5 Ciele pre hodnotenie výkonnosti zamestnancov

Zaujíma vás, prečo organizácie vykonávajú hodnotenie výkonnosti zamestnancov? Je to hodnotiaci proces aj komunikačný nástroj. Tradične sa hodnotenie výkonu zamestnancov všeobecne nepáči nadriadeným, manažérom a zamestnancom.

Manažéri nenávidia hodnotenia zamestnancov, pretože neradi sedia v úsudku o práci zamestnanca. Vedia, že ak je hodnotenie výkonnosti menej ako hviezdne, riskujú odcudzenie zamestnanca. Zamestnanci zároveň nenávidia hodnotenie výkonnosti, pretože sa im nepáči súdiť. Majú tendenciu prijímať návrhy na zlepšenie výkonnosti osobne a negatívne.

Riadenie výkonnosti na druhej strane poskytuje výhody, ktoré organizácie hľadajú pri hodnotení výkonnosti. Riadenie výkonnosti sa však podieľalo efektívne as primeraným prístupom k dosiahnutiu rovnakých cieľov a viac. Riadenie výkonnosti poskytuje aj ďalšie výhody tak manažérovi, ako aj zamestnancovi.

Otázkou na stole teraz je, prečo by organizácie chceli požiadať zamestnancov, aby sa zúčastnili hodnotenia výkonnosti zamestnancov alebo systému riadenia výkonnosti. Existujú dobré dôvody na presadzovanie základného konceptu hodnotenia výkonnosti. Existuje len málo fanúšikov tradičného procesu.

Kde sa hodí hodnotenie výkonnosti zamestnancov

V niektorých formách má väčšina organizácií celkový plán podnikateľského úspechu. Tento úspech zabezpečuje proces hodnotenia výkonnosti zamestnancov, vrátane stanovenia cieľov, merania výkonnosti, pravidelnej spätnej väzby, sebahodnotenia, uznávania zamestnancov a dokumentácie o pokroku zamestnancov.

Tento proces, vykonávaný s opatrnosťou a porozumením, pomáha zamestnancom vidieť, ako ich pracovné miesta a očakávané príspevky zapadajú do väčšieho obrazu ich organizácie.

Efektívnejšie procesy hodnotenia dosahujú tieto ciele a majú ďalšie výhody. Zdokumentované hodnotenia výkonnosti sú komunikačné nástroje, ktoré zabezpečujú, že vedúci pracovník a jej zamestnanci, ktorí podávajú správy, majú jasno v požiadavkách na prácu každého zamestnanca.

Hodnotenie tiež oznamuje požadované výsledky alebo výstupy potrebné pre prácu každého zamestnanca a definuje, ako sa budú merať.

Ciele hodnotenia výkonnosti zamestnancov

Toto je päť cieľov efektívneho procesu hodnotenia zamestnancov.

1. Zamestnanec a supervízor majú jasnú predstavu o cieľoch, požadovaných výsledkoch alebo výstupoch zamestnanca ao tom, ako sa bude hodnotiť úspešnosť príspevkov. Vaším cieľom v hodnotení zamestnancov je motivovať vysokú úroveň kvality a kvantity v práci, ktorú zamestnanec produkuje.

2. Ciele najlepších hodnotení výkonnosti zamestnancov zahŕňajú aj rozvoj zamestnancov a organizačné zlepšovanie. Hodnotenie výkonnosti zamestnancov pomáha zamestnancom dosahovať osobné aj organizačné ciele. Zákon o napísaní cieľov berie zamestnanca o krok bližšie k ich splneniu.

Keďže ciele, výstupy a merania sú dohodnuté v rámci efektívneho hodnotenia výkonnosti zamestnancov, zamestnanec a dozorný orgán sa zaväzujú k ich dosiahnutiu. Písomné ciele osobného rozvoja sú záväzkom organizácie pomáhať zamestnancovi rásť v jeho kariére.

3. Hodnotenie výkonnosti zamestnancov poskytuje právne, etické a viditeľné dôkazy o tom, že zamestnanci sa aktívne podieľali na porozumení požiadavkám ich zamestnania a výkonu. Sprievodné nastavenie cieľov, spätná väzba výkonnosti a dokumentácia zabezpečujú, že zamestnanci chápu požadované výstupy. Cieľom hodnotenia výkonnosti zamestnancov je vytvorenie presnej hodnotiacej dokumentácie na ochranu zamestnanca aj zamestnávateľa.

V prípade, že zamestnanec neuspeje alebo nezlepší svoj pracovný výkon, dokumentáciu o hodnotení výkonnosti možno použiť na vypracovanie plánu na zlepšenie výkonnosti (PIP).

Tento plán poskytuje podrobnejšie ciele s častejšou spätnou väzbou pre zamestnanca, ktorý má problémy s výkonom. Cieľom PIP je zlepšenie výkonu zamestnanca, ale neplnenie môže viesť k disciplinárnemu konaniu až po ukončenie pracovného pomeru.

4. V mnohých organizáciách sa číselné rebríčky používajú na porovnanie výkonnosti zamestnanca s výkonom ostatných zamestnancov. Číselné hodnotenie je tiež častou súčasťou týchto systémov.

Bez ohľadu na to, ako spravodlivé a nediskriminačné, tieto ratingy sa objavujú prostredníctvom nekonečného stanovenia kritérií pre rating a znižujú sa na názor manažéra na výkonnosť zamestnanca. Preto sa neodporúčajú číselné komponenty v procese hodnotenia výkonnosti zamestnancov.

5. Hodnotenie výkonnosti zamestnancov poskytuje dôkazy o nediskriminačnom postupe propagácie, odmeňovania a uznávania. Toto je dôležitá úvaha v tréningových manažéroch na vykonávanie konzistentných, pravidelných, nediskriminačných hodnotení výkonnosti zamestnancov. Chcete zabezpečiť spravodlivé meranie príspevku zamestnanca k vykonaniu práce,

Dokumentácia úspechu a neúspechu pri dosahovaní cieľov je kritickou súčasťou procesu hodnotenia výkonnosti zamestnancov.

Kým systémy hodnotenia výkonnosti zamestnancov majú mnoho foriem od organizácie k organizácii, sú to komponenty, ktoré organizácie s najväčšou pravdepodobnosťou zahŕňajú. Niektoré sú efektívnejšie ako iné.

Ciele systému hodnotenia výkonnosti zamestnancov alebo procesu hodnotenia alebo procesu riadenia výkonnosti sú však podobné. Rozdiely sa objavujú v prístupe a detailoch. A to môže znamenať rozdiel v tom, ako systém hodnotenia výkonnosti vnímajú a vykonávajú zamestnanci.