360 ° Spätná väzba: Dobrá, zlá a škaredá

Úspešné organizácie sa snažia hodnotiť a usmerňovať svojich zamestnancov k neustálemu zlepšovaniu, ale často sa zistí, že je potrebný štandardný systém kontroly výkonnosti. Zatiaľ čo čoraz viac spoločností integruje do svojej revízie proces nazývaný 360-stupňovou spätnou väzbou, niektorí zistia, že to nebude tak hladké a jednoduché, ako dúfali.

Organizácie môžu urobiť zlú prácu pri zavádzaní a využívaní tohto typu procesu s viacerými hodnotiteľmi, ale so správnymi krokmi je možné urobiť dobrú prácu zavedením a maximalizáciou hodnoty 360-stupňovej spätnej väzby. To záleží na tom, že nič nevyvoláva hackle tak prudko ako zmenu v metódach spätnej väzby výkonnosti, najmä keď môžu ovplyvniť rozhodnutia o kompenzácii zamestnanca.

Čo je 360 ​​° Spätná väzba?

360 stupňová spätná väzba je metóda a nástroj, ktorý každému zamestnancovi poskytuje možnosť získať spätnú väzbu od výkonného pracovníka alebo manažéra a štyroch až ôsmich rovesníkov, zamestnancov, spolupracovníkov a zákazníkov. Väčšina nástrojov spätnej väzby v rozsahu 360 stupňov tiež reaguje každý jednotlivec na sebahodnotenie.

360-stupňová spätná väzba umožňuje každému jednotlivcovi pochopiť, ako si jeho efektívnosť ako zamestnanca, spolupracovníka alebo zamestnanca prezerajú iní. Najúčinnejší proces spätnej väzby 360 stupňov poskytuje spätnú väzbu, ktorá je založená na správaní, ktoré vidia ostatní zamestnanci.

Spätná väzba poskytuje pohľad na zručnosti a správanie požadované v organizácii na dosiahnutie poslania, vízie a cieľov a prežitie hodnôt. Spätná väzba je pevne zasadená do správania potrebného na prekonanie očakávaní zákazníkov.

Ľudia, ktorí sú vybraní ako raters alebo poskytovatelia spätnej väzby, sú často vyberaní v spoločnom procese tak organizáciou, ako aj zamestnancom. Sú to ľudia, ktorí vo všeobecnosti rutinne komunikujú s osobou, ktorá dostáva spätnú väzbu.

Účelom 360-stupňovej spätnej väzby je pomôcť každému jednotlivcovi pochopiť jeho silné a slabé stránky a prispieť k pochopeniu aspektov ich práce, ktoré si vyžadujú profesionálny rozvoj. Diskusie všetkých druhov sú vo svete organizácií o tom, ako:

• Vyberte nástroj a proces spätnej väzby
• Vyberte si raters
• Použite spätnú väzbu
• Skontrolujte spätnú väzbu
• Správa a integrácia procesu do väčšieho systému riadenia výkonnosti

Ak sa pozrieme na klady a zápory tejto metódy, môže to pomôcť pri rozhodovacom procese. Každá položka je podrobnejšie opísaná pod zoznamom.

upsides

• Poskytuje spätnú väzbu zamestnancom z rôznych zdrojov

• Rozvíja a posilňuje tímovú prácu a zodpovednosť

• Odhaľuje procesné otázky, ktoré môžu brániť rastu zamestnancov

• Odhaľuje konkrétne oblasti rozvoja kariéry

• Znižuje skreslenie tendencií a diskriminácie

• Ponúka konštruktívnu spätnú väzbu na zlepšenie výstupov zamestnancov

• Poskytuje prehľad o vzdelávacích potrebách

nevýhody

• Slúži len ako súčasť celkového systému merania výkonu

• Spôsobuje organizačné problémy, ak sa vykonávajú v unáhlenom alebo neúplnom móde

• Nepodarilo sa pridať hodnotu, ak nie je efektívne zapracovaná do existujúcich plánov výkonnosti

• Zabraňuje príjemcom získať viac informácií, pretože proces je anonymný

• Zameriava sa na slabé stránky zamestnancov a nedostatky namiesto silných stránok

• Poskytuje spätnú väzbu od neskúsených raters, a skupiny môžu "hra" proces

• V niektorých prípadoch vyžaduje vysoký stupeň zberu a spracovania údajov

Vzostupná 360 ° spätná väzba

360 stupňová spätná väzba má mnoho pozitívnych aspektov a mnohých zástancov.

Podľa Jacka Zengera, vysoko uznávaného globálneho experta na organizačné správanie, si uvedomil, že „… hodnota 360 spätnej väzby ako centrálnej časti programov rozvoja vedenia. Je to praktický spôsob, ako získať veľkú skupinu lídrov v Organizácia by mala byť spokojná s prijímaním spätnej väzby od priamych správ, rovesníkov, šéfov a iných skupín. alebo tie dve úrovne pod nimi v organizácii."

A neskôr, Zenger dodáva: „Viac ako 85% všetkých spoločností Fortune 500 využíva proces spätnej väzby 360 stupňov ako základný kameň svojho celkového procesu rozvoja vodcovstva. Ak nie ste súčasným používateľom, odporúčame vám, aby ste si urobili nový pohľad."

