10 tipov pre efektívne hodnotenie výkonnosti zamestnancov

Máte záujem o tipy na úspešné vykonávanie hodnotení výkonnosti vo vašej organizácii? Kým metódy a prístupy na hodnotenie výkonnosti sa líšia od organizácie k organizácii, existujú univerzálne zásady o tom, ako hovoriť so zamestnancom o jeho výkonnosti.

Bez ohľadu na to, či ide o hodnotenie výkonnosti, schôdzku o úpravu platov alebo zavedenie plánu na zlepšenie výkonnosti (PIP), tieto tipy vám pomôžu s dôverou viesť stretnutie.

Tieto tipy sú použiteľné vo vašich každodenných rozhovoroch so zamestnancami. Sú tiež kritické vo vašich pravidelných formálnych stretnutiach so zamestnancami, na ktorých sa diskutuje o pracovných cieľoch a výkonnosti. Týchto desať tipov vám pomôže urobiť hodnotenie výkonnosti pozitívnym a motivačným. Zlepšia vašu schopnosť komunikovať s Vašimi zamestnancami, a nie defláciu.

Tipy na kontrolu výkonnosti

Zamestnanec by sa nikdy nemal dozvedieť o pozitívnom výkone alebo výkone, ktorý je potrebné zlepšiť, prvýkrát na Vašom formálnom stretnutí, pokiaľ to nie je nová informácia alebo pohľad. Efektívni manažéri pravidelne diskutujú o pozitívnom výkone, ako aj o oblastiach na zlepšenie, a to pravidelne, denne alebo týždenne. Zámerom je, aby obsah diskusie o hodnotení výkonnosti bol znovu zdôraznený kritickými bodmi.

V záujme poskytovania pravidelnej spätnej väzby nie sú hodnotenia výkonnosti každoročnou udalosťou. Štvrťročné stretnutia sa odporúčajú so zamestnancami. V jednej stredne veľkej spoločnosti sa plánovanie práce a hodnotenie uskutočňuje dvakrát ročne. Plánovanie kariérneho rozvoja zamestnancov je tiež naplánované dvakrát ročne, takže zamestnanec formálne štyrikrát ročne diskutuje o svojej práci a kariére.

Bez ohľadu na komponenty procesu kontroly výkonnosti je prvým krokom nastavenie cieľa. Je nevyhnutné, aby zamestnanec presne vedel, čo sa od neho očakáva. Vaše pravidelné diskusie o výkonnosti sa musia zamerať na tieto významné časti práce zamestnanca.

Tento plán práce musíte zdokumentovať: ciele a očakávania vo formáte pracovného plánu alebo očakávaní pracovných miest alebo vo formáte zamestnávateľa. Bez písomnej dohody a spoločného obrazu o cieľoch zamestnanca je úspech zamestnanca nepravdepodobný.

Počas prípravy a stanovovania cieľov musíte zistiť, ako budete hodnotiť výkonnosť zamestnanca jasne. Popíšte presne to, čo hľadáte od zamestnanca a presne, ako budete hodnotiť výkon. Diskutujte so zamestnancom o jej úlohe v procese hodnotenia. Ak proces kontroly výkonnosti vašej organizácie zahŕňa sebahodnotenie zamestnancov, vymieňajte si formu a rozprávajte sa o tom, čo so sebou prináša sebahodnotenie.

Formát zdieľania výkonu

Uistite sa tiež, že zdieľate formát hodnotenia výkonnosti so zamestnancom, takže nie je prekvapená na konci obdobia preskúmania výkonnosti. Dôležitou súčasťou tejto hodnotiacej diskusie je zdieľanie informácií so zamestnancom o tom, ako bude vaša organizácia hodnotiť výkonnosť.

Zamestnanec musí pochopiť, že ak robí to, čo sa očakáva, bude považovaný za výkonného zamestnanca. V niektorých organizáciách, ktoré zaraďujú zamestnancov, je to ekvivalent troch na päťbodovej stupnici. Zamestnanec musí urobiť viac, než len vykonať, aby bol považovaný za vynikajúceho zamestnanca.

Vyhnite sa rohy a halo efekt, v ktorom všetko diskutované na zasadnutí zahŕňa pozitívne a negatívne nedávne udalosti. Nedávne udalosti zafarbia váš úsudok o výkonnosti zamestnanca. Namiesto toho ste zodpovedný za zdokumentovanie pozitívnych udalostí, ako sú dokončené projekty a negatívne udalosti, ako napríklad zmeškaný termín, počas celého obdobia, na ktoré sa vzťahuje kontrola výkonnosti.

V niektorých organizáciách sa nazývajú kritické incidenty. Požiadajte zamestnanca, aby urobil to isté, aby ste spoločne vytvorili komplexný pohľad na výkonnosť zamestnanca počas obdobia, na ktoré sa vzťahuje vaša diskusia.

Vyžiadať spätnú väzbu

Vyžiadajte si spätnú väzbu od kolegov, ktorí úzko spolupracovali so zamestnancom. Niekedy sa nazýva 360-stupňová spätná väzba, pretože získavate spätnú väzbu pre zamestnanca od svojho šéfa, spolupracovníkov a akéhokoľvek reportujúceho personálu, pomocou spätnej väzby rozširujete informácie o výkonnosti, ktoré poskytnete zamestnancovi.

