchšia otázka zamestnancov vyvoláva nespočetné červené vlajky pre personálny tím zamestnávateľa. Opäť chodíš po tej päťprstej ceste. Ako uspokojíte všetkých päť zainteresovaných strán, zatiaľ čo sa so súčasným zamestnancom zaobchádza spravodlivo?

Čo je najlepšie pre zamestnávateľa? Čo je najlepšie pre zamestnanca? Čo je zákonné alebo požadované vládnou agentúrou? Čo stanovuje precedens pre budúce rozhodnutia o spravodlivom zaobchádzaní so zamestnancami? Aké rozhodnutie vás bude žalovať so všetkými súčasnými nákladmi a zhoršením?

Nemôžete urobiť rozhodnutie, pokiaľ rozhodnutie nespĺňa všetkých päť zainteresovaných strán - do určitej miery. Je naozaj divu, že niekedy je to zamestnanec, ktorý je zainteresovaný v spoločnosti? Tu sú informácie o tom, ako ľudia v oblasti ľudských zdrojov myslia a rozhodujú o odpovedi na otázku zamestnanca. Použime modifikáciu tejto obchodnej obchodnej politiky ako príklad.

Ako si HR myslí, robí rozhodnutia a odpovedá na otázky

Otázka poskytnutá čitateľom sa zdala byť dosť jednoduchá. Zamestnanec, ktorý cestuje na firemné podnikanie na veľtrhy a iné klientske podujatia, chcel predĺžiť svoj čas v meste podujatia pomocou dovolenkového času. Žiaden problém.

Žiadny problém, to znamená, až kým ho HR neinformoval o tom, ako by sa dni účtovali na jeho platenú dovolenku. So súcitom HR a zamestnanca je tu, ako človek musí myslieť a robiť rozhodnutia.

Zamestnanec cestoval v nedeľu na veľtrh. (Žiadny problém s týmto časom cestovania; spoločnosť, podľa politiky, ktorú všetci zamestnanci chápu, neplatí víkendový čas pre zamestnancov oslobodených od dane.) Zamestnanec pracoval na obchodnej výstave od pondelka do stredy a po podujatí chcel začať používať prázdninový deň,

Dobre, povedal manažér ľudských zdrojov, štvrtok a piatok sú prázdninové dni. Nie, odpovedal zamestnanec, vo štvrtok by som normálne cestoval späť do spoločnosti; pretože ten deň by bol platený ako súčasť môjho normálneho pracovného týždňa, nie je fér, aby som si vzal na dovolenkový deň na pokrytie štvrtok. Ste so mnou?

Ľudské myslenie a rozhodovanie sa začína zavádzať

Dobre, hovorí manažér ľudských zdrojov, ktorého prvou snahou je účtovať štvrtok ako deň dovolenky, pretože zamestnanec v skutočnosti nepoužíva deň na cestu späť do spoločnosti. Osoba pracujúca v oblasti ľudských zdrojov si nechce, aby zamestnanec, ktorý sa zúčastňuje na podujatiach sponzorovaných spoločnosťou, robil rozhodnutia o voľnom čase zamestnancov.

Obe rozhodnutia s niekoľkými generálnymi riaditeľmi a ďalšou osobou v oblasti ľudských zdrojov mali priaznivcov. Ak sa očakáva, že sa zamestnanec vráti z konferencie v stredu a bude pracovať vo štvrtok, potom by mal byť štvrtok prázdninový.

Ak by bol štvrtok normálne cestovný deň, počítal by sa ako pracovný deň, nie ako deň dovolenky. Za normálnych okolností by aj tak cestoval a spoločnosť by ho nemala potrestať, pretože predĺžil pobyt o dovolenku.

Ale on sa rozhodol, že nebude cestovať späť, ale namiesto toho ísť na dovolenku, povedal disidenti. To nie je problém spoločnosti a platíme len za čas strávený cestovaním, ak zamestnanec využije pracovný deň na cestu späť. Keďže neplatíme za cestovný čas cez víkendy a nie je tam nič také ako cestovný deň, zamestnanci by mali byť platení len v prípade, že pracujú.

Okrem toho by sa očakávalo, že zamestnanec, pokiaľ by nebol pridelený na odkladanie stánkov, by mal v stredu cestovať späť a podať správu o práci vo štvrtok.Mohol zariadiť, že príde neskoro so svojím manažérom, ak by jeho let bol červených očí.

V tomto prípade, žiadna otázka, štvrtok by mal byť účtovaný ako deň dovolenky. Čo však bolo v minulosti v spoločnosti? Očakáva sa, že zamestnanci sa vrátia v stredu, ak je to možné, alebo je vo štvrtok v normálny deň cesty na návrat.

Väčšina zamestnancov sa chce vrátiť domov a pracovať čo najskôr. Takže v stredu cestujú domov, ak je možný akýkoľvek let, namiesto toho, aby strávili noc visiacu vonku v cudzom meste s ničím iným.

