Prečo hodnotenie výkonnosti zamestnancov nefunguje

Po druhé len na prepustenie zamestnanca, manažéri citujú hodnotenie výkonu ako úlohu, ktorú najviac nepáči. Je to pochopiteľné vzhľadom na to, že proces hodnotenia výkonnosti, ako sa tradične vykonáva, je v podstate chybný. Tento proces je škodlivý a ponižujúci a manažéri aj zamestnanci sa týmto rozhovorom vyhýbajú.

V skutočnosti, podľa Chrisa Westfalla, autora alebo vydavateľa ôsmich kníh o manažmente, "Zlá komunikácia - a dokonca aj vyhnutie sa komunikácii - je vážnym problémom v organizáciách."

"Spoločnosť Harris Poll 2016 odhalila, že neuveriteľných 69 percent manažérov vôbec nehovorí so zamestnancami z akéhokoľvek dôvodu. Ešte horšie je, že jeden z piatich lídrov v podnikaní sa necíti dobre, keď prináša firemnú líniu alebo dokonca uznáva úspechy zamestnancov."

Vezmite si tento nepohodlie pri komunikácii zo dňa na deň v každom prípade a vezmite ho na ďalšiu úroveň s hodnotením výkonu. Je to v rozpore s misijne orientovaným, participatívnym pracovným prostredím, ktoré dnes uprednostňujú organizácie, ktoré si myslia dopredu. Je to staromódny, paternalistický, zhora nadol, autokratický spôsob riadenia, ktorý zaobchádza so zamestnancami ako s majetkom spoločnosti.

Proces tradičného hodnotenia výkonnosti

Pri konvenčnom hodnotení výkonu alebo revíznom procese manažér každoročne píše svoje názory na výkonnosť člena spravodajskej služby na dokumente, ktorý poskytlo personálne oddelenie. V niektorých organizáciách je zamestnanec vyzvaný, aby vyplnil sebahodnotenie a podelil sa s ním o dozor.

Väčšinu času, hodnotenie odráža to, čo manažér môže pamätať; zvyčajne ide o posledné udalosti. Takmer vždy je hodnotenie založené na názoroch, pretože skutočné meranie výkonnosti si vyžaduje určitý čas a následné kroky.

Dokumenty, ktoré sa používajú v mnohých organizáciách, tiež požiadajú supervízora, aby urobil úsudok založený na pojmoch a slovách, ako je vynikajúci výkon, nadšenie a orientácia na výsledky.

Mnohí manažéri sú v úlohe sudcu nepohodlní, v skutočnosti sú nepohodlní v skutočnosti, že hodnotenia výkonnosti sú často oneskorené o mesiace. Odborník v oblasti ľudských zdrojov, ktorý riadi systém hodnotenia, zistil, že jeho najdôležitejšou úlohou je vypracovať formulár a viesť oficiálny súbor zamestnancov, informovať dozorných úradníkov o dátumoch splatnosti a potom im pripomenúť, či revízia už dávno uplynula.

Napriek tomu, že ročný nárast je často spojený s hodnotením výkonnosti, manažéri sa im vyhýbajú čo najdlhšie. To má za následok nemotivovaného zamestnanca, ktorý sa cíti, že jeho manažér sa nestará o neho dosť na to, aby uľahčil jeho každoročné zvýšenie.

Prečo je hodnotenie výkonnosti zamestnancov bolestivé

Manažér môže byť v rozhodcovskom sídle nepohodlný. Vie, že môže odôvodniť svoje názory konkrétnymi príkladmi, keď sa zamestnanec pýta.

Môže mu chýbať schopnosť poskytovať spätnú väzbu a často vyvoláva obrannú reakciu zo strany zamestnanca, ktorý môže oprávnene cítiť, že je pod útokom. Manažéri sa preto vyhýbajú úprimnej spätnej väzbe, ktorá je v rozpore s cieľom hodnotenia výkonnosti.

Zamestnanec, ktorého výkon sa posudzuje, sa často stáva defenzívnym. Vždy, keď je jeho výkon hodnotený ako nižší ako najlepší, alebo nižší, ako je úroveň, na ktorej osobne vníma jeho príspevok, je manažér vnímaný ako represívny.

Nesúhlas týkajúci sa hodnotenia príspevkov a výkonnosti môže vytvoriť konfliktnú situáciu, ktorá sa vyskytuje niekoľko mesiacov. Väčšina manažérov sa vyhýba konfliktu, ktorý podkopáva harmóniu na pracovisku. V dnešnom tímovo orientovanom pracovnom prostredí je tiež ťažké pýtať sa ľudí, ktorí pracujú ako kolegovia a niekedy aj priatelia, aby prevzali úlohu sudcu a obžalovaného.

Okrem toho, že manažéri vedia, že táto situácia ešte zhoršuje situáciu, keď sa zvyšovanie platov často viaže na číselné hodnotenie alebo poradie, vie, že obmedzuje zvýšenie počtu zamestnancov, ak sa jeho výkonnosť zníži na menej, než je jeho výška. Niet divu, manažéri vafle.

Ak je tento prístup tradičný, je škodlivý pre rozvoj výkonnosti, poškodzuje dôveru na pracovisku, podkopáva harmóniu a nepodporuje osobný najlepší výkon.

Okrem toho nedostatočne využíva talenty odborníkov a manažérov v oblasti ľudských zdrojov a navždy obmedzuje ich schopnosť prispieť k skutočnému zlepšeniu výkonnosti vo vašej organizácii.

Systém riadenia výkonnosti začína tým, ako je definovaná pozícia a končí, keď ste zistili, prečo vynikajúci zamestnanec opustil vašu organizáciu pre ďalšiu príležitosť.

V rámci takéhoto systému sa pravidelne dostáva spätná väzba ku každému zamestnancovi. Jednotlivé výkonnostné ciele sú merateľné a založené na prioritných cieľoch, ktoré podporujú dosiahnutie celkových cieľov celej organizácie. Živosť a výkonnosť vašej organizácie sú zabezpečené, pretože sa zameriavate na rozvojové plány a príležitosti pre každého zamestnanca.

Spätná väzba výkonnosti

V systéme riadenia výkonnosti je spätná väzba integrálnou súčasťou úspešnej praxe. Spätná väzba je však diskusia. Zamestnanec aj jeho manažér majú rovnocennú možnosť priniesť informácie do dialógu.

Spätná väzba sa často získava od rovesníkov, priameho spravodajského personálu a zákazníkov, aby sa zlepšilo vzájomné porozumenie prínosu jednotlivca a rozvojových potrieb. (Toto je všeobecne známe ako 360-stupňová spätná väzba.) Vývojový plán stanovuje záväzok organizácie pomáhať každej osobe naďalej rozširovať svoje vedomosti a zručnosti. Toto je základ, na ktorom sa neustále zlepšuje organizácia.

HR Challenge

Vedenie prijatia a implementácie systému riadenia výkonnosti je skvelou príležitosťou pre odborníkov v oblasti ľudských zdrojov. Vyzýva vašu kreativitu, zlepšuje vašu schopnosť ovplyvňovať, umožňuje podporovať skutočnú zmenu vo vašej organizácii, a to určite porazí sakra z otravné.