Ako urobiť hodnoty Live vo vašej organizácii

Hodnoty existujú na každom pracovisku. Kultúra vašej organizácie je čiastočne vonkajšou demonštráciou hodnôt, ktoré v súčasnosti existujú na vašom pracovisku. Otázkou, ktorú musíte položiť, je, či tieto existujúce hodnoty vytvárajú pracovné miesto, ktoré si prajete.

Bez skúmania hodnôt, ktoré v súčasnosti existujú vo vašej organizácii, nebudete mať možnosť vybrať si hodnoty a kultúru, ktorú potrebujete.

Podporujú tieto hodnoty kultúru mimoriadnej starostlivosti o zákazníka šťastnými, motivovanými a produktívnymi ľuďmi? Ak nie, budete chcieť:

• identifikovať hodnoty, ktoré v súčasnosti existujú na vašom pracovisku;
• určiť, či ide o správne hodnoty pre vaše pracovisko; a
• v prípade potreby zmeniť akcie a správanie, ktorých hodnoty sú preukázané.

V predchádzajúcom článku, o ktorých hodnotách sa diskutovalo. Prečo chcete hodnotiť hodnoty a hodnotiť hodnoty, ktoré sa hodia na vaše pracovisko. Tento článok posúva proces identifikácie hodnôt pracoviska na ďalší krok. Poskytuje proces, ktorý môžete sledovať, keď chcete prijať skutočnosť, že správne hodnoty sú neodmysliteľnou súčasťou úspechu vašej organizácie.

Proces vývoja hodnôt

Zameriava sa na to, ako rozvíjať a formulovať spoločné hodnoty pracoviska. Aj keď sa pozornosť sústreďuje na identifikáciu a zladenie hodnôt, môžete tento proces využiť na vytvorenie akéhokoľvek produktu alebo postupu, ktorý si vyžaduje širokú podporu, zápis a vlastníctvo vašich zamestnancov.

Úspešne sa používa na pomoc organizáciám pri vypracovávaní vyhlásení o misiách, vízií pre ich budúcnosť, smerníc a noriem týkajúcich sa vzťahov, prioritných akčných plánov a cieľov rezortov.

Kroky v procese identifikácie hodnôt

Ak chcete identifikovať hodnoty organizácie, spojte svoju výkonnú skupinu s:

• dozvedieť sa a diskutovať o sile spoločných hodnôt;
• dosiahnuť konsenzus, že títo lídri sú odhodlaní vytvárať hodnotovo založené pracovisko;
• definovať úlohu vedúcich pracovníkov pri vedení tohto procesu; a
• poskytnúť písomný materiál, ktorý môžu manažéri zdieľať so svojimi zamestnancami.

V stredne veľkej organizácii, ktorá nedávno dokončila tento proces, tím Team Culture and Training Team, medzifunkčná skupina zamestnancov z každej úrovne organizácie, požiadal výkonnú skupinu, aby tento proces iniciovala a viedla.

Kde je to možné, pôsobenie na túžbu po zmene, ktorá sa presúva zo všetkých kútov organizácie, je silnou zárukou úspechu.

Navrhnite a naplánujte sériu relácií, v ktorých sa zúčastnia všetci členovia organizácie. Naplánujte si každého člena organizácie, aby sa zúčastnil trojhodinového zasadnutia. (Ak je vaša skupina malá, je najúčinnejšie, aby sa všetci členovia stretli v jednej relácii.)

Tieto stretnutia sú najefektívnejšie, keď ich vedie školený facilitátor. To umožňuje každému členovi vašej organizácie plne sa zúčastniť na procese. Prípadne zaškolte interných facilitátorov, ktorí vedú jedno zasadnutie, a zúčastnite sa na inej.

Pred identifikáciou a zoradením hodnôt musí každý vedúci urobiť nasledovné.