Organizácie, ktoré sú spokojné s 360 stupňovou zložkou svojich systémov riadenia výkonnosti, identifikujú tieto pozitívne črty procesu, ktorý sa prejavuje v dobre riadených, dobre integrovaných 360 stupňových procesoch spätnej väzby.

Vylepšená spätná väzba z viacerých zdrojov

• Táto metóda poskytuje prehľadnú spätnú väzbu od rovesníkov, zamestnancov, spolupracovníkov a supervízorov a môže byť jednoznačným zlepšením oproti spätnej väzbe od jediného jednotlivca. 360 spätná väzba môže tiež ušetriť čas manažérov v tom, že môžu míňať menej energie a poskytovať spätnú väzbu, pretože sa na nej zúčastňuje viac ľudí. Vnímanie spolupracovníkov je dôležité a proces pomáha ľuďom pochopiť, ako ostatní zamestnanci vnímajú svoju prácu.

Vývoj tímu

• Tento prístup spätnej väzby pomáha členom tímu naučiť sa pracovať efektívnejšie. (Tímy sa dozvedia viac o tom, ako členovia tímu vykonávajú výkon ako ich nadriadený.) Spätná väzba viacerých partnerov je viac zodpovedná voči členom tímu, pretože zdieľajú vedomosti o tom, že poskytnú informácie o výkonnosti každého člena. Dobre naplánovaný proces môže zlepšiť komunikáciu a rozvoj tímu.

Rozvoj osobnej a organizačnej výkonnosti

• 360 stupňová spätná väzba je jednou z najlepších metód na pochopenie osobných a organizačných rozvojových potrieb vo vašej organizácii. Môžete zistiť, čo vedie zamestnancov k tomu, aby úspešne spolupracovali a ako politiky, postupy a prístupy vašej organizácie ovplyvňujú úspech zamestnancov.

Zodpovednosť za rozvoj kariéry

• Z mnohých dôvodov už organizácie nie sú zodpovedné za rozvoj kariéry svojich zamestnancov - ak vôbec boli. Zatiaľ čo väčšina zodpovednosti pripadá na zamestnanca, zamestnávatelia sú zodpovední za zabezpečenie prostredia, v ktorom boli zamestnanci povzbudzovaní a podporovaní v rastových potrebách. Multi-rater spätná väzba môže poskytnúť vynikajúce informácie pre jednotlivca o tom, čo potrebuje urobiť, aby posilnila svoju kariéru.
• Mnohí zamestnanci navyše cítia, že spätná väzba 360 stupňov je presnejšia, viac odráža ich výkonnosť a viac potvrdzuje len spätnú väzbu od supervízora. To robí informácie užitočnejšími pre kariérny aj osobný rozvoj.

Riziko zníženej diskriminácie

• Keď spätná väzba pochádza od mnohých jednotlivcov v rôznych pracovných funkciách, diskriminácia z dôvodu rasy, veku, pohlavia atď. Sa znižuje. Minimalizuje sa aj efekt „rohov a halo“, pri ktorom supervízor hodnotí výkon na základe jej najnovších interakcií so zamestnancom.

Vylepšený zákaznícky servis

• Každá osoba dostane hodnotnú spätnú väzbu o kvalite svojho produktu alebo služieb, najmä v procesoch spätnej väzby, ktoré zahŕňajú interného alebo externého zákazníka. Táto spätná väzba by mala jednotlivcovi umožniť zlepšiť kvalitu, spoľahlivosť, rýchlosť a komplexnosť týchto produktov a služieb.

Hodnotenie potrieb v oblasti odbornej prípravy

• 360 stupňová spätná väzba poskytuje komplexné informácie o organizačných potrebách organizácie, a tým umožňuje plánovanie tried, krížové funkčné zodpovednosti a krížové vzdelávanie.

360 stupňový systém spätnej väzby má dobrú stránku. Spätná väzba 360 stupňov má však aj zlú stranu - dokonca aj ošklivú stranu.

Spätná väzba na 360 ° Spätná väzba

Pre každý pozitívny bod o 360 stupňových spätnoväzbových systémoch môžu kritici ponúknuť nevýhodu. Nevýhoda je dôležitá, pretože vám poskytuje plán toho, čo sa má vyhnúť, keď implementujete proces spätnej väzby 360.

Nižšie sú uvedené potenciálne problémy s procesmi spätnej väzby 360 stupňov a odporúčaným riešením pre každú z nich.

Výnimočné očakávania procesu

• 360 stupňová spätná väzba nie je rovnaká ako systém riadenia výkonnosti. Je to len časť spätnej väzby a vývoja, ktorý systém riadenia výkonnosti ponúka v rámci organizácie. Zástancovia môžu okrem toho viesť účastníkov k tomu, aby od tohto systému spätnej väzby očakávali príliš veľa úsilia o získanie organizačnej podpory na jeho realizáciu. Uistite sa, že 360 ​​spätná väzba je integrovaná do kompletného systému riadenia výkonnosti.

