Odpovede na otázky o stratégiách motivácie tímu

Zamestnávatelia sa zvyčajne zaujímajú o posúdenie toho, ako by na vás spolupracovníci a klienti reagovali, ak by ste boli zamestnaní a ako by ste s nimi spolupracovali. Preto by ste sa mali pripraviť na otázky ako: „Aké stratégie by ste použili na motiváciu svojho tímu?“

Vaša odpoveď ponúka anketárom pohľad do vášho vedenia a interpersonálneho štýlu. Očakávajte túto otázku, ak robíte rozhovor pre úlohu, ktorá si vyžaduje dohľad nad zamestnancami, vedúcimi tímami spolupracovníkov alebo riadením projektov.

Učitelia, ktorí potrebujú motivovať študentov, by mali mať pripravenú odpoveď. S takýmto typom výsluchu sa môžete stretnúť aj pri pohovore pre pracovné miesta v oblasti predaja a public relations, kde musíte motivovať zákazníkov a klientov.

Ako reagovať na otázky týkajúce sa otázok o motivácii ostatných

Toto je situačná rozprava a neexistuje žiadna nesprávna alebo správna odpoveď. Jednou zo stratégií vašej reakcie je zdieľanie anekdoty, aby sa demonštrovali motivačné techniky, ktoré ste používali v minulosti. Opíšte situáciu, svoju činnosť a výsledky. (Toto je modifikovaná verzia techniky rozhovoru STAR rozhovoru.) Tu je príklad, ako môže vyzerať odpoveď zarámovaná ako výsledok situácie - akcia-výsledok:

• Situácia - Keď som bol v spoločnosti ABC, mali sme kolo prepúšťania uprostred už nedostatočne vybaveného projektu. 5-členný tím, ktorý som viedla, bol demoralizovaný a tiež potreboval absorbovať ďalšiu prácu odchádzajúcich zamestnancov.
• Akcia - vzala som každého z tímu na kávu individuálne. Tieto jednodňové stretnutia boli príležitosťou na otvorenie, ale zároveň vytvorili priestor pre zamestnancov na zdieľanie bodov bolesti. Zdieľal som všetky potenciálne prekážky na stretnutí nadväzujúcich tímov a spoločne sme spoločne diskutovali o riešeniach, vrátane mierne úpravy časovej osi.

• Výsledky - Nakoniec sa projekt začal len týždeň za pôvodným harmonogramom a bez akýchkoľvek ďalších problémov. Pretože tím cítil, že ich frustrácie boli uznané, necítil sa žiadny odpor, ktorý by držal ľudí späť. Namiesto toho sa tím cítil nadšený a jednotný v spoločnom cieli.

Na čo sa treba zamerať vo svojej odpovedi

Vo vašej odpovedi je tiež užitočné zdôrazniť, že chápete, že motivačné prístupy by mali byť prispôsobené typu osobnosti. Môžete spomenúť, že budete mať čas, aby ste spoznali svojich klientov alebo členov tímu a zhodnotili ich potreby a preferencie. Rovnako je užitočné rozlišovať medzi tým, ako by ste sa mohli priblížiť k zamestnancom, ktorí dosahujú dobré výsledky, v porovnaní s nedostatočne výkonnými pracovníkmi.

Ukážte svoje povedomie o niektorých spoločných faktoroch, ktoré pomáhajú zvýšiť motiváciu v práci, ako sú bonusy, tímový duch a uznanie. Samozrejme, budete chcieť jasne povedať, že tieto faktory nemôžete vždy kontrolovať. Napríklad platy a bonusy sú často mimo kontroly manažéra alebo členov tímu.

Predaj, marketing a PR práce

Ak robíte rozhovor na pozíciu v oblasti predaja, public relations, marketingu alebo fundraisingu, kde musíte presvedčiť zákazníkov, aby sa nejakým spôsobom zúčastnili, mali by ste sa podeliť o to, ako sa dozviete o potrebách a preferenciách vašich zákazníkov alebo volebných obvodov. Potom môžete spomenúť, ako zdôrazňujete výhody vašich produktov alebo služieb vo svetle týchto požiadaviek a potrieb, aby ste mohli od zákazníkov požadovať odpoveď.

