Zlepšiť nábor s rozhodovaním pomocou údajov

Niekedy, keď sa pozriete na životopis, viete, že to bude úžasný kandidát. A niekedy, keď sa prvýkrát porozprávate s kandidátom, je tu okamžitá iskra a pripojíte sa k nej a vy si myslíte, že táto osoba je pre vašu spoločnosť dokonalá.

A niekedy máte pravdu. Ten človek, ktorý je majstrom životopis spisovateľ a ktorý okamžite klikol s vašou osobnosťou je najlepšia vec, pretože plátky chleba. Inokedy? Všetko padne.

Ak budete mať šťastie, zistíte, že predtým, ako sa osoba dostane na palubu. Ak máte smolu, najmete si kandidáta, opustí predchádzajúce zamestnanie a teraz ste uviaznutí u zamestnanca, ktorému chýbajú zručnosti alebo je zlé pre vašu skupinu.

Môže Data Driven Rozhodovanie Zlepšiť vaše najímanie úspechov?

Môžete zlepšiť svoje šance na nábor s rozhodovaním založeným na údajoch? Môžeš. Dr. John Sullivan, expert na riadenie talentov a profesor, sa pozrel na to, ako sa môže HR zlepšiť pomocou analýzy údajov. Mnohé z jeho návrhov sú priamo aplikovateľné na zlepšenie prijímania a prijímania zamestnancov.

Keď používate analýzu, môžete nájsť, interpretovať a komunikovať zmysluplné vzory v údajoch, ktoré vám pomôžu zlepšiť výkonnosť. Konkrétne môžete použiť údaje na zlepšenie svojich postupov prijímania zamestnancov a rozhodovania.

Nasleduje niekoľko hlavných odporúčaní Dr. Sullivana o používaní analýzy údajov, ktoré pomôžu vašej organizácii zlepšiť nábor a prijímanie zamestnancov.

Použite Data Analytics na zvýšenie rýchlosti prenájmu

Náboroví pracovníci sú často posudzovaní podľa toho, ako rýchlo dokážu obsadiť pozíciu, ale nie sú to len ciele prijímateľov. Každý deň, keď pozícia zostáva neobsadená, práca sa nerobí - alebo iní ľudia sa blížia k vyhoreniu, keď sa snažia zvládnuť ďalšie pracovné záťaže.

Okrem toho zakaždým, keď robíte rozhovor s iným kandidátom, nerobíte inú prácu vo svojej vlastnej práci. Pre náborového pracovníka, no, rozhovor je jej práca. Pre manažéra najímania sa však jej práca rozhodne nehovorí. Musí sa vrátiť do práce, najlepšie s tímom s plným personálom.

Pre najímanie používajte analytické nástroje, ktoré ukazujú, kde je najímanie a prijímanie zamestnancov najproduktívnejšie. Aké zručnosti potrebuje táto pozícia? Aký je správny pomer riadenia k jednotlivým prispievateľom?

Navyše, keď sa pozeráte na kandidátov, vezmite emócie z obrazu a pozrite sa, aké zručnosti majú kandidáti. Môžete vyvinúť analytické nástroje, ktoré vám pomôžu identifikovať zručnosti uchádzačov o zamestnanie?

Navrhnite si náborové systémy, aby ste efektívne prilákali najlepších inovátorov

S ekonomikou v súčasnosti bzučia, existuje viac otvorov, ako sú nové najíma každý mesiac. Je to skvelé pre uchádzačov o zamestnanie a bolesti hlavy pre náborárov. Majú viac pracovných miest, než majú kvalitných kandidátov, aby ich naplnili. Ian Cook v spoločnosti Visier odporúča náborovým pracovníkom využívať ich systém sledovania žiadateľov (ATS) a integrovať tieto údaje do väčšieho systému HRIS.

Poukazuje na to, že väčšina ATS neposkytuje potrebné analýzy. Náborový pracovník, ktorý chce vedieť viac ako náklady na prenájom, je efektivita tohto prenájmu, keď vykonáva prácu. Tieto informácie sa však spravidla uchovávajú v inom systéme. Náborový pracovník najíma a potom prejde k ďalšiemu kandidátovi bez skutočných informácií o tom, ako v tomto zamestnaní vykonával posledný nový prenájom.

Ak môžete tieto informácie skombinovať, získate cenné informácie o tom, ako môžete najať efektívnejšie. Napríklad, aké zručnosti boli úspešne aplikované? Ste odstránenie kvalitných kandidátov, pretože nemajú obraz dokonalé zručnosti uvedené v popise práce, keď tieto zručnosti nie sú ukazovateľom úspechu zamestnanec je v práci?

Nemôžete robiť svoje úlohy efektívne, ak nemáte spätnú väzbu. Aj keď je náborový pracovník pravdepodobne počuť späť od klienta, ak je nový nájom nespokojnou katastrofou, je menej pravdepodobné, že bude počuť, či je kandidát jednoducho v poriadku, celkom dobrý alebo dokonca fantastický.