Začnite s neformálnymi diskusiami, aby ste získali spätnú väzbu. Zvážte vytvorenie formátu, aby bolo možné spätnú väzbu ľahko prehľadávať a zdieľať s manažérom. Ak vaša spoločnosť používa formulár, ktorý vyplníte pred schôdzkou, pred vykonaním schôdzky uveďte hodnotenie výkonnosti zamestnancovi. To umožňuje zamestnancovi stráviť obsah pred jej diskusiou o detailoch s vami. Toto jednoduché gesto môže odstrániť množstvo emócií a drámy zo stretnutia o preskúmaní výkonnosti.

Príprava na diskusiu

Pripravte sa na diskusiu so zamestnancom. Nikdy neprejdite do kontroly výkonnosti bez prípravy. Ak to okrídlite, hodnotenie výkonnosti zlyhá. Nebudete chýbať kľúčové príležitosti pre spätnú väzbu a zlepšenie a zamestnanec sa nebude cítiť povzbudený svojimi úspechmi. Dokumentácia, ktorú ste viedli počas obdobia preskúmania výkonnosti, vám slúži na prípravu hodnotenia výkonnosti zamestnanca.

Ak je to potrebné, vyskúšajte si prístupy so svojím personálnym personálom, kolegom alebo manažérom. Zapíšte si poznámky s hlavnými bodmi spätnej väzby. Zahrnúť bodové body, ktoré jasne ilustrujú bod, ktorý plánujete urobiť pre zamestnanca. Čím viac môžete identifikovať vzory a uviesť príklady, tým lepšie zamestnanec pochopí a bude schopný reagovať na spätnú väzbu.

Stretnutie so zamestnancom

Keď sa stretávate so zamestnancom, venujte čas pozitívnym aspektom jeho výkonu. Vo väčšine prípadov by diskusia o pozitívnych zložkách výkonnosti zamestnanca mala trvať viac času ako diskusia o negatívnych zložkách.

Väčšinu diskusií by mali tvoriť vaši nadpriemerní výkonní zamestnanci a vaši výkonní zamestnanci, pozitívna spätná väzba a diskusia o tom, ako môže zamestnanec pokračovať vo svojom výkone. Zamestnanec to nájde ako odmenu a motiváciu.

Výkon zamestnancov nie je úplne negatívny - ak áno, prečo zamestnanec stále pracuje pre vašu organizáciu? Nezanedbávajte ani oblasti, ktoré je potrebné zlepšiť. Najmä pre nedostatočne výkonného zamestnanca hovorte priamo a nehovorte slovami. Ak nie ste priamy, zamestnanec nepochopí závažnosť situácie v oblasti výkonu. Použite príklady z celého obdobia, na ktoré sa vzťahuje preskúmanie výkonnosti.

Konverzácia je kľúčom k produktívnemu stretnutiu výkonnosti

Duch, v ktorom sa k tejto konverzácii pristupujete, urobí rozdiel v tom, či je účinný. Ak je váš zámer skutočný, aby sa zamestnanec zlepšil a máte pozitívny vzťah so zamestnancom, konverzácia je jednoduchšia a efektívnejšia.

Zamestnanec musí veriť, že mu chcete pomôcť zlepšiť jeho výkon. Potrebuje, aby ste počuli, že máte dôveru v jeho schopnosť zlepšiť sa. To mu pomáha veriť, že má schopnosť a podporu potrebnú na zlepšenie.

Konverzácia je kľúčové slovo pri definovaní stretnutia na kontrolu výkonnosti. Ak robíte celý rozhovor alebo sa stretnutie stane prednáškou, hodnotenie výkonnosti je menej účinné. Zamestnanec sa bude cítiť, ako keby bol na neho kričal a zaobchádzal s ním nespravodlivo. Toto nie je spôsob, akým chcete, aby sa zamestnanci cítili, keď zanechávajú svoje hodnotenia výkonnosti.

Chcete zamestnanca, ktorý je motivovaný a nadšený svojou schopnosťou ďalej rásť, rozvíjať sa a prispievať. Zamerajte sa na stretnutia zamerané na kontrolu výkonnosti, na ktorých zamestnanec hovorí viac ako polovicu času. Túto konverzáciu môžete povzbudiť takými otázkami.

• Čo očakávate, že bude pre vaše ciele v tomto štvrťroku najnáročnejšie?
• Akú podporu vám môže poskytnúť oddelenie, ktoré vám pomôže dosiahnuť tieto ciele?
• Aké sú vaše nádeje pre vaše úspechy v našej spoločnosti v tomto roku?
• Ako môžem byť pre vás lepším manažérom?
• Ako často chcete dostávať spätnú väzbu?
• Aký druh rozvrhu môžeme nastaviť tak, aby ste sa necítili mikromanažovaní, ale dostávam spätnú väzbu, ktorú potrebujem, pokiaľ ide o váš pokrok vo vašich cieľoch?
• Aký by bol užitočný program pre naše týždenné individuálne stretnutia?

Ak vezmete tieto tipy na kontrolu výkonnosti do praxe a tieto odporúčania uvediete vo svojich stretnutiach s hodnotením výkonnosti, vytvoríte významný nástroj pre svoj balík nástrojov na správu. Preskúmanie výkonnosti môže zlepšiť váš vzťah so zamestnancami, zlepšiť výkonnosť vašej organizácie a výrazne zvýšiť komunikáciu medzi zamestnancami a manažérmi - čo je prínosom pre zákazníkov a pracovné vzťahy.

Páčilo sa vám tento článok? Teraz sa budete chcieť zaregistrovať do bezplatného bulletinu HR, pretože si chcete prečítať všetky nové články hneď, ako budú k dispozícii.