Prečo zamestnanecká spätná väzba Sandwich taktika nefunguje

Manažéri na pracoviskách majú za úlohu objavovať spôsoby, ako poskytnúť zamestnancom spätnú väzbu na zlepšenie výkonnosti - pohodlne a láskavo. Send sendvič bol odporúčaný v manažmente, konzultáciách a postupoch ľudských zdrojov už mnoho rokov od rôznych konzultantov a školiteľov.

A viete čo? Nesprávne odporúčajú sendvičový sendvič ako metódu na poskytovanie konštruktívnej spätnej väzby. To jednoducho nefunguje. Môže sa dokonca ukázať ako škodlivé pre spätnú väzbu zamestnancov.

Čo je spätná väzba Sandwich Is

V sendvičovom sendviči správca načrtáva konštruktívnu spätnú väzbu medzi dvoma prípadmi pozitívnej spätnej väzby. Vzorec vyzerá takto: začnite stretnutie s pozitívnou spätnou väzbou, potom poskytnite konštruktívnu alebo negatívnu spätnú väzbu a potom stretnutie ukončite pozitívnejšou spätnou väzbou. (Všimnite si, že konštruktívne mäso je vrstvené medzi dvoma kúskami chleba: chvála.)

Bez ohľadu na to, že tento prístup môže byť vhodný pre manažérov, ktorí hľadajú jednoduchý spôsob, ako poskytnúť konštruktívnu spätnú väzbu, sendvičový sendvič nemusí byť tak užitočný, ako sa odporúča. V skutočnosti sa môže dostať do cesty efektívnej, zmysluplnej spätnej väzby a komunikácie, ktorá prinesie výsledky zlepšovania výkonnosti. Tu je dôvod, prečo.

Problémy s Feedwich Sandwich

• Použitie spätnej väzby sendvič letí v tvár odporúčania, ako poskytnúť efektívne, zmysluplné spätnú väzbu zamestnancov, ktorý je menej než pozitívne. Najlepším prístupom odporúčaným pre spätnú väzbu na zlepšenie výkonu je poskytnúť priamu, vecnú, opisnú komunikáciu s príkladmi toho, čo zamestnanec potrebuje zlepšiť.
• Keď je zamestnanec naplánovaný na stretnutie, aj keď je to pravidelné stretnutie, zamestnanec predpokladá, že určitá spätná väzba bude konštruktívna. Samozrejme, zamestnanec nemá rád konštruktívnu spätnú väzbu rovnako ako pozitívnu spätnú väzbu, ale stretnutie splnilo jeho očakávania. Zamestnanec sa necíti oklamaný alebo zmätený. Ak zamestnanec môže od vás očakávať čestnú, priamu spätnú väzbu, zamestnanec vám bude dôverovať. Porážka okolo kríka je vnímaná ako prevarikácia.

• Ak poskytnete spätnú väzbu v sendviči, zamestnanec zabudne na to, čo ste povedali o jeho pozitívnom výkone, keď používate výrazy ako „a“ alebo „ale“ na prechod k vnímanej negatívnej spätnej väzbe. Zamestnanec stráca pozitívnu prvú interakciu, keď sa stretne s následnou konštruktívnou spätnou väzbou. Preto stratíte predpokladanú výhodu spočívajúcu v poskytovaní pozitívnej spätnej väzby.
• Spätná väzba na zlepšenie výkonnosti, po ktorej nasleduje pozitívnejšia spätná väzba, narúša význam spätnej väzby o oblastiach, ktoré sa majú zlepšiť. Zamestnanec môže byť zmätený o dôležitosti konštruktívnej spätnej väzby. Keďže trvalé zlepšovanie je základom odporúčaní o zvýšení a iných organizačných výhodách, znevýhodňuje zamestnanca.

• Pozitívna spätná väzba je mocný nástroj, ktorý manažéri môžu použiť na oznamovanie hodnoty práce a príspevku zamestnanca organizácie. Posilňuje správanie, ktoré by ste chceli vidieť v práci. Spätný sendvič znižuje hodnotu a silu pozitívnej, posilňujúcej spätnej väzby, ktorá je doručená počas tej istej správy alebo stretnutia.

