Čo môžete urobiť pre podporu žien vo vedúcich úlohách

Ženy majú stále výzvu urobiť to, čo muži robia pre tú istú prácu a dosiahnuť promo akcie, ktoré ich umiestnia do vedúcich úloh. Ženy však dosiahli pokrok a môžu viac.

So súčasnou pozornosťou zamestnávatelia, právna komunita a médiá platia koncept rovnosti a rodovej spravodlivosti, lepší čas na podporu pozitívnej potreby väčšieho počtu žien vo vedúcich funkciách nikdy neexistoval.

Táto príležitosť má nekonečné možnosti pre spravodlivejšie a spravodlivejšie pracovisko, ktoré využíva silné stránky, ktoré obidve pohlavia prinášajú manažmentu a vodcovstvu.

S týmto vedomím sa na pohovore zúčastnila Susan Lucas-Conwell, ktorá je globálnym výkonným riaditeľom spoločnosti Great Place to Work®. Susan je vynikajúcim obchodným lídrom a poskytuje nadšený pohľad na to, ako budovanie a udržiavanie skvelej kultúry na pracovisku podporuje obchodný úspech. Je tiež odborníkom na to, ako môžu ženy prosperovať vo vedúcich úlohách v organizáciách.

Susan Heathfield: Aké sú najväčšie výzvy, ktorým ženy čelia na pracovisku?

Susan Lucas-Conwell: Mnohé z výziev, ktorým ženy čelia na pracovisku, sú rovnaké ako pre mužov. Medzi tieto výzvy patrí rovnováha medzi pracovným a súkromným životom, rodičovstvo, žonglovanie s mnohými povinnosťami a multitasking.

Výzvy špecifické pre ženy sú aj naďalej mzdovým rozdielom - ženy stále zarábajú len 73 percent toho, čo muži robia pre tú istú prácu. Diskriminácia zostáva na pracovisku; sexuálne obťažovanie bohužiaľ nie je minulosťou a čím vyššie sú povýšení, tým menej žien je.

Pre vodcov žien je menej vzorov a mentorov. UC Davis publikoval v roku 2011 štúdiu, ktorá skúmala 400 najväčších spoločností v Kalifornii. Táto štúdia ukázala, že len 9,7% kresiel v miestnostiach alebo najvyššie platených výkonných pozícií zastávali ženy. Tridsaťštyri percent nemalo žiadne ženy vo výkonnom výbore a žiadna zo spoločností v štúdii nemala úplne ženskú radu. Okrem toho žiadna zo spoločností nemala rodovo vyváženú radu ani riadiaci tím.

Heathfield: Ako môžu ženy prekonať tieto výzvy?

Lucas-Conwell: Či už sú vnímané alebo skutočné, vedúci žien niekedy cítia tlak, aby sa prispôsobili modelu mužského vedenia, a ak sa k tomuto tlaku ohne, obetuje jeden z jej vlastných zdrojov sily a osobnej sily.

Prvým krokom k prekonaniu akejkoľvek výzvy je uvedomenie si. Akonáhle si je vedomá, môže dať nejaké fronty na mieste, aby si pripomenula, že sa bude spoliehať na svoju emocionálnu inteligenciu a požiadavky na okamžitú situáciu, skôr než aby sa prispôsobila nejakému vzorovému modelu a súvisiacim činnostiam, ktoré je nevyhnutná na premýšľanie.

Ženy to dokážu prekonať tým, že zostávajú verní a konajú z ich vrodených silných stránok (napr. Tvorivosť a spolupráca) v ich každodennom prístupe k práci a prekonávaní nevyhnutných prekážok. Ženy majú tendenciu viesť k interaktívnejšiemu, kooperatívnemu štýlu, ktorý často vedie k posilneniu zmyslu tímu u zamestnancov, alebo, ako hovoríme na veľkom mieste k práci, „sme všetci spolu v tom,“ inšpirujúc vyšší stupeň záväzku usilovať sa na dosiahnutie obchodných cieľov.

Heathfield: Aké sú prínosy toho, aby ženy boli vo výkonnej rade?

Lucas-Conwell: Predovšetkým je to rovnováha, ktorú ženy prinášajú do výkonnej rady. Jednoducho povedané, ženy prinášajú inú perspektívu založenú na inom súbore životných skúseností. Táto perspektíva môže rozšíriť a prehĺbiť vhľad a predbežnú predstavu výkonnej rady, ak ju urobíte efektívnejšou a agilnejšou, a tým úspešnejším rastom na jedinečné výzvy, ktorým čelia ich podniky na svojom príslušnom trhu.

Ale mať ženy vo výkonnej rade nie je to pravé, čo robiť - je to dobré pre konečný výsledok. Ako uvádza nedávna štúdia Catalyst.org, spoločnosti Fortune 500 s tromi alebo viacerými ženami v predstavenstve prekonali ostatné spoločnosti s 53% vyššou návratnosťou akcií, o 42% vyšší výnos z predaja a o 66% vyšší výnos investovaného kapitálu. Napríklad, podľa Národného centra pre ženy a informačné technológie, ženy vedúci predstavitelia predstavujú iba 6 percent vedúcich pracovníkov v top 100 tech spoločností.

