Kto by mal podpísať ponuku uchádzačovi o zamestnanie?

Aká úroveň zamestnanca alebo manažéra ľudských zdrojov by mala preskúmať a podpísať ponuku, ktorú pripravil asistent pre ľudské zdroje? Koľko mesiacov by mal tento proces preskúmania pokračovať, ak je asistentka pre zamestnancov novým zamestnancom, požiadala čitateľa? Čo takhle, ak je HR asistent skúseným zamestnancom?

Pri podpise by mal byť personálny asistent, ktorý pripraví ponuku alebo vyšší zamestnanec alebo manažér, ktorý preskúma ponuku (ak sa očakáva, že sa objaví prehľad?)

HR Odpoveď na Kto by mal preskúmať a podpísať ponuku list uchádzačovi o zamestnanie

Reakciou na tieto dve otázky sú striktne názory, keďže do odpovedí nie sú zahrnuté žiadne právne otázky. Akonáhle pracoval ako dočasný riaditeľ ľudských zdrojov pre malú výrobnú spoločnosť, medzi bývalým personálom HR a novým riaditeľom, personalistka rozoslala ponuku s nesprávnou mzdovou ponukou.

Táto chyba bola okamžite rozpoznateľná, keď bol list stiahnutý z hromady dokumentov čakajúcich na konečné preskúmanie. Plat ponúkaný kandidátovi bol pre prácu príliš nízky.

Hovorte o okamžitom bode učenia.

V niektorých organizáciách manažér ľudských zdrojov, riaditeľ alebo viceprezident - nikdy nie je personálnym asistentom - podpisuje ponuky pracovných ponúk, ktoré idú na kandidátov, čo je zlý postup v súkromnom sektore. Nie je to osoba, ktorá ponúka ponuku. Osoba pracujúca v oblasti ľudských zdrojov sa radí s manažérom, ktorý by mal prijať konečné rozhodnutie o kandidátovi a podpísať pracovný list.

Dopisový list je záväzok manažéra voči novému zamestnancovi. Tým, že ponuku, on alebo ona potvrdzuje svoj záväzok k úspechu nového zamestnanca. Privítanie nového zamestnanca je súčasťou celého procesu prijímania, výberu a prijímania zamestnancov. Všetky sú súčasťou palubného procesu.

Pracovná ponuka je ďalšou časťou privítania nového zamestnanca vo vašej organizácii a pociťovania nového zamestnanca. Vysiela silnejší odkaz, keď prichádza z nového šéfa budúceho zamestnanca. Má väčšiu váhu a je cenenejšia, keď list pracovnej ponuky prichádza od manažéra novej osoby. Je to začiatok dlhodobého dlhopisu.

Výnimky z odporúčaných postupov pri posudzovaní a podpisovaní pracovnej ponuky

Vo verejnom sektore, v spoločnostiach Fortune 500 a na odboroch zastúpených pracoviskách sa táto prax môže líšiť. Keď je organizácia veľká a zamestnanci sú roztrúsení na mnohých miestach, logisticky, pridáva to čas a zmätok procesu tvorby pracovných ponúk.

Väčšie organizácie majú dodatočnú výzvu, pokiaľ ide o konzistentnosť na viacerých miestach, takže veľká časť systematizácie pracovných postupov spočíva na HR. Na to, aby sa výber kandidátov právne obhájil, je potrebné, aby nábor a prijímanie zamestnancov boli dôsledné vo všetkých lokalitách.

V odborovo zastúpenom pracovisku, najmä vo verejnom sektore, manažér nemusí mať posledné slovo, kto prácu získa. Môže to byť zmluvne určené faktormi, ako je seniorita a vzdelanie. V týchto prípadoch má zmysel aj to, aby administratíva pochádzala od zamestnancov ľudských zdrojov. Zodpovedajú za to, že pracovné podmienky a postupy budú dodržiavať zmluvu.

V ktoromkoľvek z týchto prípadov by mal HR požiadať svojho advokáta, aby preskúmal formát ponuky a proces, aby sa zabezpečilo, že sú správne, zákonné a chránia zamestnávateľa. Pokiaľ sa však ponuka neodlišuje od štandardného formátu, zvyčajne nie je potrebné žiadať advokáta, aby preskúmal každý jednotlivý list.

Mal by HR manažér alebo riaditeľ preskúmať všetky pracovné ponuky listy?