Alternatívne stratégie pre poskytovanie konštruktívnej spätnej väzby

Presvedčený, že sendvičový sendvič môže skutočne brániť efektívnej spätnej väzbe? Ak áno, potom vám tieto odporúčania pomôžu zamestnancom poskytovať efektívnejšiu spätnú väzbu meniacu sa na zamestnancov. (A to je to, čo ste chceli na prvom mieste, však?)

• Musíte sa pripraviť na akékoľvek stretnutie, počas ktorého budete zamestnancom poskytovať konštruktívnu spätnú väzbu. Šéf hrá silnú úlohu v pracovnom živote zamestnanca a musíte si to vždy pamätať.(Áno, je to zaťažujúce, ale rozhodli ste sa byť šéfom zodpovedným za poskytovanie konštruktívnej spätnej väzby.) Vaša príprava znenia, prístupu a príkladov vás urobí pohodlnejším ako dodávateľ konštruktívnej spätnej väzby.
• Manažérom sa široko odporúča dodatočné pravidlo. Ak potrebujete zamestnanca, aby zlepšil jeho výkon, oslovte naraz len jedno významné zlepšenie. S týmto prístupom môže zamestnanec plne pochopiť potrebné zmeny. Môžete tráviť čas poskytovaním príkladov, rozvíjaním postupu a vyjadrením dôvery v schopnosť zamestnanca zlepšiť sa. Je zmysluplné sústrediť sa potom, čo ste dali zamestnancovi prehľad kľúčových oblastí potrebného zlepšenia. Môžete sa dokonca opýtať zamestnanca, kde by sa chceli najprv sústrediť.

• Pri diskusii o výkonnosti zamestnanca prepojte nedostatky s ich skutočným dopadom na podnik a na spolupracovníkov zamestnancov. Pomôžte zamestnancovi zistiť, kde ich činnosť nepriaznivo ovplyvňuje ich spoločnosť a ich kariéru. Zamerajte sa aj na pozitívne výsledky, ku ktorým dôjde so zlepšením. Potrebujete zamestnanca veriť, že majú nádej na obzore.
• Oblasti, ktoré ste predložili na zlepšenie, môžu byť už zamestnancovi zrejmé. Jednoduchý prístup umožňuje zamestnancovi uznať, že vidí potrebu zlepšenia. V skutočnosti, zamestnanec môže byť zažíva frustráciu o tom, ako pristupovať k zlepšeniu a ako získať lepšie výsledky. Je to príležitosť pre manažéra rozvíjať vzťah so zamestnancom, v ktorom je manažér vnímaný ako užitočný zdroj, ktorý sa zaviazal k úspechu zamestnanca.

• Výsledkom stretnutia by mal byť akčný plán so zasadnutiami spätnej väzby naplánovanými v pravidelných intervaloch. Zamestnanec sa s väčšou pravdepodobnosťou zlepší s jasnými očakávaniami, termínmi splatnosti a vašou pravidelnou podporou. Potom sa uistite, že budete pokračovať so zamestnancom, aby ste zdôraznili dôležitosť jeho zlepšenia pre úspech jeho kariéry.
• V nastavení kontroly výkonnosti poskytnite pozitívnu aj konštruktívnu spätnú väzbu a zároveň poskytnite príležitosť na diskusiu. Po celej diskusii, namiesto toho, aby sme poskytli viac pozitívnej spätnej väzby, využite čas na vyjadrenie dôvery v schopnosť zamestnanca zlepšiť sa. Vytvorte akčný plán a časový harmonogram kritických bodov, ktorý určuje, kedy by ste chceli získať spätnú väzbu o pokroku od zamestnanca.

Spätná väzba sendvič je zastarané odporúčanie, ktoré sa postaralo o zručnosti, obavy a znepokojenie manažérov, od ktorých sa očakávalo, že pomôžu zamestnancom zlepšiť ich výkon tým, že poskytnú jasnú a čestnú spätnú väzbu. Ak namiesto toho budete postupovať podľa týchto odporúčaní, budete mať možnosť pomôcť každému zamestnancovi uspieť.