• Podeľte sa o akékoľvek písomné materiály, ako aj o duch a kontext diskusií o hodnotách vedúcich pracovníkov s každým jednotlivcom vo vašej spravodajskej skupine.
• Podporovať zdôvodnenie, potrebu a požadovaný organizačný vplyv procesu.
• Uistite sa, že vaši reportujúci pracovníci chápu dôležitosť ich účasti v procese.
• Uistite sa, že každý člen vašej spravodajskej skupiny je prihlásený a zúčastňuje sa relácie.
• Odpovedzte na otázky a poskytnite spätnú väzbu o všetkých otázkach týkajúcich sa zamestnancov zvyšku výkonnej alebo medzifunkčnej skupiny, ktorá vedie proces.

Hodnoty Identifikácia Workshop Prehľad

Facilitátor začína stretnutia so stručným prehľadom zdôvodnenia a procesu, ktoré už vedúci organizácie oznámili. Kľúčové pojmy zahŕňajú nasledujúce.

• Každá osoba prináša na pracovisko svoj vlastný súbor hodnôt.
• Zdieľanie podobných alebo dohodnutých hodnôt v práci pomáha objasniť: očakávané správanie a činy voči sebe a zákazníkom, ako sa prijímajú rozhodnutia a presne to, čo je v organizácii dôležité.

Kroky v identifikácii hodnôt pracoviska

Počas identifikácie relácií pracovísk začínajú účastníci identifikáciou svojich individuálnych hodnôt. Toto je päť až desať najdôležitejších hodnôt, ktoré majú ako jednotlivci a každý deň prinášajú na pracovisko. Je to spájanie všetkých hodnôt vašich zamestnancov, ktorí vytvárajú vaše súčasné pracovné prostredie.

Tento proces je najúčinnejší, keď účastníci pracujú zo zoznamu možných hodnôt uvedených v predchádzajúcom článku: „Vytvorenie organizácie na základe hodnôt“. Ľudia dobrovoľne zverejňujú hodnoty, ktoré každá osoba označila za svoje najdôležitejšie hodnoty. Potom, každý v relácii chodí pozrieť sa na rôzne zoznamy.

Toto je príležitosť učiť sa a môže poskytnúť veľký pohľad na presvedčenie a potreby spolupracovníkov. Môžete požiadať ľudí, aby ústne hovorili o svojom zozname hodnôt s iným jednotlivcom vo vzájomnom zdieľaní.

Účastníci potom pracujú s malou skupinou ľudí z celej organizácie, aby zistili, ktoré z ich osobných hodnôt sú najdôležitejšie pre vytvorenie prostredia, v ktorom chce skupina „žiť“ v práci. Účastníci v malých skupinách potom uprednostňujú tieto identifikované hodnoty do zoznamu piatich šiestich, ktorých najviac chcú vidieť v práci.

Keď malé skupiny dokončili svoju úlohu, zdieľajú svoje zoznamy priorít so všetkými účastníkmi relácie. Vo všeobecnosti sa niektoré hodnoty zobrazia na každom zozname malých skupín.

Vo väčšej organizácii sú tieto zoznamy priorít rozdelené do všetkých relácií pre frekvenciu a význam. V malej organizácii, v ktorej sa všetci zúčastňujú súčasne, uprednostňujú a dosahujú dohodu o najdôležitejších hodnotách.

Príklady výkazov hodnôt

Počas tohto zasadnutia alebo na dodatočnom zasadnutí účastníci diskutujú o tom, ako a či sú tieto hodnoty v súčasnosti na vašom pracovisku funkčné.

Ľudia potom definujú každú hodnotu opisom toho, čo uvidia v správaní a činnostiach, keď je hodnota skutočne začlenená do systému a kultúry organizácie. Čím viac grafických môžete urobiť tieto vyhlásenia, tým lepšie pre vytvorenie spoločného významu. Nasleduje niekoľko príkladov týchto hodnôt.

Bezúhonnosť: Udržiavame si dôveryhodnosť tým, že niektoré naše akcie vždy zodpovedajú našim slovám.

Rešpekt: ​​Rešpektujeme právo každého pacienta na to, aby sme sa v čo najväčšej možnej miere alebo želaní podieľali na informovaných rozhodnutiach o svojom zdraví a pláne starostlivosti.