Akýkoľvek dokument od manažéra alebo HR manažéra, ktorý spoločnosť zaväzuje právne alebo finančne, musí byť preskúmaný manažérom ľudských zdrojov alebo riaditeľom alebo vyššie. Tu je dôvod, prečo.

• Ponuka list a mnoho ďalších dokumentov, ktoré sú zaslané personálnym personálom právne zaviazať spoločnosť. Iste, keď sa zistí chyba 10 000 USD, môžete ponuku stiahnuť a vysvetliť, že to bol preklep vykonaný neskúseným zamestnancom. Ale prečo otvoriť spoločnosť situácii, v ktorej musí byť zmenená ponuka platov rozšírená? Nešťastný nový zamestnanec by mohol túto prácu prijať, alebo by ste mohli stratiť dokonale vhodného kandidáta, ktorý je z dôvodu chyby chybný a zranený. Okrem toho by mohla otvoriť vašu firmu pre prípadné právne kroky.

• Na úkor nesprávnej pracovnej ponuky, s použitím toho istého príkladu, je rovnako nepríjemné. Predtým, ako spoločnosť rozšírila ponuku, niekto v HR skúmal trh, zhodnotil, čo robia iní zamestnanci v podobných zamestnaniach, a uzavrel vhodnú pracovnú ponuku. Dôsledky sa ďalej dosahujú, ak sa ostatní zamestnanci dozvedia o platovom rozdiele.
• Bez ohľadu na úroveň skúseností s personálnym asistentom, ktorý by mal v HR kancelárii pripraviť ponuku na zaslanie, druhý pár očí, ktoré by preskúmali čokoľvek, čo by mohlo potenciálne finančne zaviazať spoločnosť alebo otvoriť dvere právnemu konaniu, je šikovný.Organizácie očakávajú väčšiu ostražitosť a dohľad zo strany zamestnancov, ktorí majú titul manažéra alebo riaditeľa.

• Neoznámenie by mohlo viesť k nesprávnym pracovným podmienkam, ktoré neboli prerokované alebo boli prisľúbené kandidátovi. Napríklad asistentka pre ľudské zdroje môže vedieť, že práca bude platiť 40 000 USD, ale v procese vyjednávania bol kandidátovi ponúknutý viac plus bonus na podpisovanie a v každodennom zamestnaní manažér nepovedal asistentovi HR. Keď uchádzač o zamestnanie dostane nesprávnu ponuku, prehodnocuje integritu vašej spoločnosti. Vytvoríte prekážku pre prijatie, ktorá bola zbytočná, pretože kandidát sa obáva, ako situáciu riešiť.
• Dokumenty, ktoré idú k ľuďom, ktorých sa snažíte prijať do vašej firmy, musia byť bezchybné. Signalizujú potenciálnemu zamestnancovi správu o kultúre vašej firmy. Dokonca aj preklep môže dať kandidátovi pauzu. Kópia dokumentu bude tiež žiť vo vašich firemných súboroch celé roky. Takže vo väčšine prípadov je druhý pár očí, ktoré dokument skúmajú, praktickou praxou.

Preskúmanie a dohľad nad dokumentmi, ktoré spoločnosť finančne alebo potenciálne právne zaväzujú, nie je kritikou vedomostí, skúseností alebo usilovnosti HR asistentky. Pre všetky tieto dôvody je to šikovná obchodná prax.

Poznámka o pracovných ponukách: HR by mal požiadať svojho advokáta, aby preskúmal formát ponuky a proces, aby sa zabezpečilo, že sú správne, zákonné a poskytujú zamestnávateľovi právnu ochranu. Pokiaľ sa však ponuka neodlišuje od štandardného formátu, zvyčajne nie je potrebné žiadať advokáta, aby preskúmal každý jednotlivý list ponuky.

: Ľudské zdroje, riadenie a otázky a odpovede súvisiace s prácou

disclaimer: Upozorňujeme, že poskytnuté informácie sú síce autoritatívne, ale nie sú zaručené za správnosť a zákonnosť. Stránka je čítaná celosvetovým publikom a zákony a nariadenia o zamestnaní sa v jednotlivých krajinách líšia. Prosím vyhľadajte právnu pomoc alebo pomoc zo štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vašu lokalitu. Tieto informácie slúžia na usmernenie, nápady a pomoc.