Je to aj otázka súkromného a verejného sektora zamestnancov. Ak ste zamestnancom verejného sektora, často pracujete za dohodnutých podmienok zmluvy o odboroch, očakávate takéto úvahy ako platbu za každú minútu práce. Ak nie je v priamej kompenzácii, zamestnanec verejného sektora očakáva, že čas na prácu bude odpracovaný a očakáva sa, že bude zaplatený aj za víkend.

Toto myslenie je pre zamestnávateľa zo súkromného sektora anathema, ktorý očakáva, že oslobodí zamestnancov od práce a splní ciele. V skutočnosti, myslenie ako hodinový zamestnanec bude prekážať vašej kariére a robí vás menej hodnotným ako zamestnanec. Tu sú niektoré predchádzajúce myšlienky o kompenzácii zamestnancov za cestovný čas.

Ak je zamestnanec hodinový alebo neoslobodený zamestnanec, zamestnávatelia musia brať do úvahy platený cestovný čas plus hodiny odpracované na veľtrhu. Ak je zamestnanec oprávnený na nadčasy, tieto predpisy platia aj na cestách.

(Toto je jedna z teórií o tom, prečo sú zamestnanci, ktorí nie sú oslobodení od daní, tak zriedka požiadaní, aby cestovali za zákazníckymi podujatiami a školeniami. Vládne nariadenia obmedzujú ich náklady na dochádzku - alebo aspoň - bolesť v pozadí, za ktorú môžu platiť zamestnávatelia., keďže tieto pravidlá môžu brániť využívaniu a kariérnemu rastu hodinových zamestnancov, súcit so zástupcami ľudských zdrojov sú so zamestnávateľmi.

Úvahy o rozhodnutí HR o politike obchodnej výstavy

Ďalším problémom, ktorý musí HR v tomto prípade zvážiť, je to, že mnohí zamestnanci často cestujú na veľtrhy a iné firemné podujatia. Rozhodnutie prijaté v tomto prípade má ďalekosiahle dôsledky pre zamestnávateľa a rozhodnutia o ďalších požiadavkách zamestnancov v budúcnosti.

Naozaj chce HR urobiť tieto rozhodnutia v jednotlivých prípadoch? V akom momente začína práca a dovolenka? Keď sa obchodná výstava končí o 16.00 hod. v stredu?

Kedy v stredu večer odchádza posledné lietadlo do domovského mesta zamestnanca? Čo ak v stredu nie je lietadlo? Koľko dokumentácie a výskumu bude musieť HR v budúcnosti vyžadovať od iných zamestnancov, aby sa zabezpečilo, že podnikové rozhodnutia o voľnom čase sú konzistentné a spravodlivé?

V určitom okamihu musí HR určiť, že rozhodnutie v prospech toho, aby tento zamestnanec mohol vo štvrtok využívať dovolenku, má príliš veľa následkov pre podobné požiadavky v budúcnosti. Zamestnanec sa bude cítiť nešťastne.

Ale nikto v HR, ktorého poznám, chce stráviť svoj pracovný čas ako policajt s časovým poplatkom. Zamestnanec sa rozhodol, že nebude cestovať späť na platený čas; môže cestovať späť, ak chce svoj plat, a potom ísť na dovolenku. Akékoľvek iné rozhodnutie sa otvára príliš veľké na plechovku červov.

Jedna posledná myšlienka pre personálnu osobu sa týka toho, ako sa so zamestnancami zaobchádzalo v minulosti. Vo všeobecnosti cestujú zamestnanci v stredu alebo vo štvrtok? Ak sa vo štvrtok očakáva, že sa objavia v kancelárii? Ak je v stredu večer, od koho sa očakáva, že bude pracovať?

Ak by sa v normálnom biznise vrátil v stredu večer, potom by sa štvrtok mal považovať za dovolenku. Ak by v bežnom obchodovaní cestoval vo štvrtok, ale očakáva sa, že sa vo štvrtok objaví aj na pracovisku, potom by sa štvrtok mal účtovať ako deň dovolenky.

Je to prvýkrát, čo ste sa s touto otázkou stretli? Skvelé. Máte možnosť nastaviť precedens a stanoviť cestovnú politiku a prax vašej spoločnosti.

Pravdepodobne si dokonca pridáte svoje rozhodnutie do príručky pre zamestnancov, takže všetci zamestnanci poznajú rozmiestnenie krajiny, aby mohli riadiť svoje rozhodovanie v budúcnosti.

HR Dosiahne riešenie

Čo takhle pre riešenie súčasnej otázky? Ako spoločnosť v minulosti riešila cestovanie zamestnancov na obchodné výstavy a podujatia zákazníkov? Zameriavajú sa zamestnanci v ten istý deň a pracujú na druhý deň, alebo im spoločnosť dáva voľnosť a nechajú ich letieť späť po dni po podujatí a nahlásiť nasledujúci pracovný deň?