V mnohých spoločnostiach, najmä veľkých, môže náborový pracovník získavať 50 alebo viac pracovných miest naraz. Manažéri najímania majú kontakt s náborovým pracovníkom iba vtedy, keď pre nich obsadia voľné miesto. Komunikácia sa zastaví, keď začne nová práca.

Výsledok? Žiadna spätná väzba pre náborového pracovníka a žiadna schopnosť pomôcť náborovému pracovníkovi zlepšiť nábor a prijímanie zamestnancov. Poskytovanie náborových pracovníkov analytikom o ich nových zamestnancoch môže túto slučku uzavrieť.

Čo funguje a čo nie?

Každý, kto miluje veľké pracovné dosky. Nemôžete počúvať podcast bez toho, aby sa objavil Zip Recruiter, ale pracujú programy ako Zip Recruiter? Koľko kvalitných nových zamestnancov ste získali z účasti na tomto veľtrhu pracovných príležitostí? Je váš program sprostredkovania zamestnancov efektívny pri prinášaní nových kandidátov? Ako títo kandidáti pracujú v porovnaní s tými, ktoré boli zistené inými metódami?

Keď ste ochotní pozrieť sa na skutočné údaje z týchto rôznych náborových aktivít, možno zistíte, že tam, kde trávite svoj čas a peniaze, vám nedáte ten najlepší tresk.

Posielate náborov na veľtrhy vysokých škôl s veľkými nákladmi na nábor kandidátov podobných tým, ktoré môžete nájsť na miestnej vysokej škole, a zároveň neposkytujete bonusy zamestnancom, ktorí odkazujú na svojich bývalých kolegov? Aké programy sú najefektívnejšie a ktoré programy môžete odstrániť?

Inteligentné oddelenia ľudských zdrojov sa budú zaoberať skutočnými číslami a zodpovedajúcim spôsobom prideľovať čas a energiu zamestnancov.

Hľadáte náklady na odchod zamestnancov?

Náboroví pracovníci si myslia o prijímaní nových ľudí, ale lídri ľudských zdrojov musia premýšľať nad veľkým obrazom. Je lacnejšie (často) udržiavať si kvalitného zamestnanca, než hľadať nového. Použite model ROI na nábor a udržanie. Aké programy fungujú na udržanie vysoko výkonných pracovníkov? Aké programy sú menej efektívne?

Mnohé spoločnosti stanovili limity pre rozhodnutia o odmeňovaní, ako je zvýšenie a platové skupiny skoky, ale potom bude najímať ľudí s veľkým znakom na bonus získať top kandidátov. Musíte sa pozrieť na tieto čísla a rozhodnúť, čo je najefektívnejšie využitie vašich rozpočtov.

Financie a marketing a výroba majú všetky analýzy, ktoré ukazujú, čo je najefektívnejšie. Predstavuje HR rovnaké informácie pri žiadaní o zvýšené rozpočty alebo školiace programy výkonných pracovníkov? Alebo sa HR snaží zaslepiť?

Pamätajte si, že generálny riaditeľ s najväčšou pravdepodobnosťou pochádza z čísel pozadia. Ak budete hovoriť svojím jazykom, budete môcť svoj prípad urobiť oveľa efektívnejšie. Prichádza s, "to pomôže rozvíjať naše potrubia" je všetko v poriadku a dobré, ale prichádza s "to zníži obrat medzi vysokými výkonmi o X percent a ušetriť $ Y dolárov za rok" je oveľa lepšie.

Upresnite kritériá prijímania

Rovnako ako looping recruiters späť na ako nový zamestnanec vykonáva, musíte sa pozrieť na to, čo kritériá predpovedajú úspech. Spoločnosť Google napríklad zistila, že tieto otázky týkajúce sa hlavolamu (Koľko inštalatérov v Peorii?) Nepredpovedajú úspech zamestnanca. Tak ich odstránili. Avšak staré zvyky umierajú tvrdo, podľa článku Quartz, a mnohí manažéri sa k nim pridržiavajú, aj keď nefungujú.

Chcete sa uistiť, že nielen vaši náboroví pracovníci vedia, čo funguje a čo nefunguje, ale že aj vaši vedúci pracovníci vedia. Pamätajte si, že mnohí manažéri najímajú nového zamestnanca len raz ročne - alebo dokonca menej často. Ak je náborář nie je udržať ich aktuálne o najlepší spôsob, ako najať, kto bude?

Žijete v dátovo orientovanom svete. HR by bolo múdre prijať analýzy, ktoré môžu poskytnúť dobrý prehľad o tom, čo funguje a čo nie. Nielenže to zvýši efektívnosť ľudských zdrojov, ale zároveň umožní HR hovoriť s kľúčovými osobami s rozhodovacou právomocou v jazyku, ktorým všetci hovoria: údaje.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas je spisovateľ na voľnej nohe, ktorý strávil 10 rokov v oblasti ľudských zdrojov spoločnosti, kde si najala, vystrelila, spravovala čísla a dvakrát skontrolovala právnikov.