Autor pomáha poskytovať stratégie pre motiváciu v právnom svete

Vo svojej knihe Prečo Motivovanie ľudí nefunguje … A čo robí Susan Fowlerová diskutuje, ako je pre zamestnávateľov kontraproduktívne snažiť sa motivovať zamestnancov. Aplikuje psychologické objavy, aby rozvinula testovaný model a postup, ktorý pomôže vodcom viesť ich ľudí k takým typom motivácie, ktoré nielen zvyšujú produktivitu a angažovanosť, ale poskytujú im hlboký zmysel pre účel.

Susan má 30 rokov skúseností ako výskumníčka, konzultantka a trénerka vo viac ako 30 krajinách po celom svete v oblasti vedenia. Ako odborníčka v oblasti osobného postavenia je vedúcou vývojárkou produktovej línie Optimal Motivation spoločnosti The Ken Blanchard Company, ako aj situačného sebaovládania, ich najlepšieho seba-vedenia a osobného postavenia.

V tomto príspevku Susan ponúka odpovede na niekoľko otázok týkajúcich sa motivácie zamestnancov, najmä tých v právnej oblasti.

1. Prečo motivujúci ľudia nepracujú? Čo je hlavnou úlohou v hre?

Nemôžete motivovať ľudí, pretože sú už motivovaní - možno nie tak, ako chcete, alebo nie sú optimálnym spôsobom. Motivácia nie je množstvo niečoho, čo ľudia majú alebo nemajú. Ľudia sú vždy motivovaní, takže záleží na KVALITE ich motivácie. Namiesto toho, aby sme sa zamerali na „motivujúcich“ ľudí, musíme sa zamerať na pomoc pri zmene kvality ich motivácie - a teda aj ich skúseností. Samozrejme, motivácia je vnútorná skúsenosť, takže tam musí nastať posun; nie prostredníctvom vonkajších prostriedkov, ako sú stimuly, hmotné odmeny alebo nehmotné odmeny, ako je moc alebo postavenie (mrkva) alebo tlak, napätie, hrozby, vina, hanba alebo ľútosť (palice).

2. Ako vodca potrebujete viesť ľudí odlišne na základe rôznych profesií a generácií?

Ako vedúci musíte byť vždy citliví na individuálne potreby, ako je úroveň rozvoja osoby na konkrétnom cieli alebo úlohe (ako situačný vodca, nedáte niekomu, kto robil úlohu päť rokov rovnakým smerom). a podporu ako niekoho nového v úlohe)

Musíte byť tiež vedomí toho, že osoba má motivačný výhľad (MO) na cieľ prostredníctvom Motivational Outlook Conversation, predajca, ktorý predáva vyhrať výlet alebo byť # 1 (externý MO), nebude schopný udržať pozitívnu energiu, vitalitu, alebo pocit pohody ako predajca, ktorý predáva na základe svojich hodnôt pre služby a riešenie problémov, zmysel pre účel z dôvodu viery v dobro, ktoré váš produkt alebo služba poskytuje, alebo preto, že milujú predaj. To sú rôzne dôvody pre predaj a pútavé vodca môže pomôcť každému predajcovi rozpoznať svoje MO a buď posunúť alebo udržať optimálnejší výhľad.

Nakoniec, musíte byť naladení na najpravdepodobnejšie "naprogramované hodnoty" generácie, ktoré by mohli byť základom pre dôvody, prečo človek robí to, čo robia, a pomáhať osobe - bez ohľadu na generáciu - fungovať z "vyvinutých hodnôt", ktoré sú vybrané, cenené, chválil a konal v priebehu času. Každá generačná kohorta má naprogramované hodnoty; každý má možnosť žiť podľa nepreskúmaných a nepreskúmaných hodnôt, alebo rozvíjať svoje vlastné hodnoty porovnaním s alternatívami a voľbou.

To je dôležité, pretože keď človek môže zosúladiť svoju prácu s rozvinutými hodnotami, je pravdepodobnejšie, že zažijú optimálne MO.

