Nové úlohy odborníkov v oblasti ľudských zdrojov

Niektorí komentátori priemyslu nazývajú funkciu ľudských zdrojov poslednou baštou byrokracie.Tradične, úlohou odborníka na ľudské zdroje v mnohých organizáciách bolo slúžiť ako systematizujúce, policajné rameno výkonného manažmentu.

Ich úloha bola viac zosúladená s personálnymi a administratívnymi funkciami, ktoré organizácia vnímala ako administratívu. Je to preto, že počiatočné personálne funkcie potrebné v mnohých spoločnostiach vyšli z oblastí administratívy alebo finančného oddelenia.

Pretože najímanie zamestnancov, platiacich zamestnancov a riešenie benefitov boli prvé personálne potreby organizácie, nie je prekvapujúce, že personál v oblasti financií alebo správy je personálnym personálom.

Administratívne funkcie a výkonné programy

V tejto úlohe, HR profesionál slúžil výkonné programy dobre, ale bol často považovaný za prekážku veľa z zvyšku organizácie. Zostáva určitá potreba tejto úlohy - nechceli by ste, aby napríklad každý manažér robil svoj vlastný krok v politike sexuálneho obťažovania.

Ani každý manažér nemôže interpretovať a implementovať príručku pre zamestnancov tak, ako sa rozhodne. Mzdy a dávky potrebujú správu, aj keď sú teraz elektronicky spracované. Administratívne funkcie personálneho oddelenia naďalej potrebujú riadenie a implementáciu. Tieto úlohy v dohľadnej dobe nezmiznú.

V tejto úlohe, zamestnanci považovaní za HR ako nepriateľ a ísť do HR bol bozk smrti pre váš prebiehajúci vzťah s vlastným manažérom. Zamestnanci sa domnievali a boli často správne, že funkcia ľudských zdrojov bola vytvorená výhradne pre potreby riadenia. Sťažnosti zamestnancov tak často spadali do hluchých uší v oddelení ľudských zdrojov, ktoré slúžilo potrebám manažérov.

Kritizujú všetko od svojho vzdelávania až po profesionalitu až po podporu zamestnancov. Ešte dôležitejšie je, že obviňujú odborníkov v oblasti ľudských zdrojov z zavádzajúcich zamestnancov, nedržiavajú informácie o zamestnancoch dôverné a vykazujú zlé praktiky v oblastiach, ako sú vyšetrovania, možnosti dávok a prijímanie zamestnancov.

V niektorých prípadoch sa HR drží v takom nerešpektovaní, že možno budete chcieť pochopiť, prečo vaši zamestnanci nenávidia HR. Súčasťou je samozrejme, že zamestnanci nie vždy chápu, čo robí personálne oddelenie.

premena

Ak sa funkcia ľudských zdrojov vo vašej organizácii nepremení na zosúladenie s postupmi myslenia vpred, výkonné vedenie musí požiadať vedúcich pracovníkov ľudských zdrojov o niektoré ťažké otázky. Dnešné organizácie si nemôžu dovoliť mať personálne oddelenie, ktoré neprispieva k vedeniu moderného myslenia a prispieva k zvyšovaniu ziskovosti spoločnosti.

V tomto prostredí sa veľká časť úlohy ľudských zdrojov transformuje. Úloha personálneho manažéra, riaditeľa alebo výkonného riaditeľa musí byť v súlade s potrebami jeho meniacej sa organizácie. Úspešné organizácie sa stávajú viac prispôsobivými, odolnejšími, rýchlymi zmenami smeru a zameraním na zákazníka.

Tri nové úlohy

V tomto prostredí je odborník na ľudské zdroje, ktorý manažéri a manažéri považujú za nevyhnutný, strategickým partnerom, sponzorom alebo advokátom zamestnanca a mentorom pre zmenu.

Tieto úlohy boli odporučené a diskutované v Víťazi ľudských zdrojov Dave Ulrich, jeden z najlepších mysliteľov a spisovateľov v oblasti ľudských zdrojov dnes, a profesor na Michiganskej univerzite.

HR pracovníci, ktorí rozumejú týmto úlohám, vedú svoje organizácie v takých oblastiach, ako je rozvoj organizácie, strategické využívanie zamestnancov na plnenie obchodných cieľov, riadenie talentov a rozvoj.