Zodpovednosť: Prijímame osobnú zodpovednosť za efektívne využívanie zdrojov organizácie, zlepšenie našich systémov a pomoc ostatným pri zlepšovaní ich efektívnosti.

Teraz, keď viete, ako identifikovať hodnoty pracoviska a hodnoty, prečítajte si, ako dokončiť proces identifikácie hodnôt.

Následný proces identifikácie hodnôt na pracovisku

Pomocou práce a postrehov z každej relácie identifikácie hodnôt sa dobrovoľníci z každej relácie stretnú na:

• dosiahnuť konsenzus o hodnotách;
• vyvíjať hodnoty pre každú z priorít; a
• zdieľať hodnotové výkazy so všetkými zamestnancami pre spätnú väzbu a vylepšenie.

Zamestnanci budú podľa možnosti diskutovať o návrhoch hodnotových vyhlásení počas celofiremných stretnutí. Celková skupina prijme hodnoty hlasovaním, keď organizácia verí, že sú výpisy hodnôt úplné.

Úloha lídrov v nadväznosti na proces na pracovisku

V súlade s hodnotami identifikácie a zosúlaďovania hodnôt a dohody o hodnotách budú vedúci pracovníci so zamestnancami:

• často komunikovať a diskutovať o poslaní a organizačných hodnotách so zamestnancami;
• stanoviť organizačné ciele, ktoré sú založené na identifikovaných hodnotách;
• modelovať osobné pracovné správanie, rozhodovanie, prínos a interakciu medzi ľuďmi, ktoré odrážajú hodnoty;
• previesť tieto hodnoty do očakávaní, priorít a správania sa s kolegami, zamestnancami a vlastnými silami;
• prepojenie účasti na prijímaní hodnôt a správania, ktoré vyplývajú, na pravidelnú spätnú väzbu výkonnosti a proces vývoja výkonnosti;
• odmeňovať a uznávať zamestnancov, ktorých činnosti a úspechy odrážajú hodnoty v činnosti v rámci organizácie;
• prenajímať a podporovať jednotlivcov, ktorých názory a činy sú v súlade s týmito hodnotami; a
• pravidelne sa stretávajú, aby sa rozprávali o tom, ako skupina pracuje prostredníctvom identifikovaných hodnôt.

Urobiť toto pracovisko Hodnoty proces nie je len ďalšie cvičenie

V článku s názvom "Hodnota objasnenia hodnôt - len zastaviť, že Navel Gazin." g Tieto varovania ponúka kanadský spisovateľ Robert Bacal a konzultant.

• „Tento proces nepreceňujte.
• „Vždy zakotvte alebo vyjadrite hodnoty vyjadrené k reálnym problémom.
• „Povzbudiť ľudí, aby identifikovali príklady, kde existuje rozdiel medzi hodnotami alebo presvedčeniami a správaním.
• "Pamätajte si, že nebudete meniť hodnoty a presvedčenia človeka tým, že by ste o nich hovorili. Hodnoty objasňovacích cvičení sú prinajlepšom príležitosťou na ich zdieľanie, nie na ich zmenu."

Ak chcete, aby vaša investícia do tohto pracoviska hodnotila proces identifikácie a zarovnania, aby ste dosiahli rozdiel vo vašej organizácii, vodcovstve a individuálnom sledovaní, je rozhodujúce.

Organizácia sa musí zaviazať, že zmení a zlepší pracovné správanie, akcie a interakcie. Systémy odmeňovania a uznávania a systémy riadenia výkonnosti musia podporovať a odmeňovať nové správanie. Dôsledky musia existovať pre správanie, ktoré ohrozuje dohodnuté hodnoty.

Ak tento záväzok nemôžete urobiť, proces nezačínajte. Budete len vytvoriť skupinu cynických, nešťastných ľudí, ktorí sa cítia oklamaní a zradení. Bude oveľa menej pravdepodobné, že skočia na palubu pre vašu ďalšiu organizačnú iniciatívu. A viete čo? Budú mať pravdu.