3. Aké stratégie by mali ľudia používať, aby pomohli zamestnancom alebo podnikom uspieť v podnikaní?

Rád by som si myslel, že moja celá kniha je zdrojom stratégií, ktoré pomôžu vodcom a tým, ktorých vedú, uspieť. Záleží na tom, ako definujete úspech. Ak chcete zažiť trvalú pozitívnu energiu, vitalitu a pocit pohody, ktoré vedú k duševnému a fyzickému zdraviu, k väčšej kreativite a inovácii a vyššej produktivite, potom sa možno budete chcieť naučiť schopnosti motivácie: ako identifikovať svoje aktuálne MO, prejsť na viac optimálne MO a premýšľať o MO, aby ste si všimli rozdiel vo Vašom blahobyte, vďaka ktorému chcete, aby to trvalo.

Ako vodca chcete s väčšou pravdepodobnosťou formovať pracovisko, aby ľudia zažili optimálne MO - tam, kde sú uspokojené ich psychologické potreby pre autonómiu, príbuznosť a spôsobilosť.

4. Advokáti a právny odbor je samo osebe zvieraťom. Aké sú najlepšie postupy alebo stratégie na „motiváciu“ právnikov a tých, ktorí pôsobia v tejto oblasti?

Z mojich skúseností vyplýva, že právna oblasť je založená na externej motivácii: koľko hodín môžete vyfakturovať, ako môžete získať rohovú kanceláriu, ako môžete vytvoriť partnera? To je tiež stanovuje právnici (a najmä ich podpora ľudí) sa s uloženými MO - strach z zlyhania, sklamaním, alebo nie splnenie očakávania. Nemôžete "motivovať" právnikov: sú už motivovaní. Otázkou je, prečo praktizujú právo? Ak sú zo suboptimálnych dôvodov (hmotné alebo nehmotné odmeny, zapôsobia na iných, nesklamú rodinných príslušníkov, ktorí majú vysoké očakávania, moc, atď.), Nielenže zmenia svoju kariéru, ale urobia službu pre tých, ktorých údajne zastupujú. prijať krátke obmedzenia, robiť neetické rozhodnutia (najmä pokiaľ ide o fakturáciu!), zle zaobchádzať s ich podpornými ľuďmi, trpieť duševnými a fyzickými zdravotnými problémami atď.

Každý právnik sa musí pýtať sám seba: Prečo robím to, čo robím?

Čím častejšie dokážu v úzkom prepojení klienta, prípadu alebo úlohy s rozvinutými a zmysluplnými hodnotami, ušľachtilým účelom alebo zmyslom pre radosť, ktorý prichádza z toho, že prispievajú k niečomu väčšiemu, než sú oni sami, alebo k blahu celého, tým viac budú "úspech." Zvlášť v priebehu času.

Zdá sa, že tradičná motivácia fungovala v minulosti, ale naozaj? Možno je potrebné, aby toto pole urobilo ďalší pohľad na to, čo znamená "pracoval". Môžete povedať, že techniky používané na motiváciu ľudí viedli k trvalo udržateľnému blahobytu? Ak nie, potom ich krátkodobé zameranie je cena, ktorú platia za dlhodobý "úspech".

5. Prečo ste napísali túto knihu? Čo chceš zmeniť svojou knihou?

Napísal som knihu, aby som sa podelil o novú vedu, ktorá sa zameriava skôr na kvalitu motivácie osoby ako na kvalitu motivácie. Dúfam, že budem katalyzátorom pre povedomie ľudí a poskytne rámec a pragmatický postup na prechod od suboptimálneho motivačného zážitku k optimálnemu motivačnému zážitku kedykoľvek, kdekoľvek si vyberú - a zručnosti, ktoré pomôžu ostatným robiť to isté. Myslím, že ľudia túžia po niečom v práci a pretože nerozumeli skutočnej povahe ľudskej motivácie, pomenovali ju peniazmi, silou a stavom.

Domnievam sa, že vedúci potrebujú výsledky, a pretože nerozumeli tomu, aby nová veda motivácie k práci viedla k výsledkom s tlakom, napätím a vinou. Je tu lepší spôsob, a dúfam, že moja kniha nielen osvetlí ľudí alternatívami, ale učí ich nový spôsob, ako chodiť do práce každý deň.