Návrh procesu Downfalls

• Proces spätnej väzby 360 stupňov často prichádza ako odporúčanie od oddelenia ľudských zdrojov alebo je vyslaný výkonným pracovníkom, ktorý sa o procese dozvedel na seminári alebo v knihe. Rovnako ako organizácia realizuje akúkoľvek plánovanú zmenu, implementácia 360 stupňovej spätnej väzby by sa mala riadiť účinnými usmerneniami na riadenie zmien. Prierez ľudí, ktorí budú musieť žiť a využívať tento proces, by mal preskúmať a rozvíjať proces pre vašu organizáciu.

Nepodarilo sa pripojiť proces

• Aby proces 360 spätnej väzby fungoval, musí byť spojený s celkovými strategickými cieľmi vašej organizácie. Ak ste identifikovali kompetencie alebo máte rozsiahle popisy práce, poskytnite ľuďom spätnú väzbu o plnení očakávaných kompetencií a pracovných povinností. Systém zlyhá, ak ide o doplnok, a nie o podporu základných smerov a požiadaviek vašej organizácie. Musí fungovať ako meradlo dosiahnutia veľkého a dlhodobého obrazu vašej organizácie.

Nedostatočné informácie

• Keďže proces spätnej väzby v rozsahu 360 stupňov je v súčasnosti zvyčajne anonymný, ľudia, ktorí dostávajú spätnú väzbu, nemajú žiadny postih, ak chcú ďalej porozumieť spätnej väzbe. Nemajú nikoho, kto by požiadal o objasnenie nejasných pripomienok alebo o ďalšie informácie o konkrétnych ratingoch a ich základe. Preto je dôležitý rozvoj 360 procesných koučov. Vedúci pracovníci, pracovníci ľudských zdrojov, manažéri so záujmami a iní sa učia pomáhať ľuďom pochopiť ich spätnú väzbu a vyškoliť sa, aby pomohli ľuďom vypracovať akčné plány založené na spätnej väzbe.

Zamerajte sa na negatívne a slabé stránky

• Aspoň jedna kniha, "Prvé prestávky Všetky pravidlá: Čo robia svetoví najväčší manažéri inak," hovorí, že veľkí manažéri sa zameriavajú na silné stránky zamestnancov, nie na slabé stránky. Autori povedali: "Ľudia to moc nemenia. Nestrácajte čas snahou vložiť to, čo bolo vynechané. Pokúste sa vytiahnuť to, čo zostalo. To je dosť ťažké."

Neskúsenosť a neúčinnosť Ratera

• Okrem nedostatočných vzdelávacích organizácií poskytujú aj ľuďom, ktorí dostávajú spätnú väzbu, aj ľuďom, ktorí poskytujú spätnú väzbu, existuje mnoho spôsobov, ako sa ratery pokazia. Môžu nafúknuť rating, aby sa zamestnanec vyzeral dobre. Môžu vypustiť hodnotenie, aby sa jednotlivec vyzeral zle. Môžu sa neformálne zoskupiť, aby systém umelo zvýšil výkon každého. Musia existovať kontroly a vyváženia, aby sa zabránilo týmto úskaliam.

Preťaženie papierovania / počítača

• V tradičných 360 hodnoteniach viacnásobná spätná väzba zvýšila počet ľudí, ktorí sa zúčastnili na procese a následne investovali. Našťastie, väčšina systémov spätnej väzby od viacerých partnerov má teraz online vstupné a vykazovacie systémy. To takmer eliminovalo túto bývalú nevýhodu.

360 stupňová spätná väzba je pozitívnym doplnkom k vášmu systému riadenia výkonnosti, keď sa implementuje so starostlivosťou a odbornou prípravou, aby ľudia mohli lepšie slúžiť zákazníkom a rozvíjať svoju vlastnú kariéru.

Avšak, ak k nemu pristupujete náhodne len preto, že ho používajú všetci ostatní, 360 spätná väzba by mohla vytvoriť katastrofu, ktorá si vyžaduje mesiace a možno roky, aby ste sa zotavili.

Tam sú negatíva s procesmi spätnej väzby 360 stupňov, ale s akýmkoľvek procesom spätnej väzby výkonu, môže zvýšiť pozitívne, silné riešenie problémov a poskytnúť vám hlboko podporujúce, organizácie-potvrdzujúce metódu pre podporu rastu a rozvoja zamestnancov.

Avšak, v najhoršom prípade, to zmarí morálku, ničí motiváciu, a umožňuje disenfranchised zamestnancov ísť na jugular alebo sprisahania pomsty scenáre proti ľuďom, ktorí hodnotili ich výkon menej ako dokonalý.

Ktorý scenár si vaša organizácia vyberie? Je to všetko o detailoch. Rozmýšľajte hlboko predtým, než sa pohnete vpred, poučíte sa z chýb iných a zhodnotíte pripravenosť vašej organizácie. Aplikovať efektívne stratégie riadenia zmien pre plánovanie a implementáciu. Urobte správne veci správne a pridáte výkonný nástroj do svojej sady nástrojov na riadenie výkonu a vylepšenia.