Pozrime sa na každú z týchto úloh a ich vplyv na funkcie a postupy ľudských zdrojov.

Strategický partner

V dnešných organizáciách, aby sa zaručila ich životaschopnosť a schopnosť prispieť, je potrebné, aby sa personalisti považovali za strategických partnerov. Osoba HR v tejto úlohe prispieva k rozvoju a napĺňaniu podnikateľského zámeru a cieľov celej organizácie.

Ciele podnikania v oblasti ľudských zdrojov sú vytvorené na podporu dosiahnutia celkového strategického podnikateľského plánu a cieľov. Zástupca taktického oddelenia ľudských zdrojov je hlboko informovaný o koncepcii pracovných systémov, v ktorých ľudia uspievajú a prispievajú.

Toto strategické partnerstvo má vplyv na personálne služby, ako je napríklad návrh pracovných pozícií; najímanie; odmena, uznanie a strategická mzda; Vývojové a hodnotiace systémy; plánovanie kariéry a nástupníctva; a rozvoja zamestnancov. Keď sú personalisti v súlade s podnikaním, zložka personálneho manažmentu organizácie sa považuje za strategického prispievateľa k obchodnému úspechu.

Na to, aby sa zamestnanci HR stali úspešnými obchodnými partnermi, musia myslieť ako podnikatelia, poznať financie a účtovníctvo a byť zodpovední a zodpovední za znižovanie nákladov a meranie všetkých personálnych programov a procesov.

Nestačí požiadať o miesto pri výkonnom stole; Ľudia v oblasti ľudských zdrojov budú musieť dokázať, že majú potrebné obchodné miesto na sedenie.

Advokát zamestnanca

Manažér ľudských zdrojov ako sponzor alebo advokát zamestnanca zohráva v rámci organizačného úspechu neoddeliteľnú úlohu prostredníctvom svojich vedomostí a obhajoby ľudí. Táto obhajoba zahŕňa odborné znalosti o tom, ako vytvoriť pracovné prostredie, v ktorom sa ľudia rozhodnú byť motivovaní, prispievajúci a spokojní.

Podpora efektívnych metód stanovovania cieľov, komunikácie a posilnenia zodpovednosti prostredníctvom zodpovednosti buduje vlastníctvo zamestnancov organizácie. Profesionál ľudských zdrojov pomáha vytvoriť organizačnú kultúru a klímu, v ktorej majú ľudia kompetencie, obavy a odhodlanie slúžiť zákazníkom.

V tejto úlohe manažér ľudských zdrojov poskytuje celkové stratégie riadenia talentov, možnosti rozvoja zamestnancov, programy pomoci zamestnancom, zdieľanie zisku a stratégie zdieľania zisku, intervencie rozvoja organizácie, riadny proces prístupu k zamestnaneckým sťažnostiam a riešenie problémov a pravidelne naplánované komunikačné príležitosti.

Zmeňte majstra

Neustále vyhodnocovanie efektivity organizácie má za následok, že odborník v oblasti ľudských zdrojov musí často bojovať za zmenu. Znalosť a schopnosť realizovať úspešné stratégie zmeny robia z HR špecialistu výnimočne cenené. Vedieť, ako prepojiť zmenu so strategickými potrebami organizácie, minimalizuje nespokojnosť zamestnancov a odpor voči zmene.

Rozvoj organizácie, zastrešujúca disciplína stratégií riadenia zmien, dáva odborníkom v oblasti ľudských zdrojov ďalšie výzvy. Vedome pomáhať pri vytváraní správnej organizačnej kultúry, monitorovať spokojnosť zamestnancov a merať výsledky organizačných iniciatív tu spadá aj v úlohe advokácie zamestnancov.

Profesionál HR prispieva k organizácii neustálym vyhodnocovaním efektívnosti personálnej funkcie. Taktiež sponzoruje zmeny v iných oddeleniach av pracovných postupoch.

Na podporu celkového úspechu svojej organizácie sa hlási k identifikácii organizačného poslania, vízie, hodnôt, cieľov a akčných plánov. Nakoniec pomáha určiť opatrenia, ktoré jej povedia, aká je jej úspešnosť.