Heathfield: Ako môžu ženy využiť svoj jedinečný výhľad na pracovisku?

Lucas-Conwell: Ženy potrebujú identifikovať svoj jedinečný talent, pochopiť, čo prinášajú do svojho pracovného prostredia, aby čo najlepšie umožnili úspech, a potom sa uistiť, že ich hlas je vypočutý. Porozprávajte sa, hovorte a prispievajte. Ženy sa môžu stretnúť s ťažkosťami v mnohých pracovných prostrediach. Preto je dôležité nájsť v rámci organizácie komunitu - mentorov, modely rolí, sieťové skupiny - ktoré môžu pomôcť pri navigácii v organizácii a poskytovať systém podpory.

Heathfield: Ako môžu organizácie prijímať, udržiavať a rozvíjať vedúcich žien?

Lucas-Conwell: Na najlepších pracoviskách / spoločnostiach sa značná pozornosť a zdroje zameriavajú na nábor, udržanie a rozvoj vedúcich žien. Nie je to len správna vec, ale aj inteligentný biznis. Neexistuje žiadny univerzálny prístup k náboru, udržaniu a rozvoju.

Významný dôraz sa kladie na výhody, ktoré môže organizácia ponúknuť. Starostlivosť o deti na mieste, dávky v materstve, sieťové skupiny žien, mentorstvo a rozvoj sú pre ženy dôležité. Nakoniec, organizácia, ktorá sa skutočne stará o svojich zamestnancov, si ponechá svoje ženy. Zistili sme, že najúspešnejšie sú tie spoločnosti, ktoré majú aktívne politiky, ktoré zabezpečujú rovnaké práva pre ženy a podnikli aktívne kroky na nápravu tejto nerovnováhy.

Podporujeme organizácie, aby venovali pozornosť vytváraniu rodovo neutrálneho prostredia. Aby to urobili, musia najprv skutočne pochopiť, čo ženy v organizácii chcú a potrebujú od svojich zamestnávateľov. Čo si cenia? Pre niektorých to môže byť možnosť flexibilnej práce alebo zdieľania pracovných miest. Pre iných to môžu byť skupiny zamestnancov a mentori.

Niektoré z najlepších organizácií majú pracovné skupiny pre ženy, ktoré môžu požiadať, aby lepšie porozumeli tomu, čo ženy najviac potrebujú a čo najviac oceňujú. Ak ženy nezostanú v organizácii, je dôležité vedieť prečo a čo sa môže zmeniť, aby sa im umožnilo dlhodobo zostať.

Akonáhle je to stanovené, ďalším krokom je implementácia týchto programov, politík a postupov a ich meranie pre efektívnosť.

Heathfield: Aké zmeny predpokladáte pre vedúcich predstaviteľov žien na pracovisku v nasledujúcich piatich až desiatich rokoch?

Lucas-Conwell: Ako sa flexibilita dostáva do toho, ako robíme prácu, ktorú robíme v organizáciách, flexibilita, práca z domova a virtuálne pracoviská sa stávajú normou, uvidíme väčšiu rovnováhu v počte mužov a žien na riadiacom stole, najmä viac žien na vedúci tabuľky.

A op-ed, ako napríklad Anne-Marie Slaughterová, „Prečo ženy nemôžu mať všetko,“ sa posunuli tónom k ​​tomu, ako nám pracovisko umožňuje všetkým, mužom a ženám, aby to všetko mali, ale definujeme ho.

Heathfield: Ako môžeme povzbudiť viac žien, aby išli do oblastí s vysokou mzdou a zamestnaním, ktoré sú takmer garantované v oblasti vedy, techniky, inžinierstva a matematiky (kariéra STEM)?

Lucas-Conwell: Musíme k tomu pristupovať z dvoch uhlov. Po prvé, došlo k zabitiu výskumu, ktorý ukazuje hodnotu vystavenia dievčat predmetom STEM na začiatku. Ako matka dievčat hovorím zo skúseností, keď hovorím, že musíme podporovať ich zvedavosť a prirodzený záujem o programy a aktivity, ktoré udržujú iskru nažive.

Musíme však ísť príkladom. Musíme osláviť ženy, ktoré boli v týchto predmetoch priekopníkmi, aby od mladého veku mali ženy viac vzorov, s ktorými sa môžu identifikovať. Máme viac generálnych riaditeľov v sektore technológií, ako sme mali predtým - od spoločnosti Yahoo! spoločnosti IBM.

Na stredných úrovniach riadenia však stále musíme pracovať, aby sme zvýšili počet žien v týchto spoločnostiach. Keďže sa toto číslo, dúfajme, zvýši, pomôže to aj tým, že budú zase mentormi, vodcami, vzormi a matkami pre mladé dievčatá. A to je dobrá vec pre pracoviská na celom svete. Dôverujte tomu.