Zistite, čo sa v minulosti riadilo riadením týchto postupov, podľa niekoľkých vašich manažérov, ktorí sú zodpovední za zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na podujatiach, na ktoré sa vzťahuje zákaznícky servis. Minulá prax určí použitie dovolenkového dňa - alebo nie - pre neprítomnosť vo štvrtok.

Čo ak zistíte - ako je pravdepodobné - že praktiky boli nekonzistentné vo všetkých oblastiach a neexistuje žiadna jasná prax? Nakreslite čiaru do piesku. Povedzte v súčasnosti žiadajúcemu zamestnancovi, ktorý nemá žiadne pravidlá, aby ho mohol viesť, aby mohol využiť prázdninový deň vo štvrtok. potom:

• Rozvíjajte svoje pravidlá,
• Pridať politiku do príručky pre zamestnancov,
• Vyškoliť zamestnancov, ktorí cestujú po revidovanej politike,
• Nechajte manažérov vedieť, že rozhodnutie vedenia podniku už nebude viesť rozhodnutia o cestovaní zamestnancov, pretože rozhodnutia neboli konzistentné a spravodlivé, a
• Použite novú politiku, aby ste v budúcnosti dôsledne a spravodlivo prijímali rozhodnutia.

Jazyk cestovnej politiky pre budúcnosť

V spoločnosti, kde zamestnanci často cestujú za obchodom, a najmä ak je skupina zamestnancov veľká, by bolo pre spoločnosť nočnou morou robiť rozhodnutia v jednotlivých prípadoch a spoločnosť by nikdy nemohla byť spravodlivá vo všetkých oblastiach. Požiadavky na dokumentáciu zamestnancov zvyšujú zbytočnú záťaž.

Nitpicking s dobrými, prispievajúcimi zamestnancami počas minútového sledovania času je urážlivé a ponižujúce - pre manažéra, HR a zamestnanca. A to poráža váš účel dôverovať zamestnancom, zaobchádzať so zamestnancami, ako sú dospelí, a očakávať, že zamestnanci budú zodpovedne rozhodovať v rámci uvedených usmernení.

V závislosti od vašej spoločnosti tak potrebujete politiku odporúčanú ako súčasť vašej celkovej cestovnej politiky. (Pre komplexnú politiku máte veľa ďalších rozhodnutí.)

A mimochodom, ak máte len pár zamestnancov, ktorí cestujú? Ignorovať všetky tieto HR myslenie a rozhodovanie. Duh! Manažéri môžu robiť rozhodnutia o časovom účtovníctve v jednotlivých prípadoch.

Cestovanie do a zo sponzorovaných akcií spoločnosti:

V (názov spoločnosti) zamestnanci často cestujú za obchodom. Zamestnanci navštevujú školenia alebo stretnutia profesijných združení, navštevujú dodávateľov a konkurentov, stretávajú sa so zákazníkmi a zúčastňujú sa obchodných výstav a iných podujatí zameraných na interakciu so zákazníkmi, aby vymenovali len niekoľko príkladov. Keďže tieto podujatia sa často konajú na žiaducich miestach, zamestnanci často žiadajú, aby využili svoj PTO alebo čas dovolenky na predĺženie svojho pobytu v mieste konania podujatia.

V týchto prípadoch je spoločnosť zodpovedná za náklady na cestovanie zamestnancov vrátane lietadiel, kabín, letiskových autobusov a potrebných dopravných prostriedkov odo dňa, keď zamestnanec cestuje na podujatie, kým zamestnanec na podujatí nedokončí obchodnú činnosť. Zamestnanec musí účtovať za každý ďalší pracovný deň z práce po podujatí ako platenú dovolenku, čas PTO alebo neplatenú dovolenku s povolením vedenia.

Všetky náklady, ktoré vzniknú zamestnancovi alebo cestovným spoločníkom za cestovanie, stravu, ubytovanie, dopravu a tak ďalej, musia byť platené zamestnancom. Časť letenky, ktorú spoločnosť zakúpila za účelom návratu zamestnanca po účasti na podujatí, alebo za započítanie najazdených kilometrov, obvykle zaplatená za návrat zamestnanca spoločnosťou, sa môže použiť na návrat domov zamestnanca.

Spoločnosť nebude platiť žiadne dodatočné náklady. Zamestnanec musí účtovať každý deň, ktorý nastane po podujatí sponzorovanom spoločnosťou.

Áno, toto je dlhá odpoveď na otázku zamestnanca o využívaní dovolenkového času na predĺženie cesty spoločnosti. Ale je to dobrý príklad všetkých faktorov, ktoré musí HR zohľadniť pri myslení a rozhodovaní v oblasti ľudských zdrojov. Nie je to zábava pre HR, ale je potrebné myslieť na ľudské zdroje a rozhodovať, aby uspokojili potreby piatich zainteresovaných strán.

Nenávidíš HR žargón? Začnite slovom: motivivize.