Príklad Vyhlásenia, ktoré je potrebné zvážiť pri príprave odpovede

Uznanie úspechov

Verím, že uznanie pozitívnych aspektov výkonnosti zamestnancov je rozhodujúce pre motiváciu väčšiny pracovníkov. Riadim napríklad päť zamestnancov a všimol som si, že jeden z pracovníkov bol trochu introvertný a mal tendenciu zostať v pozadí. Vystupoval primerane, ale neochotne sa podieľal na stretnutiach a myslel som si, že by mohol byť produktívnejší, ak by bol optimálne motivovaný.

Začal som každodenný rituál, v ktorom som sa s ním prihlasoval a sledoval jeho výstup. Poskytol som pozitívnu spätnú väzbu o jeho každodenných úspechoch. Zistil som, že kvalita a množstvo jeho výstupu sa zvyšuje, keď som s ním častejšie komunikoval. Na stretnutiach som ho mohol volať, pretože som lepšie pochopil podrobnosti jeho práce a požiadal ho, aby sa s kolegami podelil o niektoré zo svojich úspešných stratégií.

Poskytovanie konzistentnej spätnej väzby

Verím, že pravidelná a konkrétna spätná väzba je dôležitá pri rokovaniach s pracovníkom, ktorý neplní svoj potenciál. Počul som sťažnosti niekoľkých mojich zákazníkov v reštaurácii, že jeden z mojich barmanov nebol taký veselý a pozorný, ako by sa im páčilo.

Začal som sa pýtať jej zákazníkov, ako odchádzajú o kvalite služieb a čo najskôr ju informovali, keď odišli o tom, čo som sa naučil. Dala som jej vedieť, ktoré správanie bolo problematické a pochválil ju, keď bol zákazník spokojný. Po niekoľkých zmenách som si všimol transformáciu v jej postoji a začal dostávať stále pozitívnu spätnú väzbu od svojich zákazníkov.

Vytvorenie kontextu pre prácu

Domnievam sa, že zamestnanci sú viac motivovaní, keď chápu vplyv projektu a ich úlohu. Domnievam sa tiež, že je pravdepodobnejšie, že budú motivovaní, ak budú mať informácie o tom, ako dosiahnuť cieľ skupiny alebo oddelenia. Keď som spustil fundraisingovú kampaň pre novú knižnicu, zavolal som na stretnutie a jasne vysvetlil účel jazdy a ako by to bolo pre kolégium prínosom.

Potom som požiadal skupinu, aby sa podelila o svoje postrehy týkajúce sa najlepšieho procesu na dosiahnutie nášho cieľa. Po brainstormingu niektorých stratégií na získanie najlepších výsledkov som nakreslil konsenzus okolo plánu a určených zodpovedností každého člena tímu. Skupina bola viac investovaná do tejto kampane ako v niektorých predchádzajúcich snahách a náš cieľ sme dosiahli pred termínom.

O motivácii ostatných v predaji

Ako vidíte z môjho životopisu, v minulosti som predával fundraisingový softvér. Mojím prístupom k motivácii zákazníkov bolo trávenie času odhalením problémov a výziev, ktorým čelili ich vývojoví pracovníci. Potom by som postavil funkcie môjho produktu, ktoré by im pomohli splniť tieto výzvy. Stretol som sa napríklad s jedným úradníkom pre rozvoj múzea a zistil, že nemajú systematický spôsob, ako identifikovať konkrétnych darcov na základe ich umeleckých záujmov.

Zamestnanci sa spoliehali na rukou písané poznámky alebo pamäť. Ukázal som jej, ako by mohli byť naše prospektové súbory kódované rôznymi druhmi umenia a mohli by byť generované zoznamy minulých a potenciálnych darcov. Rozhodla sa, že si kúpi lízing, keď uvidí, ako by systém mohol pomôcť svojim zamestnancom sústrediť svoje fundraisingové úsilie na perspektívy so záujmom o pripravované exponáty.